韓天陽

摘 要：為了提高中小學(xué)教師工作積極性，國家在中小學(xué)中設(shè)置了績效工資，進(jìn)行績效管理。但目前中小學(xué)教師績效管理中還存在著諸如政府規(guī)范約束不足、績效體系實(shí)施敷衍、績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性、績效管理制度正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)不平衡、績效管理過程過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威以及教師責(zé)任感降低等問題。文章就此提出明確中小學(xué)教師績效考核的目的和內(nèi)容、注重教師教學(xué)技能的發(fā)展、績效考核方式因人而異以及提高對(duì)績效反饋的重視等對(duì)策，希望能夠促進(jìn)中小學(xué)績效管理制度的不斷完善，進(jìn)而達(dá)到提高學(xué)校整體教育水平的最終目的。

關(guān)鍵詞：績效考核 現(xiàn)狀 弊端 對(duì)策

中圖分類號(hào)：G45 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）12（a）-0128-03

中小學(xué)教師績效管理的過程是對(duì)教師的教育成果以及教育行為進(jìn)行考核，考核結(jié)果的差異最終體現(xiàn)在績效工資上。公立中小學(xué)作為義務(wù)制教育范疇內(nèi)的學(xué)校，屬于國家事業(yè)單位，其職務(wù)工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼由國家統(tǒng)一制定，但在整個(gè)工資體系中，績效工資是由學(xué)校根據(jù)每位教師的績效考核結(jié)果發(fā)放的。由于每所學(xué)校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，使得不同地區(qū)、不同規(guī)模的學(xué)校在績效考核實(shí)施中的情況也存在差異。

1 中小學(xué)教師績效管理現(xiàn)狀

經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，時(shí)至今日，該政策實(shí)施已有近8年。根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策實(shí)施情況分析評(píng)估研究”得出結(jié)論：全國各地在政府的監(jiān)督下，逐漸加強(qiáng)貫徹落實(shí)了績效工資政策，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。

績效工資跟職稱、職務(wù)工資制度是兩個(gè)不同的概念，實(shí)行績效工資后，廢除原來的職務(wù)職稱工資。從績效工資與績效考核的關(guān)聯(lián)來看，教師工資體系主要由教師的在職時(shí)間的長短以及職稱評(píng)定的高低起決定性作用，輔以日?？记凇⒓诱n加班、繼續(xù)教育成果等方面將教師的績效考評(píng)結(jié)果區(qū)分出各個(gè)層次。

中小學(xué)的教師績效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實(shí)施不能混為一談?？冃Э己藨?yīng)該秉承公平、公正、公開的原則，采用注重教師發(fā)展性的考評(píng)方式，然而隨著種種“不公平”現(xiàn)象的發(fā)生，許多績效管理實(shí)施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。

以遼寧省某中學(xué)實(shí)行的績效管理方式為例：該學(xué)校績效管理以教學(xué)成績?yōu)橹?，?duì)教師的考察包括所在班級(jí)紀(jì)律如何，成績?nèi)绾?，班?jí)之間整體排名如何，班級(jí)的及格率，學(xué)生優(yōu)秀成績比率，授課教師所授課程課時(shí)是否完整，是否完成教學(xué)目標(biāo)，教師所教學(xué)生之間成績排名如何等方面，每月對(duì)考察的各個(gè)方面進(jìn)行打分并排名，期末時(shí)匯總。此外，也存在一些其他加分項(xiàng)目，例如是否發(fā)表教學(xué)論文，發(fā)表論文的等級(jí)，教研活動(dòng)中是否承擔(dān)公開課，是否擔(dān)任培訓(xùn)教師主講人等。關(guān)于教師津貼的計(jì)算和發(fā)放部分，教師舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元；教師按規(guī)定進(jìn)行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級(jí)認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次早、晚自習(xí)發(fā)給津貼10元；教師參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元；職工兼課，每學(xué)時(shí)發(fā)給兼課津貼10元；學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量、教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、教學(xué)研究、論文撰寫、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動(dòng)的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，以獎(jiǎng)勵(lì)有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎(jiǎng)金額根據(jù)具體情況由校長決定。

2 中小學(xué)教師績效管理方式呈現(xiàn)出的弊端

2.1 政府規(guī)范約束不足

教師工資由職務(wù)工資、各種補(bǔ)貼以及績效工資構(gòu)成，其中職務(wù)工資和補(bǔ)貼都是由國家按照規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，而績效工資則是由學(xué)校自行制定和發(fā)放。在對(duì)中小學(xué)績效管理方式進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于績效工資這一項(xiàng)并未受到嚴(yán)格的管制和約束，因此許多學(xué)校對(duì)績效考核并不熟悉也缺乏重視，對(duì)于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應(yīng)付了事，而政府相關(guān)部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。

2.2 績效體系實(shí)施過程敷衍

某些中小學(xué)在績效管理上往往受到“人情關(guān)系”的干擾，大家在做事時(shí)講感情而忽略原則。例如：當(dāng)某位教師因個(gè)人原因遲到早退時(shí)，按照規(guī)定應(yīng)扣除一部分績效工資，但是其余教師往往會(huì)選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認(rèn)為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進(jìn)行袒護(hù)，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評(píng)定每位教師的績效時(shí)，只會(huì)針對(duì)教師做出的突出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)賞或者是僅對(duì)大的錯(cuò)誤進(jìn)行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯(cuò)誤。然而這樣最終產(chǎn)生的績效結(jié)果就是不公平、不公正的。甚至于一些學(xué)校在績效體系實(shí)施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對(duì)每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細(xì)地查看核對(duì)，認(rèn)為誤差數(shù)額并不大，不需要計(jì)較，于是學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行績效考核時(shí)往往是敷衍了事。

2.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性

在目前所了解到的我國中小學(xué)教師的績效考核方式中，績效考核考察的方面除出勤外，大多重視教師的教學(xué)結(jié)果，如教師所教學(xué)生的成績、排名如何；擔(dān)任過幾次出題人；或者是教師公開課的成效如何等。這些考察方面均過于死板，并不能完全體現(xiàn)出教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)品質(zhì)。而績效考核體系實(shí)施的意義在于對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)，這類刻板的一味追求結(jié)果的考評(píng)方式由于彈性的缺乏，很難滿足對(duì)教師進(jìn)行全面的考核這一要求，不利于教師對(duì)自己的教學(xué)方式有更加正確和確切的認(rèn)識(shí)，阻礙學(xué)校教育水平的發(fā)展。

2.4 績效管理制度正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)不平衡

績效結(jié)果對(duì)于被考評(píng)者的影響也是決定績效考核能否順利實(shí)施的一部分原因。在眾多中小學(xué)中，普遍存在績效考核制度正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)不平衡的現(xiàn)象。正面激勵(lì)是指針對(duì)教師所做出的出色的教學(xué)成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、稱贊、鼓勵(lì)等正面的行為；與之相對(duì)的負(fù)面激勵(lì)則是指對(duì)教師所犯的錯(cuò)誤進(jìn)行懲罰、批評(píng)、制止等負(fù)面的行為，兩者在考核實(shí)施中同時(shí)發(fā)揮作用，才能正確地引導(dǎo)和規(guī)范被考評(píng)的教師。然而許多中小學(xué)在績效考核制度的實(shí)施中都忽略了其中某一項(xiàng)，要么強(qiáng)化正面激勵(lì)，一味地獎(jiǎng)勵(lì)，要么強(qiáng)化負(fù)面激勵(lì)，批評(píng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于贊賞，這樣的做法往往會(huì)使被考核的教師心理失衡，走向兩種極端，洋洋得意或自怨自艾，而無論哪一種都不利于教師順利開展教學(xué)活動(dòng)，從而降低學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

2.5 績效考核過程過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

在學(xué)?？冃Э己藢?shí)施過程中，高層管理者正確引導(dǎo)和管理的重要性不言而喻。為了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)施過程都能達(dá)到公平公正的效果，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在制定和監(jiān)督時(shí)就要格外注重每位教師的教學(xué)活動(dòng)，并給予客觀的評(píng)價(jià)。然而在對(duì)我國大部分中小學(xué)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)將自己放置在一個(gè)絕對(duì)權(quán)威的位置，在對(duì)教師的教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行考核和評(píng)判時(shí)，過于強(qiáng)調(diào)自己作為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，加入了大量的主觀想法，忽略一部分客觀事實(shí)，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果有失公允。

2.6 教師責(zé)任感降低

由于績效管理方式不得當(dāng)，處在被考評(píng)者位置的教師們逐漸失去了作為教師的責(zé)任感。古人云：師者，傳道授業(yè)解惑也。許多不當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞介L期在各中小學(xué)中實(shí)施，久而久之，部分教師的教學(xué)心態(tài)發(fā)生了變化。如績效考核方式過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)結(jié)果，導(dǎo)致任課教師只關(guān)注學(xué)生的成績，而忽略了學(xué)生心理的健全以及全面發(fā)展的可能；也有部分教師追求教學(xué)成果，授課時(shí)為了讓學(xué)生考出的成績更好，只“授之以魚”而非“授之以漁”，沒有讓學(xué)生具備舉一反三的能力更沒有讓學(xué)生從根本上理解知識(shí)。

3 對(duì)策

3.1 明確教師績效管理的目的和內(nèi)容

從目前中小學(xué)績效考核中出現(xiàn)的種種弊端來看，要解決這些問題首先要加強(qiáng)學(xué)校和教師對(duì)績效考核目的的認(rèn)知。學(xué)校之所以對(duì)教師進(jìn)行績效考核，是為了強(qiáng)化教師隊(duì)伍的德育水平，使教師在職業(yè)理念、職業(yè)道德、文化素養(yǎng)、基本能力等方面均具備合格的能力，并且可以將這些知識(shí)和理念運(yùn)用到實(shí)際教學(xué)當(dāng)中。而績效考核的實(shí)施可以幫助學(xué)校以及教師本人發(fā)現(xiàn)教育工作實(shí)施過程中的錯(cuò)誤和疏漏，并及時(shí)加以改正，以求更加高效地提高教育水平。因此，明確教師績效考核的目的是所有解決績效考核問題的基本前提。

在各中小學(xué)設(shè)計(jì)考核工具時(shí)，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，全面考慮教師的各項(xiàng)能力。例如在考核教師的專業(yè)能力時(shí)，不僅僅要從學(xué)生成績來看教師能力，還要參考教師的課堂上對(duì)知識(shí)的導(dǎo)入技巧、提問技巧、強(qiáng)化技巧、溝通技巧、教學(xué)手段應(yīng)用的技巧等。除技巧方面外，在對(duì)教育教學(xué)能力進(jìn)行考核時(shí)，可以從設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)的能力、實(shí)施教學(xué)活動(dòng)的能力、語言表達(dá)能力、學(xué)生評(píng)價(jià)能力等方面進(jìn)行考核。在教學(xué)活動(dòng)中，教師的態(tài)度和動(dòng)機(jī)同樣是績效考核中不可忽視的方面，教師在這方面的發(fā)展主要體現(xiàn)在教師對(duì)職業(yè)的態(tài)度、工作積極性以及職業(yè)滿意度等方面。因此在進(jìn)行績效考核時(shí)，對(duì)教師工作滿意度的重視也可以在一定程度上提高教師工作的動(dòng)力，使教學(xué)工作更加順利。

在師生關(guān)系方面，需要強(qiáng)調(diào)教師對(duì)學(xué)生的尊重、理解和鼓勵(lì)。新課程改革的核心理念是“為了每一位學(xué)生的發(fā)展”。為了充分體現(xiàn)這一育人理念，要求教師在對(duì)待學(xué)生時(shí)，尊重每一位學(xué)生做人的尊嚴(yán)和價(jià)值，尤其是對(duì)于成績不好的學(xué)生或者有過錯(cuò)的學(xué)生，教師不能采用體罰、大聲訓(xùn)斥、羞辱嘲笑的行為。教師不僅要學(xué)會(huì)尊重學(xué)生，更重要的是學(xué)會(huì)贊賞。因此，在進(jìn)行績效考核時(shí)，可以采用問卷調(diào)查法等方式加入學(xué)生和家長對(duì)教師各項(xiàng)教育活動(dòng)的看法。學(xué)生和家長作為教學(xué)活動(dòng)的體驗(yàn)者及監(jiān)督者，可以從多種角度對(duì)教師的教學(xué)活動(dòng)作出評(píng)價(jià)，而且多方面的參考也有利于績效考核結(jié)果的公正公平，提高教師對(duì)考評(píng)結(jié)果的重視。

3.2 注重教師教學(xué)技能的發(fā)展

對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的要求中，終身學(xué)習(xí)是是十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容。由于時(shí)代及現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，教師的教學(xué)方式也處在不斷更新?lián)Q代中，因此教師是否能夠及時(shí)跟上現(xiàn)代教育技能也成為教學(xué)效果能否達(dá)到最好效果的重要因素之一。在中小學(xué)中，如果能夠?qū)⒔處煂?duì)教學(xué)技能的發(fā)展和績效考核相聯(lián)系，提高學(xué)校和教師對(duì)教育技能的重視度，并在績效考核中完善和細(xì)化對(duì)教育技能的考核部分，以此來促進(jìn)教師教學(xué)水平，增強(qiáng)教師參與教育技能進(jìn)修的積極性，在學(xué)校中形成良性競爭，使教師不斷更新觀念、知識(shí)和能力，并且及時(shí)加以實(shí)踐，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善自己的教育方式，成為學(xué)生獲取知識(shí)的源泉。

3.3 績效考核方式因人而異

在對(duì)各中小學(xué)進(jìn)行的績效考核方式調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，每所學(xué)校對(duì)于績效考核評(píng)定方法的制定均是一種考核方式用于所有教師。針對(duì)這一現(xiàn)象，學(xué)校應(yīng)該在績效考核的制定方面充分考慮每位教師的個(gè)體差異性，教師的教齡不同、采用的教學(xué)方式不同，均會(huì)使績效結(jié)果各有不同，而成功的教育方式并非只有一種，這就要求在進(jìn)行績效考核時(shí)，各項(xiàng)績效指標(biāo)應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。例如學(xué)?？梢葬槍?duì)教齡不足五年的教師單獨(dú)設(shè)計(jì)一套績效考核方式，因?yàn)閯倓偛饺虢處熉毼坏膸啄陜?nèi)，教師通常缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于自己的教育方式也在學(xué)習(xí)和探索中，在這一階段應(yīng)該在教育成果之外，再去強(qiáng)調(diào)教師每隔一段時(shí)間教育成果的進(jìn)步速度，促使教師根據(jù)績效考核的結(jié)果使自己的教育水平得以快速有效地提升，同時(shí)增強(qiáng)自信心，不至于使新教師由于缺乏經(jīng)驗(yàn)績效長期低于老教師而產(chǎn)生自卑感，從而使工作熱情降低。

3.4 提高對(duì)績效反饋的重視

績效考核中，績效反饋是最容易被忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)，然而一個(gè)有效的績效考核過程必須要具備及時(shí)的績效反饋。在各個(gè)中小學(xué)中，應(yīng)強(qiáng)化學(xué)校及教師對(duì)績效反饋的重視，每一次的績效考核均是對(duì)教師一段時(shí)間以來教學(xué)行為的客觀評(píng)價(jià)，教師的各種不足和錯(cuò)漏會(huì)在績效考核的評(píng)定結(jié)果中集中全面地體現(xiàn)出來，可以說，績效結(jié)果的及時(shí)反饋對(duì)于教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并且加以改正具有極強(qiáng)的促進(jìn)作用。因此，提高對(duì)績效反饋的重視可以使各個(gè)中小學(xué)的績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用，以此來讓學(xué)校的教育水平得以穩(wěn)步提升。

4 結(jié)語

從目前中小學(xué)績效管理的現(xiàn)狀來看，在整個(gè)考核體系的實(shí)施當(dāng)中，學(xué)校和教師對(duì)于績效管理的輕視是使績效管理不能有效實(shí)施的根本問題，當(dāng)學(xué)校對(duì)于教師績效考核的方式缺乏政府嚴(yán)格的約束力和監(jiān)督力時(shí)，則會(huì)造成學(xué)校在實(shí)施績效考核時(shí)的敷衍，而缺乏彈性和正、負(fù)面激勵(lì)不平衡的績效管理體系也是績效管理中的重要問題。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)過于強(qiáng)調(diào)其權(quán)威性也對(duì)績效管理的實(shí)施帶來阻礙。這些問題導(dǎo)致教師的責(zé)任感不斷降低，進(jìn)而使教育工作整體缺乏活力，阻礙中小學(xué)教育水平的發(fā)展。

要解決對(duì)績效管理認(rèn)知不足的問題，首先應(yīng)該讓教師明確績效管理的目的和內(nèi)容，使教師對(duì)學(xué)校的各項(xiàng)績效考核制度不再一知半解，減少績效管理過程中的阻礙。在學(xué)校強(qiáng)調(diào)教師的終身學(xué)習(xí)制度、提高對(duì)績效反饋的重視之后，教師的現(xiàn)代教育技能將與績效考核相聯(lián)系，促使教師積極主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，逐漸完善自身。此外，制定因人而異的彈性考核制度可以使績效管理合理化程度升高，并使教師的自尊心得以增強(qiáng)。希望通過對(duì)以上問題的了解及相應(yīng)的對(duì)策，能夠促進(jìn)中小學(xué)績效管理制度的不斷完善，進(jìn)而達(dá)到提高學(xué)校整體教育水平的最終目的。

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