胡強(qiáng)

[摘 要]隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢不斷加強(qiáng)，各個(gè)國家之間的聯(lián)系日益密切，這就使得在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步增加，尤其是人力資源的管理弊端問題正在日益凸顯。為此，在接下來的文章中將對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理問題展開討論，并提出合理的發(fā)展策略。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源；管理變革；思考

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.165

1 進(jìn)行大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考意義

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的核心，它關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及創(chuàng)新能力的發(fā)展。在企業(yè)工作不斷改革的過程中，企業(yè)的人力資源管理工作更是發(fā)展的重點(diǎn)，必須要從一個(gè)全新的角度去處理，所以，進(jìn)行大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的研究是非常有意義的；除此之外，雖然企業(yè)的人力資源管理工作在企業(yè)的改革中得到了一定的發(fā)展，但是在實(shí)際的發(fā)展過程中還存在著一些問題，例如，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理人員在工作過程中會(huì)出現(xiàn)工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業(yè)道德素質(zhì)等現(xiàn)象，因此通過進(jìn)一步的研究和分析，可以更好地促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的高效率。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革存在的問題

2.1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理理念

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，信息化管理成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理來說，同樣需要先進(jìn)的管理理念來與時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)，這樣才可能更好地促進(jìn)企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置。但是從目前對(duì)部分企業(yè)的人力資源管理理念的調(diào)查來看，部分企業(yè)的人力資源管理理念并不符合大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展潮流，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的管理與配置，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新是沒有任何幫助的。所以，面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理理念的問題，必須要采取合理的解決措施進(jìn)行處理。

2.2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人才分配結(jié)構(gòu)不均衡

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展背景下，如果不能科學(xué)地進(jìn)行企業(yè)人力資源分配，將會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。以某企業(yè)為例，集團(tuán)內(nèi)部分為眾多的子公司，這樣在人力資源的分配方面就會(huì)存在不科學(xué)的問題，從而嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)性，具體表現(xiàn)如表1所示。

通過表1分析就可以看出，某集團(tuán)在企業(yè)人才分配的過程中存在人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人才年齡結(jié)構(gòu)以及人才工齡結(jié)構(gòu)不合理的分配現(xiàn)象。這種人才分配不均的問題，如果繼續(xù)存在將會(huì)嚴(yán)重制約集團(tuán)的整體發(fā)展，不利于企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和創(chuàng)新發(fā)展。所以這種人才地區(qū)和企業(yè)分配不均的問題必須要加以改革。

2.3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理缺乏中長期戰(zhàn)略規(guī)劃

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理還存在著缺乏中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的問題，在某集團(tuán)的人力資源管理中，集團(tuán)內(nèi)部的人力資源管理規(guī)劃問題十分嚴(yán)重，呈現(xiàn)規(guī)劃不科學(xué)，缺乏嚴(yán)重的人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在被調(diào)查的20個(gè)子公司中，各個(gè)公司的管理規(guī)劃的具體情況如表2所示。

通過表2就可以看出，在某集團(tuán)旗下的各個(gè)子公司更加傾向于進(jìn)行人力資源的短期規(guī)劃，在選取的20家代表子公司中，超過75%的比例，都進(jìn)行了短期人力資源管理規(guī)劃；然而對(duì)于5年規(guī)劃和10年規(guī)劃卻僅僅占到50%和25%，這就說明集團(tuán)在進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理的時(shí)候，并沒有認(rèn)真地進(jìn)行人力資源的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，這對(duì)于人力資源的發(fā)展而言是十分不利的。

2.4 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制不合理

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)員工更加重視相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制問題。但是企業(yè)大多都是直接應(yīng)用國外企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營模式，這種生搬硬套的思想浪費(fèi)了企業(yè)很多人力、物力和才力。例如，柳州方鑫公司的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，管理者沒有真正關(guān)心員工的身心發(fā)展?fàn)顟B(tài)，將其視為“經(jīng)濟(jì)人”的角色，只是用物質(zhì)來獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，精神激勵(lì)方面達(dá)不到正常水平，這是公司激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。許多中小企業(yè)在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，采用“一刀切”的思想，對(duì)不同工作性質(zhì)的員工采用相同的激勵(lì)方式。企業(yè)不可用對(duì)待業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)手段來對(duì)待客服人員，將研發(fā)人員的激勵(lì)手段應(yīng)用在操作人員的工作中。這樣只會(huì)造成業(yè)務(wù)人員本應(yīng)該通過自己的努力獲得業(yè)績獎(jiǎng)金卻沒有得到，使員工失去工作的積極性。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的發(fā)展策略

3.1 改進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展理念

為了更好地促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的開展，提高人力資源的利用效率，就必須要改進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展理念。首先，企業(yè)的管理者必須要不斷更新自身的管理和經(jīng)營理念，這樣才可能使企業(yè)的發(fā)展理念更加符合時(shí)代發(fā)展的需要；其次，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門也要注重管理方面的交流和學(xué)習(xí)，這樣才可以使企業(yè)的人力資源管理更好地符合大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。最后，大數(shù)據(jù)時(shí)代需要全體員工的共同努力和付出，因此需要建立企業(yè)的管理文化，使其更好地引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展與變革。

3.2 科學(xué)進(jìn)行人才分配，優(yōu)化人才分配結(jié)構(gòu)

面對(duì)企業(yè)內(nèi)部不合理的人才分配問題，必須要進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化管理。首先，在員工的學(xué)歷方面，必須要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行優(yōu)化分配，這樣可以更好地促進(jìn)企業(yè)的人才優(yōu)化配置；其次，企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，必須要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢和方向進(jìn)行招聘，既可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)也可以促進(jìn)員工的實(shí)際價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)；最后，企業(yè)必須要建立專門的執(zhí)行小組，來確保這次人才管理計(jì)劃的順利開展。應(yīng)明確該領(lǐng)導(dǎo)小組在實(shí)施人才梯隊(duì)建設(shè)的使命和職責(zé)，明確目標(biāo)。

3.3 進(jìn)行科學(xué)的人力資源中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)管理發(fā)展的需要，進(jìn)行科學(xué)的人力資源中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提高企業(yè)員工的工作積極性。通過對(duì)企業(yè)的員工的基本能力以及優(yōu)勢進(jìn)行合理的測評(píng)，分配員工到合適的崗位上，這樣就可以更好地提高人力資源的基本利用效率，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。除此之外，還需要綜合大數(shù)據(jù)時(shí)代市場發(fā)展的需要，來對(duì)員工進(jìn)行合理的發(fā)展規(guī)劃。

3.4 完善企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的管理發(fā)展，還需要進(jìn)一步完善獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制。例如，可以采用大眾評(píng)價(jià)的機(jī)制。公司的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)Intranet使員工間、上下級(jí)間可以充分溝通，加深了員工對(duì)公司的使命理解。在內(nèi)部網(wǎng)上職工可以發(fā)泄自己的不滿和發(fā)表自己的意見；企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排專人對(duì)網(wǎng)站上職工的意見進(jìn)行處理，同時(shí)給予相應(yīng)的回應(yīng)。公司人力資源部門是員工之間以及員工和高層間的橋梁，其工作人員特別是人力資源總監(jiān)，有責(zé)任及時(shí)了解員工的意見，關(guān)注員工的看法，并在第一時(shí)間里做出反應(yīng)。

4 結(jié) 論

通過以上分析可以看出，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源的發(fā)展規(guī)劃必須要結(jié)合企業(yè)以及市場發(fā)展的實(shí)際，這樣才可以更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展。

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