康 銘

安徽大學(xué)管理學(xué)院，合肥，230601

基層公共部門人力資源損耗及其變革方向
——基于《掛職博士眼中的基層公務(wù)員生態(tài)》新聞案例分析

康 銘

安徽大學(xué)管理學(xué)院，合肥，230601

公共部門人力資源的開發(fā)、使用和管理長期存在嚴重的人力資源損耗的被動局面，為改善這一局面，尋找解決問題方法，采用例證、引證、歸納等論證方式，以《掛職博士眼中的基層公務(wù)員生態(tài)》新聞案例為模型進行分析，結(jié)果顯示：基層公共部門存在內(nèi)部人力資源閑置，職務(wù)、年齡等結(jié)構(gòu)不合理， 非正常流失嚴重等現(xiàn)象，并以此剖析了基層公共部門人力資源長期損耗的原因，進而探討了公共部門人力資源實現(xiàn)有效管理的手段，進一步明確人力資源管理變革的方向，即強調(diào)人本主義的公共部門人力資源管理，激發(fā)組織內(nèi)生動力，推進治理現(xiàn)代化。

基層公共部門；基層公務(wù)員；人力資源損耗；治道變革

近年來，基層公務(wù)員頻頻引起社會廣泛關(guān)注。近期，由《中國青年報》中青在線記者丁菲菲采寫的新聞《掛職博士眼中的基層公務(wù)員生態(tài)》再一次將基層公務(wù)員推向公眾視野，引起廣泛關(guān)注和討論。該新聞案例根據(jù)湖北經(jīng)濟學(xué)院馬克思主義學(xué)院副院長江沈紅的掛職經(jīng)歷，真切記錄了基層公務(wù)員微薄的收入、繁忙的工作、勞碌的身影和天花板的職業(yè)通道等真實境況，這些也是最亟待外界了解的處境。應(yīng)當(dāng)說該新聞案例涉及的最為核心的問題是基層公共部門人力資源管理困境，而困境之困的中心就是人力資源損耗。

人力資源損耗已經(jīng)成為基層公共部門最為棘手的問題之一，不僅包括退休、離職、自然死亡、工傷等原因離開公共部門的有形損耗現(xiàn)象，而且還包括人才未盡其用的無形損耗。本文以《掛職博士眼中的基層公務(wù)員生態(tài)》新聞案例為著眼點，試圖解析公共部門人力資源損耗的現(xiàn)狀和原因以及由此產(chǎn)生的消極結(jié)果，以期對基層公共部門人力資源管理變革的方向進行探討。

1 案例描述及相關(guān)輿論觀點

1.1 案例概述

2015年3月，湖北經(jīng)濟學(xué)院馬克思主義學(xué)院副院長、法學(xué)博士、副教授江沈紅作為湖北省委組織部的湖北省第四批博士服務(wù)團成員，成為位于湖北省西部邊陲神農(nóng)架林區(qū)文體新廣局的一名掛職副局長。在掛職任神農(nóng)架文體新廣局副局長期間，撰寫了96篇共計30余萬字的掛職日記，忠實記錄了神農(nóng)架基層公務(wù)員的現(xiàn)狀。

日志中提到，作為省直轄縣級行政單位神龍架，江沈紅曾統(tǒng)計過各科室加入省級工作QQ群的情況，發(fā)現(xiàn)各科加入的省級工作群接近50個，如果每個群安排一件事情，就有50件，巨大的工作量成為基層公務(wù)員工作常態(tài)。而且，限于緊巴巴的編制，每個辦公室門前基本掛著兩三塊牌子，比如法規(guī)科、掃黃打非科、產(chǎn)業(yè)科都在一個辦公室，他們既要做這邊的事，又要做那邊的事，形成“上面千根線，下面一根針”的困境，緊巴巴的編制與繁雜的工作形成鮮明對比[1]。

日志中提到，10個通過了招考要來的大學(xué)畢業(yè)生，真到報道的時候走了6個。局里工作人員平均年齡超過40歲，且正規(guī)本科院校畢業(yè)生是少之又少，加之職務(wù)配備過少、任職不穩(wěn)定和天花板的職業(yè)通道，嚴重挫傷基層公務(wù)員工作積極性，影響行政效能，間接形成了惡性循環(huán)，這些是基層缺乏人才的真實寫照[1]。

日志中提到，“青蛙，在河里的時候歸水利局管，到了岸上就屬林業(yè)局管了”。“誰都不愿少管，真有事又不知道找誰”，多方管理、混崗使用、權(quán)責(zé)不清、職責(zé)不明等現(xiàn)象，容易造成工作推諉，不利于工作正常開展[2]。

1.2 相關(guān)輿論觀點評述

《掛職博士眼中的基層公務(wù)員生態(tài)》一文《中國青年報》刊出后，迅速被《人民日報》、光明網(wǎng)、央視新聞官方媒體關(guān)注，同時被鳳凰網(wǎng)、新浪網(wǎng)、網(wǎng)易新聞等數(shù)十家國內(nèi)主流媒體發(fā)布和轉(zhuǎn)載，許多地方性重要媒體也紛紛跟載，引起社會普遍關(guān)注。權(quán)威媒體分別以《唯愿“掛職日記”描繪成為理解的切口》[3]《一只青蛙不應(yīng)蹦跳著責(zé)任的能上能下》[4]《“青蛙歸誰管”背后的權(quán)力誤區(qū)》《掛職博士日記只是對基層公務(wù)員窺豹一斑》[5]為題對此作專題評述，統(tǒng)一梳理上述觀點發(fā)現(xiàn)，諸多的輿論落腳點都在“基層公務(wù)員生態(tài)”上，關(guān)鍵詞句則多是“往上走太難了”的職業(yè)天花板困境，“正規(guī)本科是少數(shù)”人才短缺的基層行政困境，“青蛙歸誰管”折射出多頭管理的權(quán)力誤區(qū)，混崗使用等內(nèi)部管理混亂，“基層留不住人”的尷尬以及“上面千根線，底下一根針”的困局等關(guān)于基層公務(wù)員這一群體的種種交叉的真實工作現(xiàn)狀。

盡管各個媒體評述角度不盡相同，歸結(jié)來說，都是基層行政建設(shè)上的困境，本文重點探討基層行政部門的人力資源損耗問題。須知人力資源是一個組織開展各項活動的基礎(chǔ)和核心，只有人力配足，工作局面才能打開，基層治理應(yīng)當(dāng)也可因此打開新的局面。長期以來，基層公務(wù)員一直都停留在公眾的視野，雖每次出現(xiàn)的點面不太一樣，但是更多的是隨著社會的發(fā)展，基層行政環(huán)境的復(fù)雜化，矛盾日益凸顯，在全面推進依法治理的大背景下，作為“最后一公里”的基層單位承擔(dān)的職責(zé)也更為重要，也因此基層公務(wù)員成為社會熱議的話題之一。

2 基層公共部門人力資源損耗的外在表現(xiàn)及內(nèi)在原因

正是由于基層公共部門的特殊性，使得基層公共部門人力資源損耗受到社會的廣泛關(guān)注。存在基層公共部門的人力資源損耗應(yīng)當(dāng)包含有形和無形兩種意義上的損耗，即流失、貶值和浪費[6]。從學(xué)理和實證兩個層面出發(fā)，對人力資源損耗的外在表現(xiàn)、特征及內(nèi)在原因進行初步探討，不外乎以下幾個方面。

(1)基層公共部門內(nèi)部人力資源閑置，造成人才浪費。如機構(gòu)臃腫，人浮于事；專業(yè)不對口，專業(yè)技能無法施展；論資排輩現(xiàn)象嚴重，晉升通道狹窄等。據(jù)人力資源和社會保障部2015年統(tǒng)計，我國財政供養(yǎng)公務(wù)員人數(shù)為716.7萬人，其中基層公務(wù)員人數(shù)占到整個公務(wù)員隊伍60%以上；加之近年來為了緩解就業(yè)壓力，公務(wù)員招聘自2010年以來招聘人數(shù)每年均在18萬以上[7]，且還在呈現(xiàn)緩慢增長的趨勢。基層公務(wù)員大量擴招導(dǎo)致冗官冗員現(xiàn)象已經(jīng)呈現(xiàn)，很大一部分公務(wù)員長期處于閑置狀態(tài)，從而導(dǎo)致行政效率低下。且基層公務(wù)員上升通道不暢，職務(wù)流動太慢，導(dǎo)致部分年輕公務(wù)員將財政供養(yǎng)的“鐵飯碗”當(dāng)作“養(yǎng)老”可選模式，被短暫的安逸消磨了時光和志氣，而淪為一個閑置無用的“事務(wù)機器”。另一方面，基層事務(wù)性工作占比很大，這也使得部分“高精?！惫珓?wù)員的專業(yè)技能幾乎“無用武之地”，也進一步加劇了人力資源的閑置程度。應(yīng)該說，人才閑置是導(dǎo)致人才流失的致命硬傷，也是加劇人才流失的重要因素之一[8]。

(2) 基層公共部門公務(wù)員的職務(wù)、年齡、文化結(jié)構(gòu)不合理，且身心壓力過大，導(dǎo)致行政效能不高。一是伴隨著我國進入老齡化社會，基層公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)問題也不同程度地顯現(xiàn)出來?；诮魇?5 387個樣本的調(diào)查分析，江西全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)為：35歲以下、35～50歲之間和50歲以上的干部分別占29.74%、51.17%和19.09%。從總體上看，35歲以下的年輕干部不足1/3，存在后續(xù)缺人的潛在風(fēng)險。在偏遠地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，這種情況表現(xiàn)得更為明顯[9]。加之基層公共部門在進入和退出機制上均表現(xiàn)為“紡錘形”，即新鮮血液補給有限，退出機制通常是到齡退休，使得干部老化現(xiàn)象較為嚴重，斷檔現(xiàn)象較為明顯[10]。二是近年來基層維穩(wěn)壓力加大，基層事務(wù)繁重，高強度的一線工作與基層公務(wù)員較低的薪酬福利水平形成鮮明對比，部分公務(wù)員心理壓力明顯增大。據(jù)江西省委黨校省情輿情研究所的問卷調(diào)查，排在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部工作壓力前三位的分別是“權(quán)力小而責(zé)任大”(占58.56%)、“檢查考核評比多”(占56.02%)、“綜治維穩(wěn)任務(wù)重”(占46.55%)。此外，“工作任務(wù)落實難”(占44.93%)、“招商引資任務(wù)重”(占38.02%)也占了相當(dāng)大的比重[9]。過大的精神壓力必然導(dǎo)致一部分公務(wù)員出現(xiàn)不良的心理傾向，表現(xiàn)為慵懶怠政的作風(fēng)問題，行政效能低下，治理水平亟待提高。

(3)公務(wù)員辭職潮與報考熱并存，但基層公共部門人力資源非正常流失問題嚴重。雖然近年來公務(wù)員報考熱一直居高不下，基層公共部門任職依然是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生一個重要的職業(yè)方向，但是，大多數(shù)人一直將基層視為事業(yè)的起點和“跳板”，甚少的年輕人樂于扎根基層，干事創(chuàng)業(yè)。與之對應(yīng)的是，國家在進行招考活動中，基層公務(wù)員報考資格由本科改為?？疲ぷ髂晗薇仨氝_到5年以上，這種硬性規(guī)定只能一定程度上保證基層公共部門工作隊伍的穩(wěn)定。另一方面，公共部門外部就業(yè)機會增多，創(chuàng)業(yè)氛圍濃厚，擁有較高的職業(yè)收入，吸引部分公務(wù)員辭職下海。智聯(lián)招聘2015年發(fā)布的報告顯示，政府/公共事業(yè)/非營利機構(gòu)辭職人數(shù)同比上漲34%[11]，被社會認為公務(wù)員辭職潮已經(jīng)出現(xiàn)，造成了基層公共部門人力資源非正常流失。

(4)基層公共部門公務(wù)員隊伍素質(zhì)能力水平不能適應(yīng)時代發(fā)展的要求，適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗。長期以來，基層公務(wù)員在執(zhí)行力方面通常是機械、應(yīng)付、低效執(zhí)行，行政部門的培訓(xùn)多集中在意識形態(tài)教育，或是無意義、無價值、無針對性的教育培訓(xùn)內(nèi)容，使得公務(wù)員隊伍的知識技能沒有及時更新改造，基層公務(wù)員整體素質(zhì)難以與時代發(fā)展相適應(yīng)，思想跟不上時代發(fā)展，能力也難以適應(yīng)時代需求，不能為人民群眾提供便捷、優(yōu)質(zhì)、高效的公共服務(wù)。更為重要的是受到知識經(jīng)濟、信息社會、大數(shù)據(jù)時代的沖擊，部分公務(wù)員不能很快、很好地掌握相關(guān)知識技能，無法高效率履職盡責(zé)，反映出基層公共部門人力資源在比較意義上貶值。

(5)基層公共部門缺乏必要的激勵機制，人才潛力無法有效發(fā)揮?；跉v史性和現(xiàn)實性因素，公共部門普遍存在“干點，意思意思；不干，不夠意思；干多了，什么意思；干完了，沒啥意思”的尷尬困境，這一困境的背后折射出我國公共部門人力資源管理仍以傳統(tǒng)人事管理為主，政治性強，且還存在官本位思想和官僚主義作風(fēng)，缺乏創(chuàng)新勇氣，在求穩(wěn)的氛圍中，公共部門的競爭上崗、考核評比和職級工資等激勵機制運行不健全，存在人為干擾，論資排輩，考核量化標準不一等人事管理和制度不合理帶來的損耗。

(6)其他因素導(dǎo)致的人力資源損耗。養(yǎng)老金并軌、干部交流機制不健全、淡化權(quán)利福利灰色收入、工資增長機制落實不力、空編混崗嚴重等多重因素都不同程度損耗了人力資源[12]。

3 基層公共部門人力資源管理變革方向及相關(guān)建議

當(dāng)前，公共部門人力資源管理仍然存在諸多的問題，而就人力資源損耗來說，我國基層公共部門人力資源管理長期處于失調(diào)、不盡合理的狀態(tài)，一定程度上導(dǎo)致體制僵化、效能低下、條塊分割、內(nèi)耗嚴重、功能缺失等弊端，從而形成公共部門內(nèi)部生態(tài)和外部治理的惡性循環(huán)鏈條。

要從根本上解決基層部門人力資源管理出現(xiàn)的一系列問題，首先要解決好組織的核心要素人力資源的開發(fā)與使用，著力破解因各種原因?qū)е碌娜肆Y源損耗問題。筆者綜合人力資源損耗特征及原因分析，認為公共部門要更加重視人的因素，繼續(xù)推進現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略體系建設(shè)，強調(diào)人本主義，貫穿人力資源規(guī)劃、任用、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵、保障管理全過程，降低人力資源損耗成本，力求做到因事?lián)袢?、人事配合、人盡其才，進而有效地實現(xiàn)組織目標，提升基層公共部門依法高效的治理水平。

3.1 立足鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，加大基層干部交流力度，理順發(fā)展通道

長期受到編制、晉升機制等因素的影響，基層公共部門人力資源通常呈現(xiàn)出隊伍固化，缺乏活力的狀態(tài)。從基層角度出發(fā)，應(yīng)當(dāng)嘗試解決職業(yè)“天花板”現(xiàn)象和干部的活力建設(shè)兩大問題。一方面，基層政府要在頂層設(shè)計維持現(xiàn)狀的情況下，盡力擴大公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間?？稍趽Q屆時適當(dāng)增加年輕公務(wù)員的比例，給予其政治發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)赝ㄟ^競爭性選拔等途徑選優(yōu)配強領(lǐng)導(dǎo)班子，進一步理順選聘過程中參考的工作經(jīng)驗、年齡、人情、關(guān)系等復(fù)雜因素，按照德才兼?zhèn)涞臅x升導(dǎo)向，以此激發(fā)基層干部干事創(chuàng)業(yè)的勁頭。另一方面，用活用好輪崗制度，建立健全基層干部交流機制。鑒于大多數(shù)基層公務(wù)員多是固定的崗位，長期循環(huán)往復(fù)，容易形成倦怠的心理，對此，基層組織部門應(yīng)該創(chuàng)造機會，加大交流力度，具體包括內(nèi)部交流、橫向交流、外派交流等方式，采用輪崗交流的方式，既可以促進基層公共部門間的交流協(xié)作，又可以培養(yǎng)鍛煉多技能、有活力的干部隊伍。無論是合理選拔機制還是常態(tài)化的交流機制，都有利于形成良好的導(dǎo)向，激活基層公共部門人力資源的正效應(yīng)。

3.2 促進基層公共部門人力資源結(jié)構(gòu)和配置等多要素、多維度的合理化

在搭建基層公共部門的人力資源結(jié)構(gòu)時，應(yīng)當(dāng)充分考慮人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識文化結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和職務(wù)結(jié)構(gòu)的合理化。專業(yè)上，對基層公共部門緊缺、稀缺以及實用性高的專業(yè)，要以務(wù)實的態(tài)度予以甄選，保證專業(yè)對口，學(xué)有所用；知識文化結(jié)構(gòu)上，不應(yīng)采取一刀切的固化模式招錄，要注重基層公共部門的千差萬別，尤其是針對落后貧困地區(qū)要予以政策傾斜，招錄能“扎下根俯下身”的實用人才；年齡結(jié)構(gòu)上，要注意老中青三代結(jié)合，年齡合理分布的格局，能保證組織的良性長久互動，激發(fā)公共部門的最大效能；職務(wù)結(jié)構(gòu)上，要合理配置，避免出現(xiàn)“兵多將少”或“兵少將多”的失衡局面，要根據(jù)公共部門的實際情況，做到指揮有效，干事積極的良好工作局面。除此之外，還要在職權(quán)配置、內(nèi)外協(xié)調(diào)上下氣力，當(dāng)遇到多頭管理的困境時，組織效能往往處于最低狀態(tài)，因此，要著力破解“上面千條線，下面一根針”[13]和“青蛙歸誰管”的治理困境，繼續(xù)推進治理現(xiàn)代化，理順管理體制機制，強調(diào)統(tǒng)一協(xié)調(diào)，各司其職，不越位不缺位，從而保證基層公共部門治理功能的最大發(fā)揮。

3.3 保證基層公共部門現(xiàn)有機制有效運行，健全激勵保障機制，強化考核評價結(jié)果運用

在我國公務(wù)員序列中，基層公共部門處于金字塔最低端的公務(wù)人員，面臨升遷無望、收入偏低以及管理走馬觀花的多重困境。不得不說的是，我國政府一直在試圖解決這些問題，在干部選用、交流、考核、獎勵、約束、監(jiān)督等方面都或多或少地建立了相關(guān)工作機制，而實際運行中顯得有些差強人意，運行機制效率不高，或是執(zhí)行不到位、變相執(zhí)行，這也使得人力資源開發(fā)缺少了保障，因此，必須重視體制機制的建設(shè)，在保障上、激勵上都要結(jié)合工作實際進行完善，比如落實工資增長機制，不斷豐富激勵機制，適當(dāng)引入企業(yè)管理有效的激勵手段。在激勵、保障的同時，要注重對基層公務(wù)人員的考核評價，并注重考核結(jié)果的運用。當(dāng)前，大多數(shù)基層部門在對干部進行考核中有走馬觀花之嫌，考核評價機制落后，加之很多條目無法進行量化，考核評價機制顯得無力。因此，應(yīng)當(dāng)增強考核的針對性，避免考核內(nèi)容定調(diào)過于寬泛，強調(diào)考核結(jié)果的運用，既強化對公職人員的監(jiān)督約束，又要肯定他們的崗位價值和績效貢獻。

3.4 進一步做好人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘞蛐?、開發(fā)化和多樣性模式

具體來說，以往基層政府培訓(xùn)大多集中在意識形態(tài)的學(xué)習(xí)以及部分技能型或政策性培訓(xùn)上，培訓(xùn)形式單一，效果不佳，某種意義上喪失了培訓(xùn)的價值。因此，要著力補足基層公共部門培訓(xùn)管理的薄弱短板，根據(jù)時勢需要，增加技能型培訓(xùn)、知識型培訓(xùn)、政策性培訓(xùn)以及心理健康、拓展訓(xùn)練等培訓(xùn)，增強培訓(xùn)內(nèi)容的通用性；在培訓(xùn)方式上，可以采用在線學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)課程、現(xiàn)場培訓(xùn)、定制培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流等多種形式，通過再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)，不斷強化培訓(xùn)效果，有效加強人力資源知識技能的更新?lián)Q代，減少人力資源的無形損耗，從而建立和諧的組織文化，打造學(xué)習(xí)型組織，不斷促進基層公共部門工作隊伍的年輕化、知識化和專業(yè)化[14]。

4 結(jié) 語

《掛職博士眼中的基層公務(wù)員生態(tài)》這一新聞案例，掛職博士以“學(xué)者+官員”的雙重身份將真實的基層公務(wù)員生態(tài)呈現(xiàn)在公眾視野，可見基層公共部門人力資源的損耗問題依然是擺在政府面前的一道難題，公共部門人力資源損耗直接導(dǎo)致基層公共部門行政效能低下，治理困境逐漸顯現(xiàn)。究其根本原因在于忽視了組織核心資源，也就是人的開發(fā)、管理和利用，長期以來缺乏人本主義的管理模式，必然導(dǎo)致人力資源損耗嚴重。盡管造成人力資源損耗的原因不盡相同，表征也千差萬別，但其變革的根本方向是樹立“以人為本”的導(dǎo)向，唯有此，才能消解基層公共部門人力資源困境，從而激發(fā)組織的內(nèi)生動力。俗話說，“打鐵還需自身硬”，只有基層公共部門管理隊伍“高精?！?，才能真正從上到下推進國家治理現(xiàn)代化。

[1]丁菲菲.掛職博士眼中的公務(wù)員生態(tài)[N].中國青年報,2016-04-13(09)

[2]東原.“青蛙歸誰管”背后的權(quán)力誤區(qū)[N].北京青年報,2016-04-14(A02)

[3]堂吉偉德.唯愿“掛職日記”的描繪成為理解切口[EB/OL].[2016-04-14].http://guancha.gmw.cn/2016-04/14/content_19701049.htm.

[4]余人月.一只青蛙不應(yīng)蹦跳著責(zé)任的能上能下[EB/OL].[2016-04-14].http://hlj.rednet.cn/c/2016/04/14/3958104.htm

[5]苗鳳軍.掛職博士日記只是對基層公務(wù)員窺豹一斑[EB/OL].[2016-04-13].http://news.cjn.cn/cjsp/mjhc2/mfj/201604/t2810123.htm

[6]王和君；蔡艷萍.人力資源損耗及其管理對策[J].湘潭大學(xué)社會科學(xué)報,2003(3):81-83

[7]2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[R].北京:人力資源和社會保障部,2015

[8]趙守軍.淺議基層行政機關(guān)的人力資源管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2002(22):64-66

[9]江西省委黨校省情輿情研究所.鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部隊伍面臨的困境與出路：基于江西15 387個樣本的調(diào)查分析[EB/OL].[2016-05-26].http://www.rmlt.com.cn/2016/0526/426709.shtml

[10] 2015春季人才流動分析報告[R].北京:智聯(lián)招聘,2015

[11]羅振洲,孫云霞.基層公務(wù)員管理中的問題及對策研究[J].中國人力資源開發(fā)，2010(12):76-78

[12]王京凱.少些“抱怨”多些“實干”[J].實踐，2015(10):53

[13]葉潤.馬斯洛需求理論在基層公務(wù)員管理中的運用[J].安慶師范學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2009(1)：121-124

(責(zé)任編輯：周博)

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：A

：1673-2006(2017)07-0030-04

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.07.008

2017-03-29

康銘(1993-)，女，安徽六安人，在讀碩士研究生，研究方向：公共管理。