田鋒

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02

摘 要 隨著國網(wǎng)公司不斷深化改革與發(fā)展，省市公司高度重視人力資源管理工作，不斷調(diào)整策略、加大力度，實現(xiàn)了更加全面的人力資源管理。制度性、顛覆性的改革，突破了傳統(tǒng)的勞動人事管理，將員工與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，最大限度調(diào)動了員工積極性，達到了企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏目的。與此同時，也存在一定的問題，筆者就此展開探討和建議。

關鍵詞 人力資源 問題 建議 優(yōu)化

一、當前電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

公司人力資源管理工作始終圍繞年度工作目標任務來開展，不斷強化“三集五大”體系建設，完善組織機構(gòu)，規(guī)范用工管理，加強員工教育培訓，嚴格薪酬績效管理，規(guī)范福利保障，鞏固社保基礎臺賬，制度逐步健全，管理逐步規(guī)范，水平逐步提高，成效逐步彰顯。但是，由于電力系統(tǒng)歷史沿革的種種原因，人力資源工作還存在些這樣或那樣的不足，主要集中在“人”的管理上，突出表現(xiàn)為總量冗員、結(jié)構(gòu)性缺員和配置不平衡。

一是公司用工總量超員和結(jié)構(gòu)性缺員同時存在。一方面，用工總量超定員標準，特別是“三集五大”范圍內(nèi)實際在崗人員比批復的人員編制多。另一方面，部分人員素質(zhì)和能力不適應發(fā)展要求，公司管理和技術類崗位人員無技術職稱比例和生產(chǎn)技能人員無技能等級比例過高。

二是用工配置不平衡。普通型、技術單一型人員比較富余，高層次、高技能人才相對短缺，生產(chǎn)技能人員比較富余，經(jīng)營管理在崗人員相對短缺，造成管理和技術崗位人員因工作壓力大、強度大造成工作積極性不高。

二、人才資源發(fā)展建議

公司人力資源致力于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、改善人資現(xiàn)狀。個人認為，在此基礎之上，還要充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源市場的作用，暢通員工“進”與“出”“留”與“轉(zhuǎn)”等多元化流動通道，才能確保辦法更多、力度更大、效果更佳。具體要做到“五引”：

（一）引入競爭機制

不斷加大績效考核力度，使發(fā)展意愿強、崗位能力突出、工作業(yè)績優(yōu)秀的員工得到合理的待遇和更多的發(fā)展機會。對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉(zhuǎn)崗培訓或進入內(nèi)部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態(tài)管理機制。針對管理以及核心崗位，實行“公開招聘、逢進必考”制度，讓自身素質(zhì)較高的員工能選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位，實現(xiàn)員工價值與崗位價值的融合，同時形成業(yè)務骨干相對穩(wěn)定、人員搭配漸趨合理的員工隊伍。

（二）引導人員流動

針對人員結(jié)構(gòu)性失衡矛盾，采取“平衡定位”，注重崗位和員工能力的契合分析，力爭做到人崗相適，避免大才小用、用非所長。努力促進富余人員向生產(chǎn)一線崗位、邊遠山區(qū)崗位、主業(yè)缺員崗位流動，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化。在引導流動過程中，對生產(chǎn)一線關鍵崗位崗位，適當考慮員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，允許實際配置適當超員，切實保證生產(chǎn)一線關鍵崗位對人員和實際能力的雙重需求。

（三）引控用工總量

總量超員作為突出問題之一，在全民職工、多經(jīng)集體工和農(nóng)電工的數(shù)量控制上，只有自然減員（退休）這一途徑。而社會化用工數(shù)量居高不下，則會帶來更大的用工風險。公司社會化用工大部分采用勞務派遣的方式，由于2014年3月1日起實施的《勞務派遣用工暫行規(guī)定》的出臺，勞動派遣并不是長久之計。建議公司嚴格管控用工總量，大力推廣低端業(yè)務外委，減少社會化用工數(shù)量，規(guī)避用工風險。

（四）引爆人資市場

2014年以來，市公司大力推進內(nèi)部人力資源市場建設，在尊重員工意愿的基礎上，逐步實現(xiàn)縣公司內(nèi)部及縣公司之間的人員流動。例如，市公司近幾次公布的崗位招聘，不再僅限于機關本部崗位，同時也安排了縣公司的缺員崗位。我公司充分利用此平臺的人力資源共享作用，豐富人員配置方式，提高人崗匹配度，緩解超缺員矛盾，激發(fā)企業(yè)活力，為公司發(fā)展提供有力的人力資源保障。

（五）引進新鮮血液

近三年我公司新分配了高校畢業(yè)生，這些員工年紀輕、學歷高、基本專業(yè)對口。建議根據(jù)他們的學歷層次和專業(yè)，直接安排到基層班組的急需崗位，落實新進人員生產(chǎn)一線崗位工作年限要求。

三、做好“四個優(yōu)化”助推人才發(fā)展

（一）優(yōu)化政策環(huán)境，建立健全人才激勵機制

政策環(huán)境是企業(yè)發(fā)展和運行的關鍵性軟環(huán)境，為此，公司在人力資源管理政策支持方面注重環(huán)境創(chuàng)設。

（1）貫徹以人為本、人才第一的理念。作為電網(wǎng)服務組織的軟環(huán)境，政策支持的核心仍應是貫徹以人為本、人才第一的理念。公司根據(jù)實際，確立了“激活現(xiàn)有人才、培養(yǎng)專業(yè)人才”的總體思路，在這一指導思想下，制訂了一系列促進各類人才成長、發(fā)展的政策措施，為各類人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的平臺，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。同時強化服務意識，拓寬人才成長渠道，為公司廣大員工提供優(yōu)質(zhì)服務。

（2）優(yōu)化政策環(huán)境、強化生產(chǎn)技術崗位激勵機制。做好一線崗位的政策支持，應該強化生產(chǎn)技術崗位激勵機制，將一線崗位的工作績效緊緊結(jié)合其工資、津貼和其他激勵措施。公司在政策支持環(huán)境創(chuàng)設，激勵機制強化方面還進行了許多探索，收效明顯，實現(xiàn)了企業(yè)、員工和社會的多贏。

（二）優(yōu)化技能競賽模式，促進員工成才

電力企業(yè)鍛煉隊伍的形式多種多樣，涉及各級各類員工，技能競賽是練兵的常用形式。對于電力企業(yè)，智能電網(wǎng)建設的目標要求電力系統(tǒng)員工的素質(zhì)更高更強，因此隊伍建設的任務就更為繁重。通過員工技能競賽制度的發(fā)展，以及各種技能競賽的舉辦，在公司范圍內(nèi)營造出了“比、學、趕、幫、超”的良好工作氛圍，效果明顯，積累了不少人才發(fā)展經(jīng)驗。

（三）優(yōu)化服務管理，發(fā)揮專業(yè)技術資格綜合效益

員工立足本職工作成長成才，是其明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃并努力奮斗的結(jié)果；另一方面，企業(yè)為員工提供合適的成長平臺，幫助員工打通復合的、交叉的職業(yè)行進階梯同樣重要，即公司應為員工著想，為員工服務，創(chuàng)造和諧、溫暖的氛圍，促進員工熱愛本職工作，積極成才成長。在此方面，專業(yè)技術人員的技術職稱資格評定堪稱關鍵。我們在這個方面的工作可以用事前、事中、事后三階段管理服務來概括。

（1）強化事前控制。為使大家在同等條件下能順利通過評審，公司職能部門每年預先發(fā)布通知，提前通知符合申報條件的人員早做準備。

（2）提高過程管理水平。在專業(yè)技術資格評審工作中，公司在理解相關文件的基礎上再擬文通知本單位人員，并將針對本公司有關員工的文件通知擬定得盡量詳細具體，對于員工資料的整理具有指導性和可操作性。對員工專業(yè)技術資格評審的申報材料都作統(tǒng)一要求，并仔細審核每一份申報材料，申報過程耐心引導，避免申報人員走彎路。

（3）注重事后反饋。每一次資格評審后難免出現(xiàn)有人歡樂有人憂。順利通過評審者可喜可賀，評審失利者的事后安撫、鼓勵同樣非常重要。這些基礎工作增進了企業(yè)與員工的融合度，使專業(yè)技術人員對公司有了很高的認同感，也為他們進一步的發(fā)展鋪平了道路。

（四）優(yōu)化推薦模式，積極開展各類人才選拔

優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理最具戰(zhàn)略意義的工作，是以人為本、人才第一的出發(fā)點和落實處。一個企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)劣，往往通過人才成長、激勵、發(fā)展、成就的具體環(huán)節(jié)體現(xiàn)。優(yōu)秀員工的發(fā)掘與推薦，是優(yōu)化人力資源管理模式的根本途徑。

四、結(jié)語

隨著電網(wǎng)建設的提速，電力企業(yè)的快速發(fā)展對企業(yè)人才隊伍建設提出了新的要求，堅持科學發(fā)展觀和人才觀，不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，大力招募和培養(yǎng)企業(yè)精英人才，必將為企業(yè)發(fā)展注入強大的動力。