胡豐

[摘 要]隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位工作人員收入分配制度深入推進(jìn)，使得事業(yè)單位薪酬福利制度更加科學(xué)合理。但在相關(guān)制度具體實(shí)施過(guò)程中，部分事業(yè)單位的薪酬福利管理仍然出現(xiàn)了不少的問(wèn)題，影響了單位人力資源管理的全面可持續(xù)發(fā)展。為使事業(yè)單位中薪酬福利管理更加完善，文章對(duì)于事業(yè)單位薪酬福利管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；管理；薪酬福利

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.158

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的工資薪酬和福利管理體制是隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來(lái)的，但隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位原有的分配理念、分配形式均受到強(qiáng)烈的沖擊，原有的薪酬管理制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位人力管理的需要。突出表現(xiàn)為薪酬待遇制度不能達(dá)到吸引人才和激勵(lì)人才的作用，導(dǎo)致很多職工工作積極性不高，工作效率低下，同時(shí)單位中人才的流動(dòng)性也會(huì)增大。[1]筆者通過(guò)查閱文獻(xiàn)，并進(jìn)行一些實(shí)地考察，立足于新型人力資源管理理念，對(duì)于現(xiàn)代事業(yè)單位薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的改進(jìn)建議。

1 事業(yè)單位薪酬管理制度存在的問(wèn)題

（1）薪酬制度缺乏實(shí)際性。就目前而言，我國(guó)絕大部分的事業(yè)單位都是采用垂直型管理的方法，即由行政機(jī)關(guān)舉辦并隸屬管理。也就是說(shuō)，單位中人力資源管理各項(xiàng)工作均是由上級(jí)部門(mén)安排的，包括崗位的管理、薪酬的管理等，單位本身在管理上缺乏一定的獨(dú)立性和自主性，并且單位內(nèi)部缺乏較為專業(yè)的管理人員。[2]但實(shí)際上，上級(jí)政府部門(mén)對(duì)單位中的具體工作情況并沒(méi)有充分的了解，對(duì)于人事變動(dòng)上的反應(yīng)也不夠靈敏。如此一來(lái)，由上級(jí)制定的相關(guān)管理制度便會(huì)與單位的實(shí)際情況脫節(jié)，對(duì)于事業(yè)單位中的薪酬管理極為不利。

（2）薪酬制度缺乏公平性。在事業(yè)單位中，不同崗位的工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、工作量都會(huì)有很大的差別，因此薪酬待遇也應(yīng)具有一定的差別，才能體現(xiàn)公平性。但是在實(shí)際情況下，標(biāo)準(zhǔn)工資占據(jù)了薪酬較大的比例，對(duì)于一些技術(shù)類人才的考慮較為欠缺，導(dǎo)致各崗位之間的薪酬待遇差別較小。[3]現(xiàn)行的事業(yè)單位工資體系，仍以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法準(zhǔn)確地反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，特別是對(duì)于一些工作量較大，專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作人員而言，缺乏一定的公平性，可能會(huì)導(dǎo)致專業(yè)人才、技術(shù)人才的流失。

（3）薪酬制度缺乏平衡性。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系中，績(jī)效福利部分因各個(gè)事業(yè)單位的資金渠道來(lái)源不同而產(chǎn)生差異，因此導(dǎo)致各事業(yè)單位之間同等級(jí)崗位薪酬具有一定的差異性，這就導(dǎo)致了各事業(yè)單位薪酬待遇的不平衡，這樣的薪酬制度會(huì)直接導(dǎo)致職工心理的不平衡。現(xiàn)實(shí)生活中，只要高薪酬的單位出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，薪酬相對(duì)較低的事業(yè)單位就會(huì)有轉(zhuǎn)向高薪酬單位的趨向，這對(duì)于低薪酬崗位而言，會(huì)造成人才的流失；對(duì)于整個(gè)行業(yè)而言，會(huì)影響人才管理的穩(wěn)定性。

（4）績(jī)效工資缺乏激勵(lì)性。我國(guó)大部分的事業(yè)單位都推進(jìn)實(shí)行了績(jī)效工資制度，但是績(jī)效工資在落實(shí)上仍然存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致制度缺乏激勵(lì)性。通常情況下，事業(yè)單位對(duì)于職工績(jī)效的評(píng)價(jià)是按照職稱、資歷以及完成的工作量來(lái)評(píng)定的，但是對(duì)于職工具體的工作情況沒(méi)有進(jìn)行深入的了解和考究，這樣缺乏彈性的管理方式使得員工工作的積極性大大降低。因此出現(xiàn)一些單位將工資福利中活的部分當(dāng)成固定項(xiàng)目當(dāng)工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)，形成平均主義和大鍋飯。

（5）制度未體現(xiàn)精神激勵(lì)。馬斯洛層次理論認(rèn)為，人類在滿足生存需要的基礎(chǔ)上，需要他人的認(rèn)可和尊重，以滿足精神上的需求，然而很多事業(yè)單位的薪酬制度并未體現(xiàn)出對(duì)職工的精神激勵(lì)。單位認(rèn)為只需要滿足職工的經(jīng)濟(jì)需要即可，因此對(duì)于職工的獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)收入或是物質(zhì)上。實(shí)際上，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行一些評(píng)優(yōu)、表彰和調(diào)崗等精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加能夠體現(xiàn)事業(yè)單位的人性化，職工工作的積極性也會(huì)被調(diào)動(dòng)起來(lái)。

2 改善事業(yè)單位薪酬管理制度的建議

（1）構(gòu)建具有自身特色的管理體系。隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的需求，事業(yè)單位中的崗位分工已經(jīng)越來(lái)越明顯，也越來(lái)越細(xì)微，各崗位之間的工作量，所需要的技術(shù)含量都有較大的差異，并且人才流動(dòng)速度也越來(lái)越快，單純依靠上級(jí)政府部門(mén)制定的人力管理制度已經(jīng)無(wú)法滿足單位內(nèi)部人才的管理需要，因此事業(yè)單位有必要在上級(jí)制定的大制度之下，進(jìn)行一些微調(diào)，制定一些具有靈活性、自主性的制度，使相關(guān)制度與單位自身情況更加符合，并能夠構(gòu)建一個(gè)具有自身特色的管理體系。事業(yè)單位在構(gòu)建和完善薪酬體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營(yíng)狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素。

（2）單位內(nèi)實(shí)行“以崗定薪”制度。由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險(xiǎn)程度不同，工作待遇也應(yīng)該具有一定的差異。如果腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)待遇差不多，技術(shù)人員與管理人員待遇差不多，危險(xiǎn)強(qiáng)度較大的工作與危險(xiǎn)強(qiáng)度較小的工作待遇差不多，那么必然會(huì)引起高強(qiáng)度、高危險(xiǎn)度以及高技術(shù)含量工作人員的不滿。因此事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該實(shí)行“以崗定薪”薪酬制度。根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)崗位的勞動(dòng)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作性質(zhì)、危險(xiǎn)程度等特點(diǎn)來(lái)確定崗位工資，制定科學(xué)合理的薪酬制度，體現(xiàn)崗位薪酬的差異性。要通過(guò)工資薪酬福利中活的部分來(lái)適度調(diào)劑，盡量使職工的實(shí)際勞動(dòng)強(qiáng)度、工作業(yè)績(jī)與薪酬待遇平衡，體現(xiàn)薪酬制度的公平性。

（3）縮小各事業(yè)單位間的薪酬待遇距離。行業(yè)內(nèi)部應(yīng)該對(duì)于薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，盡量縮小各個(gè)單位之間同等級(jí)崗位的薪酬待遇的差距。單位內(nèi)部應(yīng)該按照行業(yè)薪酬水平對(duì)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行調(diào)整，使之與同行業(yè)同等級(jí)崗位薪酬待遇相平衡。例如，在個(gè)別崗位中，一些簡(jiǎn)單的管理崗位薪酬明顯高于其他單位同崗薪酬，而一些技術(shù)含量較高的崗位，薪酬又稍微偏低，那么單位內(nèi)部便可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使單位內(nèi)部的薪酬制度更加科學(xué)合理化。將同行業(yè)各事業(yè)單位薪酬待遇的距離縮小，猶如給在職員工吃下“定心丸”，能夠有效避免事業(yè)單位中人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。

（4）完善事業(yè)單位內(nèi)績(jī)效工資制度。事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于在職員工的考核，使得績(jī)效工資與員工的個(gè)人表現(xiàn)更加符合。首先，單位內(nèi)應(yīng)該設(shè)置具有流動(dòng)性的管理機(jī)制，并通過(guò)績(jī)效考評(píng)的形式來(lái)完成人才的調(diào)整，能者上、庸者下，確保各崗位人員能夠滿足本崗要求，并且能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，避免部分員工出現(xiàn)懈怠的工作態(tài)度。同時(shí)，對(duì)職工進(jìn)行等級(jí)層次考核，即政府部門(mén)按照單位整體考核成績(jī)確定單位的總薪額，單位內(nèi)部再按照部門(mén)的考核成績(jī)確定該部門(mén)應(yīng)得的薪酬，部門(mén)內(nèi)部再根據(jù)對(duì)于個(gè)人的考核情況確定該職工應(yīng)得的薪酬，通過(guò)等級(jí)分層將績(jī)效考核工作細(xì)化，使得個(gè)人的績(jī)效工資與個(gè)人努力更加貼合。

（5）將薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。單位內(nèi)部應(yīng)該將薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，即在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，對(duì)于職工或者部門(mén)進(jìn)行精神激勵(lì)，例如“先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)”“優(yōu)秀職工獎(jiǎng)”“優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)”等，營(yíng)造一種“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”的工作氛圍，提高在職員工的工作積極性。同時(shí)，單位還應(yīng)多給予職工關(guān)心和鼓勵(lì)，無(wú)論是工作上還是生活上，都應(yīng)做到密切的關(guān)心。并且還應(yīng)為職工提供一些學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工積極向上的工作態(tài)度。將薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，也能夠在一定程度上促進(jìn)事業(yè)單位人力管理以及薪酬管理的發(fā)展，體現(xiàn)出管理的人性化。

3 結(jié) 論

事業(yè)單位薪酬管理制度的完善與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，完善薪酬管理制度能夠有效提高職工的工作滿意度，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，提高工作效率。同時(shí)，薪酬管理制度的完善也有利于事業(yè)單位內(nèi)部人力的管理，有利于行業(yè)內(nèi)部人才的穩(wěn)定，對(duì)于行業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著非常重大的作用。

參考文獻(xiàn)：

周文芳.行政事業(yè)單位薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（3）：140.