陳福娣

摘要：人力資源的管理對企事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的作用，人力資源的管理工具則是決定著人力資源管理的方式的重要手段，它不僅可以幫助計算個人的勞動產(chǎn)出還可以對單位專業(yè)化管理進行評估，作用十分重大。本文主要對當前企事業(yè)單位的人力資源管理結構以及當前的人力資源經(jīng)濟管理公作進行了分析，并提出了一些提高管理水平的方案。

關鍵詞：企事業(yè)單位管理；人力資源；經(jīng)濟管理；績效考核；措施

中圖分類號：F272.92；D630 3

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（201 6）036-000072-01

在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，為了實現(xiàn)企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，提高企事業(yè)單位的核心競爭力，相關的管理部門必須要充分利用現(xiàn)用的管理工具，加強對企事業(yè)單位內部的人力資源管理，解決日常工作中遇到的問題。企事業(yè)單位還應當依據(jù)自身的實際情況，建立科學合理的薪酬制度，借此來激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，最終增強企業(yè)的競爭力。

一、企事業(yè)單位管理中的人力資源內部管理結構

1.企事業(yè)單位內部的人力現(xiàn)貨市場。由于個人的勞動產(chǎn)出能夠定量的計算，且個人在市場上具有普遍性，正因為這樣，雇主與雇員可以進行更加頻繁的交換，而且不需要對這一關系進行特別的管理。這種現(xiàn)象會出現(xiàn)是因為如果某個員工的技能可以讓他在另一個單位取得一個更好的地位或者更高的薪酬，現(xiàn)有的雇傭關系就容易出現(xiàn)問題。雖然這種管理的方式以及管理結構并沒有得到大規(guī)模，但還是小范圍的存在于公司的管理中。

2.具有約束的市場。當前個體的勞動產(chǎn)出計算比較困難主要是由于由于當前的市場約束性不夠強。只有在在特定的公司工作，員工的作用才能得到最大的發(fā)揮，體現(xiàn)自身的價值。同時公司的效益也能得到提高，可以說實現(xiàn)了雙贏。因此，大家都想保持這種良好的雇傭關系，也就造就了長期的雇傭的盛行。

3.關聯(lián)性的企事業(yè)單位團隊。就目前來說，關聯(lián)性團隊擁有著更高的專業(yè)化程度，所需的科考人力資源產(chǎn)出也更低。只有在特定的企事業(yè)單位才能發(fā)揮應有的價值，為了單位和個人的利益一般都會進行長期雇傭。由于所有的成果都是團隊合作的結果，很難計算團隊成員個人的勞動產(chǎn)出。為了協(xié)調員工之間的關系，提高員工的合作精神，提高團隊工作的效率，大多數(shù)企事業(yè)單位會采用間接的方式對員工進行管理與監(jiān)督。這樣既可以提高員工的對企業(yè)的認同度又能促進員工工作效率的提高。

二、企事業(yè)單位管理中不同結構下的人力資源經(jīng)濟管理分析

1.薪酬福利和約束機制。在計算員工的產(chǎn)出時應當通建立一個科學的制度進行，盡可能實現(xiàn)多勞多的計量個體產(chǎn)出時，企事業(yè)單位需要制定一個科學合理的制度來針對人力資源的專業(yè)化程度，也就是所謂的多勞多得。在短期的雇傭關系的員工身上沒必要投入太大的資本和精力。在初級的團隊中，成果基本都是團隊合作的結果，個體勞動結果的計算相對來說困難較大，報酬的標準也很難確定，由于個人工作經(jīng)驗的作用并不突出，傳統(tǒng)的依據(jù)工作經(jīng)驗劃分報酬的方法也就不太實用。相反，合作在報酬標準制定上應當占據(jù)更大的比例。因此，利用工作經(jīng)驗制定報酬的方法只有在已經(jīng)計算出團隊產(chǎn)出的時候才能夠使用。

2.約束薪酬福利機制的建立。（1）在現(xiàn)有的條件形勢下，員工的薪酬高低與產(chǎn)出有著很大的關系。而團隊成員的產(chǎn)出又與團隊的產(chǎn)出有著巨大的關聯(lián)，總產(chǎn)出的計算出現(xiàn)問題，個人的薪資也會受到影響，還存在將工作經(jīng)驗和資歷作為報酬的評價依據(jù)的。（2）對短期的雇傭關系和初級團隊只需要進行工資分配即可，沒必要設置獎金等福利。而針對那些長期的工作或關聯(lián)性的團隊可以通過設置設立獎金等提高團隊成員的收益，提高團隊的工作效率。

3.在選拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作開始之前，必須制定出合理的招聘計劃，一旦完成招聘，企事業(yè)單位就會與員工形成雇傭關系。因此，要想實現(xiàn)單位的發(fā)展就必須要對員工進行總體素質的科學評價，一旦招聘的員工的能力和素質達不到企事業(yè)單位的需要，企事業(yè)單位就必須要花費時間和金錢對他們進行培訓，對企事業(yè)單位造成影響。因此在招聘之前充分考慮多方因素對招聘的人才進行篩選十分必要。另外，可以由人力資源部門對企事業(yè)單位的員工進行能力測評，確定員工的綜合素質與能力。即便是無法開展能力測評，也必須有其他的相關測試與評價機構，對員工進行評估，制定最佳的發(fā)現(xiàn)計劃，實現(xiàn)企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

三、企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中加強績效管理的措施

1.績效考核形式的豐富。在新的形勢下，績效考核的形式也不能夠僅僅局限于一種或幾種，可以適當?shù)募右詣?chuàng)新，形成一個多維度、多角度的全面考核機制。要想做到這一點首先應當舍棄問卷、談話等傳統(tǒng)的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步擴大考核范圍，做到全方位、多角度，盡可能全面的了解情況；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指標，號召全員參與，進行民主測評。并且做好考核結果的處理工作，盡可能的實現(xiàn)樂觀公正。

2.科學合理設置考核周期?，F(xiàn)有的考核制度通常是將年終考核作為唯一的評價依據(jù)，這種考核制度存在很大的缺陷，考核的結果不夠準確。因此，必須要通過設置合理的考核周期，定期考核，加大日?？己说牧Χ龋岣呖己私Y婚的準確性。在平常的工作中，做好記錄、比對，通過考核日記來對各部門的工作進行定期考核，考核的頻率應當依據(jù)各部門的工作情況制定。只有這樣將日?？己伺c年終考核相結合盡可能的加大考核的準確性、公平性，才能實現(xiàn)考核的最終目標。

3.明確績效考核指標。在進行績效考核時必須要先確定明確的績效考核指標，這個指標要根據(jù)企事業(yè)內部的實際情況來制定，一般來說應當細化對德能勤績等的考核。通過明確的指標對這些方面的內容進行量化考核。并且要注意考核內容與考核指標的范圍，盡可能的并盡量做到多角度、多層次的全面考核，并提高考核過程的可操作度。

四、結束語

總而言之，只有做好人力資源經(jīng)濟的管理才能實現(xiàn)企事業(yè)單位的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。作為企事業(yè)單位與職工配合程度的主要表現(xiàn)形式，人力資源經(jīng)濟主要包含企事業(yè)單位的員工所獲得的有關知識、技能以及相應的經(jīng)濟效益等，在這個過程中，員工推動了企事業(yè)單位的發(fā)展。