劉 靜，譚艷華

1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，蚌埠，233030;2.銅陵學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院,銅陵,244000

信息技術(shù)大發(fā)展背景下人力資源管理模式轉(zhuǎn)換策略初探

劉 靜1，譚艷華2*

1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，蚌埠，233030;2.銅陵學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院,銅陵,244000

提出將信息技術(shù)與人力資源管理結(jié)合起來，是提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。從宏觀和微觀層面分析了信息技術(shù)的發(fā)展給人力資源帶來的變化，具體表現(xiàn)為人力資源管理環(huán)境的變化、人力資源管理理念的變化、人力資源管理業(yè)務(wù)的變化。結(jié)合新興技術(shù)，從技術(shù)條件、人才隊(duì)伍、業(yè)務(wù)流程方面為信息技術(shù)背景下企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換策略提出了建議，具體為加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)、充分利用“大數(shù)據(jù)”等技術(shù)、建設(shè)“人才梯隊(duì)”等。

信息技術(shù)；人力資源管理模式轉(zhuǎn)換；信息化人才隊(duì)伍建設(shè)

1 相關(guān)研究與問題提出

隨著經(jīng)濟(jì)與科技的發(fā)展，信息技術(shù)已經(jīng)滲透到當(dāng)今社會的方方面面，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心要素，不可避免地會受到信息技術(shù)的影響。目前，我國已有大量文獻(xiàn)信息技術(shù)對人力資源管理的影響。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得其與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動之間的聯(lián)系日益緊密，信息技術(shù)的參與，將徹底改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人力資源的總體走向、人力資源日常管理工作的流程等產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響[1]。企業(yè)關(guān)于人力資源管理的各種分散信息能夠通過信息技術(shù)的使用而得到更好的整合，從而優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程[2]。張才明把人力資源管理模式看成是一個(gè)閉環(huán)模式，信息技術(shù)的使用使得這個(gè)閉環(huán)模式得到優(yōu)化和改進(jìn)，并且使人力資源管理模式成為一個(gè)集成外部和內(nèi)部信息處理和分析的平臺[3]。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)應(yīng)該充分利用信息技術(shù),以此來優(yōu)化人力資源管理模式，提高企業(yè)的運(yùn)營效率。信息技術(shù)的運(yùn)用，可以從物質(zhì)、人力、時(shí)間這三個(gè)方面來降低人力資源管理工作的成本，以便人力資源管理人員能夠有更多的時(shí)間和精力去做一些更富有創(chuàng)造性的工作[4]。有了信息技術(shù)的參與，企業(yè)的人力資源管理各項(xiàng)工作的開展不再僅僅依靠管理者的相關(guān)措施，更多的是以科學(xué)的制度方法和操作流程為準(zhǔn)，工作效率得到極大的提高[5]。廉凱指出信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，一方面可以降低人力資源的操作成本，另一方面可以促進(jìn)管理理念的革新[6]。在人力資源管理過程中使用信息技術(shù)，能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，提高企業(yè)的整體競爭力[7]。

先前的研究多是關(guān)于信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響，但很少提出具體的可操作的對策。本文在分析信息技術(shù)給人力資源管理帶來新變化的基礎(chǔ)上，指出了在信息技術(shù)大發(fā)展背景下，企業(yè)應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式以應(yīng)對這些變化，并與新興信息技術(shù)相結(jié)合，為人力資源管理模式的轉(zhuǎn)換提出建議。

經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展一方面促進(jìn)了企業(yè)的迅速成長，另一方面也會加劇企業(yè)間競爭的激烈程度。要想在競爭如此激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，最為重要的就是提高企業(yè)自身的核心競爭能力。一般來說，提高核心競爭力的途徑無外乎在產(chǎn)品質(zhì)量和相關(guān)服務(wù)上下功夫。然而，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，更好的、更為科學(xué)的利用信息技術(shù)，在面對由信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理帶來新變化時(shí)，要轉(zhuǎn)變思想觀念，采用更為恰當(dāng)?shù)姆椒▉響?yīng)對這些變化。人力資源管理貫穿于企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，因此，從人力資源管理模式入手來研究信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來的新變化，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的訣竅。

發(fā)達(dá)國家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉[8]。20世紀(jì)90年代初，“人力資源”這一概念才被引入中國，人力資源管理在中國的發(fā)展歷史并不長，然而它作為影響企業(yè)競爭能力的核心要素，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在信息技術(shù)無處不在的當(dāng)今社會，只有將人力資源管理與信息技術(shù)結(jié)合起來，才能跟上時(shí)代發(fā)展的潮流，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2 信息技術(shù)大發(fā)展給人力資源管理帶來的新變化

2.1 人力資源管理環(huán)境的變化

2.1.1 外部環(huán)境

信息技術(shù)的應(yīng)用能為企業(yè)增添活力，也能為企業(yè)與外部環(huán)境的交流提供便利。影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境包括政治法律環(huán)境、勞動力市場、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會文化環(huán)境等。一方面，信息技術(shù)的發(fā)展依賴于良好的政治法律環(huán)境;另一方面，信息技術(shù)又對政治法律環(huán)境起著舉足輕重的作用。信息技術(shù)是科學(xué)技術(shù)的一部分，世界各國都在不斷完善發(fā)展和保護(hù)科學(xué)技術(shù)的法律、方針和政策。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展也為《勞動法》等法律的制定提供了新思路、新方法和技術(shù)支持。在當(dāng)今的勞動力市場中，人才的結(jié)構(gòu)性供需矛盾是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象。隨著信息技術(shù)在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，對人力資源人才的要求也相應(yīng)地作出了調(diào)整。人力資源人才不僅要具備人力資源管理方面的專業(yè)知識，還要能夠熟練地運(yùn)用相關(guān)軟件。經(jīng)濟(jì)環(huán)境是影響人力資源管理的主要外部宏觀環(huán)境。信息技術(shù)的發(fā)展影響了整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的方式和效率。影響人力資源管理的社會文化環(huán)境包括文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀、社會結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等。從表面上看，信息技術(shù)的發(fā)展似乎與文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等沒有關(guān)聯(lián)性。實(shí)質(zhì)上，信息技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中，可以影響到人們的思維方式和行為方式，甚至改變?nèi)肆Y源管理模式，從而對人們的思想觀念、社會結(jié)構(gòu)以及整個(gè)社會對信息技術(shù)的認(rèn)同感方面會產(chǎn)生顯著的影響。

2.1.2 內(nèi)部環(huán)境

信息技術(shù)在給人力資源管理外部環(huán)境帶來新變化的同時(shí)，也為內(nèi)部環(huán)境帶來了一些新改變。影響人力資源管理的內(nèi)部因素包括發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期和企業(yè)文化等。信息技術(shù)在人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用后，大大提高了人力資源管理的效率，降低了管理成本，這在一定程度上可以幫助企業(yè)在成長期得到迅速的成長并站穩(wěn)腳跟或者在成熟期可以鞏固自身的地位。企業(yè)文化，是企業(yè)文化價(jià)值觀的具體體現(xiàn)。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用提高了企業(yè)的靈活性，豐富了文化宣傳的方式，企業(yè)可以通過拍攝微電影、創(chuàng)立微信公眾號、開通微博、建設(shè)企業(yè)文化信息中心等方式來宣傳企業(yè)文化，而不是僅僅通過張貼企業(yè)文化宣傳標(biāo)語、發(fā)放公司報(bào)紙、傳單等傳統(tǒng)的形式來宣傳企業(yè)文化。信息技術(shù)加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部以及與外部企業(yè)之間的溝通、學(xué)習(xí)與交流，從而促進(jìn)了基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的建設(shè)。信息技術(shù)改變了企業(yè)文化與知識的交流方式，促使企業(yè)認(rèn)識到自身的不足，從而激發(fā)企業(yè)的學(xué)習(xí)熱情，形成濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。

2.2 人力資源管理理念的變化

確立正確的管理思想是在人力資源管理中成功應(yīng)用信息技術(shù)的首要前提。信息技術(shù)要想應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，首先要解決的不是技術(shù)問題，而是企業(yè)管理思想和管理體制深層次變革的問題[9]。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用過程，從本質(zhì)上來說是管理思想在技術(shù)上的體現(xiàn)。信息技術(shù)在人力資源管理過程中的廣泛推廣應(yīng)用，能夠幫助管理者以更加先進(jìn)、有效的方式來貫徹其管理思想和管理意志。信息技術(shù)的應(yīng)用使得企業(yè)在人力資源管理過程中可以獲得來自各個(gè)方面的信息，有助于企業(yè)形成長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光。基于現(xiàn)在、放眼未來、顧全全局，這些管理理念都因信息技術(shù)的應(yīng)用得到進(jìn)一步的發(fā)展。提倡在人力資源管理過程中應(yīng)用信息技術(shù)，并不是說要用無比先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)來對人力資源管理過程進(jìn)行全副武裝。應(yīng)用信息技術(shù)的最初目的也不過是提高工作效率，然而，也要看到，人力資源管理過程的信息化帶來的是先進(jìn)的管理思想在整個(gè)人力資源管理過程的應(yīng)用，這不僅是技術(shù)上的革新，更是思想上的轉(zhuǎn)變。

2.3 人力資源管理業(yè)務(wù)的變化

2.3.1 企業(yè)人員招聘方式的變化

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭逐漸由產(chǎn)品層面過渡到人力資源層面，因此，擁有高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。招聘是一個(gè)系統(tǒng)的、循環(huán)的過程，招聘方法是否正確，是否符合企業(yè)自身的發(fā)展需要，是決定企業(yè)的招聘是否有效，能否招聘到符合崗位要求人才的關(guān)鍵[10]。在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，很多企業(yè)難以招聘到各方面都符合崗位要求的人才，新招聘的員工有時(shí)也很難勝任工作或者難以融入新的組織環(huán)境。信息不對稱是導(dǎo)致這些情況發(fā)生的主要原因。在傳統(tǒng)的招聘方式下，一方面，招聘方無法全方位地搜集到應(yīng)聘者的信息，很難通過一定的手段對應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)性作出判斷。另一方面，應(yīng)聘者也很難全面考察招聘方公布的崗位要求，并且收集企業(yè)招聘信息的方式單一。信息技術(shù)的應(yīng)用，拓寬了個(gè)人和企業(yè)收集信息的渠道，也豐富了甚至是改變了企業(yè)招聘的方式。隨著信息技術(shù)的應(yīng)用，大部分企業(yè)都擁有自己的網(wǎng)站，企業(yè)可以在公司主頁上創(chuàng)立招聘板塊，公布所需招聘崗位和崗位需求，然后根據(jù)應(yīng)聘者在網(wǎng)站上投遞的簡歷進(jìn)行篩選，從而進(jìn)行人員招聘。隨著就業(yè)形勢的日益嚴(yán)峻，第三方中介招聘網(wǎng)站也日益興起，招聘方可以將招聘信息發(fā)布在此類網(wǎng)站上，應(yīng)聘者也可以把自己的簡歷以及對工作的需求發(fā)布在網(wǎng)站上，雙方互相進(jìn)行選擇，以達(dá)到各自滿意的需求。還有一種招聘方式是通過獵頭網(wǎng)站進(jìn)行招聘，企業(yè)將職位信息發(fā)布給獵頭網(wǎng)站，獵頭網(wǎng)站會根據(jù)自己所有擁有的信息，快速地找到合適的人選。這些招聘方式的運(yùn)用提高了招聘效率，降低了招聘成本，還有助于提升企業(yè)形象。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的興起，社交網(wǎng)絡(luò)招聘憑借著真實(shí)、精準(zhǔn)的特點(diǎn)得到了蓬勃的發(fā)展。社交網(wǎng)站的快速發(fā)展使許多企業(yè)找到了新的招聘方式，例如企業(yè)可以利用“新浪微博”進(jìn)行招聘。新浪微博是一個(gè)常用的社交平臺，在這類平臺上可以找到相關(guān)的專業(yè)群體。因此，在新浪微博上發(fā)布招聘信息，能夠迅速獲得一批目標(biāo)人群。利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，可以加強(qiáng)企業(yè)與求職者的互動，無形中也樹立了企業(yè)的形象。

2.3.2 企業(yè)績效評估的變化

績效評估實(shí)質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，通過評估企業(yè)員工的績效，可以激發(fā)員工的活力，促使員工產(chǎn)生積極工作的動力,因此績效評估制度的公允性是十分重要的。若是評估制度或者系統(tǒng)不公允，不僅不能提高員工的積極性，反而會引起員工的質(zhì)疑，還有可能造成與評估目的相悖的后果?？冃гu估制度可以通過信息技術(shù)的運(yùn)用成為公允的、被認(rèn)可的制度。利用信息技術(shù)進(jìn)行績效評估，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平，最大程度地減少主觀偏差，促進(jìn)績效評估系統(tǒng)的科學(xué)化。信息技術(shù)的運(yùn)用為平衡計(jì)分卡和360度績效評估體系的建設(shè)提供了便利。平衡計(jì)分卡和360度績效評價(jià)體系主要是從多個(gè)角度、多個(gè)方面來對員工的績效進(jìn)行評價(jià)。360度績效評價(jià)體系主要依靠企業(yè)中各種相關(guān)人員對員工進(jìn)行評價(jià)來進(jìn)行的,若是員工間缺乏溝通，相互不了解，績效評估體系建立得再科學(xué)、再完善，也沒有實(shí)際操作的意義。信息技術(shù)的運(yùn)用加強(qiáng)了企業(yè)間人員的溝通與聯(lián)系，這為同事、主管和下屬作出公允的、客觀的評價(jià)提供了可能。這樣，才有利于建立公允的、可操作的績效評估制度。

2.3.3 薪酬管理方式的變化

企業(yè)人才戰(zhàn)略中最重要的是企業(yè)的激勵(lì)制度，薪酬管理作為一種重要的激勵(lì)手段，能否與信息化手段相結(jié)合，能否發(fā)揮最大的效用，已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)共同關(guān)注的焦點(diǎn)。信息化趨勢在當(dāng)今社會已經(jīng)愈演愈烈，信息技術(shù)與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合能明顯地改善薪酬管理的質(zhì)量，提高薪酬管理的水平，為企業(yè)的科學(xué)化與信息化發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。發(fā)放工資是薪酬管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，被雇傭者提供勞動，雇傭者支付現(xiàn)金是傳統(tǒng)的工資支付方式，隨著電子化、信息化、移動化的全面發(fā)展，工資支付的方式不僅僅限于通過現(xiàn)金發(fā)放和銀行轉(zhuǎn)賬的方式，公司可以開通“微信企業(yè)號”，然后在“微信支付”入口里申請開通微信支付功能，通過微信紅包來發(fā)獎(jiǎng)金，用微信轉(zhuǎn)賬支付工資。對于大型企業(yè)，每月向員工發(fā)放工資是一項(xiàng)龐大而繁瑣的工作。基于微信企業(yè)號，員工可以在財(cái)務(wù)助手中收到工資條，并直接完成工資單的核對，避免了與財(cái)務(wù)人員面對面的簽收。此外，在信息技術(shù)背景下，企業(yè)可以建立能實(shí)現(xiàn)龐大數(shù)據(jù)資源統(tǒng)計(jì)分析功能的在線薪酬管理系統(tǒng)，用信息化、智能化、動態(tài)化的薪酬管理系統(tǒng)取代財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，成為薪酬發(fā)放的技術(shù)支撐平臺。

2.3.4 員工培訓(xùn)方式的變化

人力資源培訓(xùn)作為社會生產(chǎn)和再生產(chǎn)人力資源的重要途徑，在現(xiàn)代化進(jìn)程中無法避免地受到信息技術(shù)發(fā)展的影響。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部需求和社會發(fā)展的外部需求共同作用下的結(jié)果。員工培訓(xùn)是員工獲取新知識、謀求更好發(fā)展的重要途徑，在一定程度上能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是一個(gè)階段性的、不定期的短期工作過程。信息技術(shù)能大量儲備、快速傳遞以及對信息進(jìn)行處理和加工。信息技術(shù)的運(yùn)用使得受訓(xùn)者能隨時(shí)隨地接收信息并作出相應(yīng)的反饋。地域和時(shí)間對員工培訓(xùn)構(gòu)成不了任何障礙了，員工的學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)地點(diǎn)和學(xué)習(xí)進(jìn)度在一定程度上可以自己控制，培訓(xùn)內(nèi)容也能實(shí)現(xiàn)共享，個(gè)性化培訓(xùn)成為可能。信息技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了新的培訓(xùn)方式的出現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是指通過電視、網(wǎng)絡(luò)、錄像等對不同地區(qū)的受訓(xùn)者提供培訓(xùn)的方法。這種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)是可以同時(shí)向不同地區(qū)的受訓(xùn)者提供培訓(xùn)，在一定程度上降低了培訓(xùn)的成本。新技術(shù)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)相對于標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)來說，加強(qiáng)了培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通，電子會議系統(tǒng)和電話系統(tǒng)等技術(shù)能提高受訓(xùn)者的參與程度。虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是一種使用三維學(xué)習(xí)技術(shù)的方法。虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用使得人力資源培訓(xùn)在時(shí)間選擇、應(yīng)用范圍、培訓(xùn)的難易程度上產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。在移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)課程不僅是當(dāng)下年輕人充實(shí)自己的優(yōu)先選擇，而且企業(yè)利用網(wǎng)上授課的方式來進(jìn)行員工培訓(xùn)也成為一種潮流。一方面，網(wǎng)上授課對時(shí)間、地點(diǎn)沒有多大的限制，員工甚至可以在家里接受培訓(xùn)。另一方面，通過網(wǎng)上授課的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，企業(yè)也能節(jié)省大量不必要的開支(住宿、餐飲、交通等方面)，能夠把有限的資金更為有效地運(yùn)用到員工培訓(xùn)中。

3 信息技術(shù)背景下企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換的策略

3.1 技術(shù)條件建設(shè)

3.1.1 人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)

建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)是人力資源發(fā)展的必然趨勢。人力資源管理信息系統(tǒng)通過使用定量化、科學(xué)化和規(guī)范化的管理方法和管理理念來提升人力資源管理在組織中的地位和作用，從而推動整個(gè)組織的發(fā)展。加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是更新觀念。人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)需要軟件的支撐，但僅僅依靠軟件是不夠的，它只能作為一個(gè)輔助工作來協(xié)助使用者更加方便地進(jìn)行工作。理念、思想是更為核心的東西。因此，在人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)過程中，全體員工要樹立正確的信息化意識和主動參與意識。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)需要大量的資本投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為決策層要意識到人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展的新趨勢，不僅要意識到投資的重要性，還要樹立正確的投資觀念，以身作則，對信息系統(tǒng)的建設(shè)要給予足夠的關(guān)注并親自參與。事先做好規(guī)劃對人力資源管理信息系統(tǒng)的建立來說是十分必要的。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的工程，并非一朝一夕就能完成的。企業(yè)要在對行業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識以及對行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌規(guī)劃,分步實(shí)施，逐步推進(jìn)。人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)從某種意義上來說，是對人力資源管理流程、管理步驟的程序化。人力資源管理流程體系的建立是進(jìn)行人力資源管理信息化建設(shè)的前提,只有將流程梳理清楚，邏輯捋順，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)才能朝著科學(xué)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)不能盲目地模仿別人，要結(jié)合本企業(yè)的特色，從企業(yè)所處的發(fā)展階段和實(shí)際需要出發(fā)找突破口，有針對性地解決問題。

3.1.2 最新網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的全面覆蓋和發(fā)展，數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各行各業(yè)的各個(gè)方面，企業(yè)所擁有的數(shù)據(jù)量也不可避免地得到急劇增加，“大數(shù)據(jù)時(shí)代”已然到來。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，意味著信息大爆炸的時(shí)代也悄然而至，人力資源管理也因此進(jìn)入了大變革的時(shí)代?！按髷?shù)據(jù)”貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

“大數(shù)據(jù)”使得企業(yè)招聘的過程轉(zhuǎn)換為“數(shù)字化”招聘過程，使得人才本身、用人單位和中介機(jī)構(gòu)得到緊密的結(jié)合，使得更深層次的數(shù)據(jù)得到挖掘，關(guān)聯(lián)信息得到交叉管理[11]。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、薪酬和績效考核方式等都發(fā)生了翻天覆地的變化?！按髷?shù)據(jù)時(shí)代”的典型特征就是數(shù)據(jù)量巨大并且種類繁多，因此，如何識別信息、如何分析和處理信息就成為重中之重了。數(shù)據(jù)挖掘又被稱為數(shù)據(jù)庫中的知識發(fā)現(xiàn)。從數(shù)據(jù)庫中提取隱含的、但具有使用價(jià)值的潛在信息是數(shù)據(jù)挖掘的主要功能。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)解決了信息大爆炸的時(shí)代擁有大量數(shù)據(jù)但缺乏有用的信息或者說難以辨別有用信息的問題，也使得有關(guān)數(shù)據(jù)完成了從基礎(chǔ)數(shù)據(jù)到?jīng)Q策信息的轉(zhuǎn)換。在大量的數(shù)據(jù)與信息中，關(guān)于企業(yè)運(yùn)營利弊的信息混合在一起，若能對這些數(shù)量繁多且復(fù)雜的數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行快速、有效的分析和處理，就能從中獲取所需信息，進(jìn)而幫助企業(yè)更好地進(jìn)行決策。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)看似復(fù)雜，但它可以利用計(jì)算機(jī)應(yīng)用程序使得使用者不用掌握復(fù)雜的技術(shù)和原理，也能方便地進(jìn)行操作，從而解決相關(guān)問題。

3.2 企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)

整個(gè)世界都處于一種競爭和價(jià)值獲取相結(jié)合的新時(shí)代，信息化浪潮在推動著社會的前進(jìn)。信息技術(shù)的使用使得人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程得到規(guī)范，人力資源管理成本得到有效降低，盡管信息化會給企業(yè)帶來諸多的好處，但很多企業(yè)的信息化是失敗的，信息化在企業(yè)中應(yīng)用的預(yù)期效果得不到實(shí)現(xiàn)，究其原因，主要是企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的質(zhì)量不高。首先，要明確的一點(diǎn)是，信息化人才不等于信息技術(shù)人才。信息技術(shù)人才是企業(yè)信息化工作的基礎(chǔ)人員，主要是指熟悉某種計(jì)算機(jī)技術(shù)的技術(shù)性人才。信息化人才是指既熟悉信息技術(shù)和應(yīng)用，又了解企業(yè)管理運(yùn)營的人才。成功地建設(shè)企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的關(guān)鍵是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)具有信息化觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上擁有對人、財(cái)、物的控制權(quán)，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式、人才引進(jìn)的方式無一不對信息化背景下企業(yè)的建設(shè)水平產(chǎn)生影響。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極倡導(dǎo)，企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)才能順利進(jìn)行。信息化人才是既熟悉具體操作業(yè)務(wù)，又熟悉管理的復(fù)合型人才，這種人才是企業(yè)非常缺乏的[12]。因此，企業(yè)可以通過培養(yǎng)、實(shí)踐等手段來大力培養(yǎng)復(fù)合型信息化人才，也可以通過建設(shè)“人才梯隊(duì)”，幫助企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人才。“人才梯隊(duì)”建設(shè)是指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)對人才的培養(yǎng)、使用和發(fā)展的實(shí)踐過程[13]?！叭瞬盘蓐?duì)”建設(shè)的主要目的是挖掘、開發(fā)和培養(yǎng)后備人才，以實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才的儲備，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)不僅要重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)、激勵(lì)等，更要重視人才的儲備，要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，學(xué)會放眼未來，多管齊下。

3.3 人力資源管理業(yè)務(wù)的流程再造

信息技術(shù)的應(yīng)用，使得人力資源管理的一些業(yè)務(wù)可以在企業(yè)外部完成，不需要企業(yè)人力資源部門事無巨細(xì)地親自完成，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)核心業(yè)務(wù)與非核心業(yè)務(wù)的彼此分離。人力資源管理部門的主要任務(wù)就是進(jìn)行與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的戰(zhàn)略性活動，制定符合企業(yè)人力資源管理需求的發(fā)展規(guī)劃。然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都被瑣碎的事務(wù)所圍繞，難以將主要的精力集中在戰(zhàn)略性、指導(dǎo)性的活動上。招聘網(wǎng)站的發(fā)展主要得益于信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，企業(yè)通過招聘網(wǎng)站來進(jìn)行員工的招聘，在一定意義上可以說是將招聘這一繁瑣又復(fù)雜的工作外包出去，由第三方服務(wù)商來完成。隨著經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競爭環(huán)境也更加復(fù)雜多變，知識經(jīng)濟(jì)的壓力、創(chuàng)新的壓力等都為企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提出了更高的要求。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅應(yīng)該包括知識、技能等方面，也應(yīng)該包括員工合作精神的培養(yǎng)和個(gè)體潛能的開發(fā)等。企業(yè)人力資源部門的時(shí)間、精力甚至可以說是能力有限，對員工也只能進(jìn)行一些簡單的培訓(xùn)，更深層次的員工培訓(xùn)是企業(yè)需要但又是人力資源部門難以完成的。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的條件下，企業(yè)可以將本公司的培訓(xùn)要求和培訓(xùn)方案傳達(dá)給服務(wù)商，也可以在服務(wù)商的培訓(xùn)過程中不斷地與其交流并時(shí)刻監(jiān)督，以確保其提高培訓(xùn)的內(nèi)容與方式能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理中薪酬管理的職能也能由外部機(jī)構(gòu)來完成，薪酬管理工作耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本，在信息技術(shù)背景下，將薪酬管理外包出去,不僅能夠解放出一些由薪酬管理工作所占用的資源，更是能夠獲得更專業(yè)、更系統(tǒng)和更規(guī)范的薪酬管理服務(wù)。

4 結(jié)束語

信息技術(shù)作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要驅(qū)動力，在推動整個(gè)社會發(fā)展進(jìn)步的同時(shí)，也給人力資源管理帶來了一些新變化。在分析事物時(shí)，要注重全面性，因此，在分析信息技術(shù)給人力資源管理環(huán)境帶來的變化時(shí)，也要注重從內(nèi)部和外部兩方面入手。外部環(huán)境的變化主要是宏觀環(huán)境的變化，包括政治法律環(huán)境、勞動力市場、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會文化環(huán)境等的發(fā)展變化。內(nèi)部環(huán)境主要是從企業(yè)自身入手來分析，主要包括發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期和企業(yè)文化等。思想理念的建設(shè)是新事物實(shí)施和發(fā)展的基礎(chǔ)，信息技術(shù)的運(yùn)用在一定程度上會對傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來沖擊，若思想觀念的發(fā)展跟不上人力資源管理模式的變化，人力資源管理的變革、企業(yè)的發(fā)展也不會長久。既然信息技術(shù)的發(fā)展會給企業(yè)的人力資源管理模式帶來變化，那么如何應(yīng)對這種變化，如何積極主動地迎接新的挑戰(zhàn)就成為人力資源管理工作的重中之重。信息技術(shù)首先給企業(yè)帶來的是技術(shù)上的沖擊，因此，企業(yè)應(yīng)該注重技術(shù)條件的建設(shè)，促使企業(yè)具備足夠的技術(shù)條件來適應(yīng)新的變化。“人”是整個(gè)管理工作的關(guān)鍵，人才對企業(yè)來說是至關(guān)重要的，甚至決定著企業(yè)的興亡。技術(shù)條件建設(shè)的再完備，如果沒有優(yōu)秀的人才來操作和引導(dǎo)，也很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。信息技術(shù)對整個(gè)社會的“入侵”是長期的，也是不斷發(fā)展進(jìn)步的，企業(yè)要想在這種“入侵”中站穩(wěn)腳跟，就要不斷地去適應(yīng)變化，甚至主動地去尋求變化，從人力資源管理角度入手，也不失為提高企業(yè)核心競爭力的一條新的途徑。

[1]田凌，鐘方娟.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響[J].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版)，2014(5)：91-93

[2]樊友平，張才明.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011(8)：69-71

[3]張才明，王燁.信息化對我國人力資源管理模式的影響研究[J].中國信息界，2010(12)：22-24

[4]吳寒宵.現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響[J].時(shí)代金融，2017(4)：297-298

[5]邊衛(wèi)軍.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016(5)：139-141

[6]廉凱.企業(yè)信息化與人力資源管理信息化[J].山東電子，2004(6)：1-3

[7]滿曉萍.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響[J].時(shí)代金融，2016(5)：256-257

[8]徐敏.我國企業(yè)人力資源管理的信息化[J].發(fā)展研究，2005(3)：63-64

[9]楊明亮.信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].管理論壇，2002(2)：40

[10]朱偉瑩.中小企業(yè)招聘外包可行性分析[J].現(xiàn)代營銷，2017(3)：130-131

[11]劉佳，李滋陽.大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理分析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2015(5)：82-83

[12]錢鈺.企業(yè)信息化人才隊(duì)伍建設(shè)探討[J].蘇鹽科技，2011(4)：20-21

[13]榮鵬飛，葛玉輝.企業(yè)信息化人才梯隊(duì)建設(shè)研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理，2013(7)：59-63

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.12.011

F270.7

A

1673-2006(2017)12-0043-05

2017-08-12

劉靜(1994-)，女，安徽淮南人，在讀碩士研究生,研究方向：人力資源管理。

譚艷華(1966-)，女，安徽桐城人，碩士，教授,研究方向：人力資源管理。

劉小陽)