張捷興

【摘 要】 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段，也是人力資源管理的核心工作。但我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，績(jī)效管理沒(méi)有充分發(fā)揮其應(yīng)有的效用，本文針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析與研究，指出績(jī)效管理目標(biāo)、參與度、機(jī)制等方面存在問(wèn)題和不足，進(jìn)而提出改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 績(jī)效管理 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

績(jī)效管理體系是企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行控制的一種重要保障機(jī)制，不論企業(yè)處于任何發(fā)展時(shí)期，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期的企業(yè)尤為重要，缺乏有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，最終將被市場(chǎng)淘汰。績(jī)效管理在不斷促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)如果缺乏科學(xué)有效的績(jī)效管理，就難于保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，績(jī)效管理和績(jī)效考核必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和情況變化不斷改進(jìn)，與時(shí)俱進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需求。

一、概念綜述

根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)可知，績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)生存的必要管理方式，獲取績(jī)效是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的目標(biāo)之一?？?jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。績(jī)效考核的目的是測(cè)評(píng)成績(jī)或成果。

績(jī)效考核與績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績(jī)效考核是績(jī)效管理的工作的重要部分?？?jī)效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績(jī)效考核工作的片面性和孤立性，提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量?？?jī)效考核工作質(zhì)量代表了績(jī)效管理的核心技術(shù)和水平，而績(jī)效考核的成果與否不僅取決于考核評(píng)價(jià)本身，也取決于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理和績(jī)效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、目前績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理的目標(biāo)不明確

在我國(guó)企業(yè)中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還只單純地停留在考核層面上。他們通常錯(cuò)誤地用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單得代替績(jī)效管理，僅僅把考核結(jié)果用于決定員工的薪酬水平、獎(jiǎng)金的分配、升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值。甚至有些企業(yè)誤以為績(jī)效管理是管理企業(yè)的萬(wàn)能工具，對(duì)績(jī)效管理賦予了太多的期望與目的。例如，企業(yè)錯(cuò)誤地將績(jī)效管理代替薪酬分配制度。盡管這部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理一定的價(jià)值與重要性，通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，督促業(yè)績(jī)低下的員工，在一定程度上也能夠很好的區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核，但是在實(shí)施過(guò)程中，往往只能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，卻不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。盲目地把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，不但使績(jī)效考核作用大打折扣，而且也員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的效用，是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期目標(biāo)的主要原因之一。

（二）相關(guān)主體的參與度不足

當(dāng)前，我們研究會(huì)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)其所在企業(yè)的績(jī)效管理制度了解很少。很大一部分員工并不清楚企業(yè)的績(jī)效考核是怎么推進(jìn)的、績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的制定是怎樣形成的、考核結(jié)果是怎樣影響員工的，至于自己在工作中存在的問(wèn)題，而這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，應(yīng)該如何改進(jìn)這些問(wèn)題更無(wú)從知曉。基于考核是對(duì)一個(gè)員工工作表現(xiàn)這一評(píng)價(jià)的事實(shí)，管理者因此普遍認(rèn)為考核是比較敏感和頭疼的事情。如果某些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采用強(qiáng)制比例分布、末尾淘汰的話，就會(huì)造成很大的麻煩，因?yàn)閯?shì)必會(huì)有人被分配到末尾。被分配到末尾的人并不代表他本身績(jī)效不夠好，而是由于這種考核結(jié)果處理方式?jīng)Q定的。倘若將這種評(píng)價(jià)方式和處理結(jié)果方法公開(kāi)的話，勢(shì)必會(huì)造成管理者與被管理者之間的沖突，不利于工作的展開(kāi)。

在企業(yè)中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多人錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的事情，其他部門(mén)只要配合就可以了。盡管企業(yè)各層級(jí)管理者普遍認(rèn)同績(jī)效管理工作對(duì)促進(jìn)企業(yè)管理效用和必要性，但績(jī)效管理工作在實(shí)施過(guò)程中總會(huì)遇到很多的阻力，而這種阻力往往來(lái)自于各層級(jí)的管理者，當(dāng)人力資源部門(mén)組織各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，各部門(mén)管理者會(huì)過(guò)多地強(qiáng)調(diào)本部門(mén)工作的重要性與復(fù)雜程度，覺(jué)得績(jī)效管理是在浪費(fèi)精力和時(shí)間，增加管理難度，參與深度不夠。

（三）績(jī)效考核的機(jī)制不完善

1、對(duì)考核缺乏一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)

在企業(yè)特別是國(guó)企包括管理者在內(nèi)，許多人都認(rèn)為績(jī)效考核就是所下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)與完成情況進(jìn)行對(duì)比，將其結(jié)果運(yùn)用于薪酬的分配而已。所以，考核主要是落實(shí)在結(jié)果的分配上，考核在時(shí)間緊、任務(wù)重的前提下，成了照搬照抄周而復(fù)始的、機(jī)械的“數(shù)據(jù)游戲”。那么作為考核的重要階段的組成部分--宣傳教育認(rèn)識(shí)階段卻被忽視。這樣就導(dǎo)致基層領(lǐng)導(dǎo)一心撲在安全生產(chǎn)管理上，月底關(guān)心指標(biāo)完成結(jié)果即可；職工缺乏對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，甚至許多員工的工作目的就是為了完成任務(wù)不扣減薪酬績(jī)效即可，其他一概不知。整個(gè)企業(yè)在管理者認(rèn)識(shí)不夠、職工缺乏認(rèn)識(shí)、情緒低落、消極被動(dòng)理念下工作，其效果是可想而知的。這也是導(dǎo)致績(jī)效考核失敗的最基礎(chǔ)原因。

2、對(duì)績(jī)效計(jì)劃不夠重視

績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理和考核的依據(jù)，是企業(yè)人員在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)。而在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效計(jì)劃缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)章可循，隨意性強(qiáng)，從而造成績(jī)效管理工作的失效，影響管理效益。

3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

許多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)為省力多采用文字描述的定性方式，考核結(jié)果主觀性強(qiáng)且過(guò)于籠統(tǒng)。另一方面，因領(lǐng)導(dǎo)不重視或?qū)?jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，考核時(shí)常采用簡(jiǎn)單的一種考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作成果和行為。其三，考核時(shí)還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不高、操作性差等現(xiàn)狀。上述問(wèn)題嚴(yán)重影響考評(píng)結(jié)果的信度與效度，打擊員工積極性，進(jìn)而讓企業(yè)的利益受損。

三、優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的措施

（一）明確績(jī)效管理的目標(biāo)

提高企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。目前企業(yè)一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力比較集中，因此要想在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理就必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和各部門(mén)支持，應(yīng)從以下幾個(gè)方面改善：

1、績(jī)效考核是人力資源管理關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，就必須要做好績(jī)效管理，也就意味著企業(yè)管理者要真正意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，認(rèn)識(shí)到合理的績(jī)效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約成本，提高企業(yè)效率，這樣就能夠讓企業(yè)在績(jī)效管理中投入人力物力，加大績(jī)效管理的效果。

2、績(jī)效管理的目的就在于提高企業(yè)組織效率，使得企業(yè)和員工不斷發(fā)展壯大，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及員工的發(fā)展目標(biāo)，只是現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理目的不是很清楚，覺(jué)得績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核能夠成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的有力工具和持續(xù)發(fā)展的利器。

3、績(jī)效考核需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)部門(mén)的支持，而不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，如果沒(méi)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效考核就無(wú)法開(kāi)展，如果沒(méi)有各級(jí)部門(mén)的配合和員工擁護(hù)，績(jī)效考核就無(wú)法發(fā)揮有效地作用。

（二）提高相關(guān)主體參與度

員工績(jī)效的提高是績(jī)效管理工作的主要價(jià)值體現(xiàn)。員工作為績(jī)效管理的重要角色，績(jī)效管理部門(mén)要加強(qiáng)績(jī)效管理方案宣貫，做好宣傳發(fā)動(dòng)工作，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)并保障員工能夠參與績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效的評(píng)價(jià)、績(jī)效的反饋與輔導(dǎo)等過(guò)程?？?jī)效管理作為一種管理工具，是指導(dǎo)管理者和員工通過(guò)承諾，共同提升績(jī)效的有效方法。管理者需要對(duì)員工的發(fā)展與提高承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，積極鼓勵(lì)員工參與到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中。在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者與被管理者持續(xù)不斷的溝通是整個(gè)組織績(jī)效考核順利進(jìn)行的保障。對(duì)于整個(gè)考核流程，考核者要保持與被考核者的持續(xù)聯(lián)系，讓被考核者清楚考核的意義是什么，考核怎樣進(jìn)行，考核如何評(píng)價(jià)及考核結(jié)果如何應(yīng)用等。讓員工明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、績(jī)效評(píng)估周期等內(nèi)容，并將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及員工能力發(fā)展。這不僅可以提高員工的參與度和信任，還可以促使個(gè)人考核、部門(mén)考核與團(tuán)隊(duì)考核保持一致。

（三）完善體系化考核機(jī)制

1、開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作

績(jī)效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績(jī)效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績(jī)效溝通工作和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作?？?jī)效考核評(píng)價(jià)需要重視評(píng)價(jià)的周期時(shí)間，要對(duì)經(jīng)濟(jì)行為和管理活動(dòng)進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。其次，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開(kāi)展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類的可選計(jì)算方法來(lái)計(jì)算；對(duì)不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。

2、健全考核體系，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)

因?yàn)榭己艘鎸?shí)地體現(xiàn)出每位員工在企業(yè)活動(dòng)的軌跡，并且經(jīng)過(guò)去其糟糠取其精華之后，最終達(dá)到改進(jìn)與提高的目的。所以，考核是客觀的、考核是實(shí)際的、考核是細(xì)致的。因此，要建立健全考核體系，完善考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)的選擇。認(rèn)真梳理機(jī)構(gòu)編制、崗位設(shè)置、人員安排，本著普通崗位“兼并代”、重要崗位專人專項(xiàng)管理的原則，合理安置人員。同時(shí)多角度、多元化地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，將富余人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。這樣從根本上不給平均主義留下隱患。另外，要統(tǒng)一歸口績(jī)效考核的管理部門(mén)，該部門(mén)具有一定的權(quán)威性與獨(dú)立性，它能夠調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并且定期地召開(kāi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)會(huì)議，主管領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)部門(mén)必須踴躍參加，會(huì)議的內(nèi)容主要是聽(tīng)取各個(gè)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過(guò)程與結(jié)果，以及主管領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)部門(mén)之間對(duì)問(wèn)題的分析以及整改措施。這樣體現(xiàn)了考核結(jié)合生產(chǎn)、結(jié)合實(shí)際的管理辦法。

3、遵循績(jī)效考核公平性原則

績(jī)效考核制度的推行是基于公平公正的基本原則，考核結(jié)果的公開(kāi)透明是管理制度能夠民主實(shí)施的重要保證。推行考核制度的另外一個(gè)原則是獎(jiǎng)懲結(jié)合原則，是指要根據(jù)考核結(jié)果來(lái)判斷企業(yè)員工工作完成情況以及對(duì)企業(yè)組織的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而進(jìn)行賞罰分明、升降有據(jù)的激勵(lì)政策?？?jī)效考核原則的遵循，是考核發(fā)揮實(shí)效的根本保證，根據(jù)明確的考核指標(biāo)科學(xué)合理地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際表現(xiàn)，避免主觀因素的干擾，將人力資源管理效力發(fā)揮到最大限度。

本文立足于當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理的存在問(wèn)題，以“解決問(wèn)題”為導(dǎo)向，最后提出了績(jī)效考核的解決方案和解決思路?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理工程。我國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題。對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。最后與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)。

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