崔亮

[提要] 以國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理為研究對(duì)象，從評(píng)聘分離、加強(qiáng)考核、嚴(yán)控職數(shù)、競(jìng)聘任職等方面，根據(jù)實(shí)際工作情況明確工作重點(diǎn)，分析工作難點(diǎn)，提出處理方法，制定辦理程序，并提出利用數(shù)學(xué)建模方法測(cè)算專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)的新方法，為國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經(jīng)濟(jì)水平提升對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，其中國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術(shù)人才已成為國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)紛紛出臺(tái)政策以加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步、管理提升和內(nèi)涵式發(fā)展，可見(jiàn)專業(yè)技術(shù)人員的管理至關(guān)重要。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要有工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個(gè)系列，各系列分為高、中、初三個(gè)級(jí)別。在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中，主要有考試報(bào)名、評(píng)審?fù)扑]、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個(gè)環(huán)節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員的管理工作重點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

一、評(píng)聘分離

專業(yè)技術(shù)人員的資格評(píng)審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分離制度。

（一）存在的問(wèn)題。評(píng)聘分離看似簡(jiǎn)單，實(shí)施卻并不容易。一直以來(lái)大部分國(guó)有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無(wú)奈將申報(bào)環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無(wú)形中限制了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍實(shí)力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級(jí)別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。評(píng)聘分離會(huì)使這一問(wèn)題切實(shí)解決。

（二）執(zhí)行要點(diǎn)。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵(lì)參評(píng)，競(jìng)聘上崗，營(yíng)造積極提升自我、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的氛圍；二是加強(qiáng)聘任管理，在競(jìng)聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實(shí)際制定合理競(jìng)聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來(lái)之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強(qiáng)考核

考核是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，在管理工作中的位置至關(guān)重要。我們應(yīng)對(duì)聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。

（一）放權(quán)。競(jìng)聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P(guān)重要，不能一味嚴(yán)管，也要講究方法。專業(yè)技術(shù)人員考核應(yīng)當(dāng)按照“誰(shuí)聘任、誰(shuí)管理、誰(shuí)考核”的辦法，實(shí)行分級(jí)管理，下級(jí)用人單位自行對(duì)本單位聘任人員進(jìn)行考核，這樣做好處有以下幾點(diǎn)：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面；二是業(yè)務(wù)能力，主要包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績(jī)，主要包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進(jìn)行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當(dāng)期考核方案，并組織實(shí)施；（2）述職評(píng)價(jià)。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評(píng)價(jià)打分；（3）民意測(cè)評(píng)。對(duì)被考核人員的“德、能、勤、績(jī)”方面進(jìn)行民意測(cè)評(píng)；（4）考核結(jié)果。綜合評(píng)定被考核人的考核得分，并確定考核結(jié)果；（5）公示。對(duì)考核結(jié)果公示七個(gè)工作日，公示無(wú)異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報(bào)告；（6）材料歸檔?？己私Y(jié)果及主要評(píng)價(jià)材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管單位。

（四）評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過(guò)被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來(lái)得出考核結(jié)果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問(wèn)題，經(jīng)有關(guān)部門或單位調(diào)查屬實(shí)的；三是在考核中弄虛作假、謊報(bào)業(yè)績(jī)的。

（五）處理。考核結(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應(yīng)對(duì)其限期提高、改進(jìn)提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無(wú)故不參加考核的專業(yè)技術(shù)人員不得續(xù)聘。

（六）其他?？己丝筛鶕?jù)實(shí)際靈活變通：一是年度考核可采用述職評(píng)價(jià)和民意測(cè)評(píng)結(jié)合的方式進(jìn)行，也可結(jié)合實(shí)際，制定考核細(xì)則，增加其他考評(píng)方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核結(jié)果評(píng)定，不再進(jìn)行單獨(dú)考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱職”。

三、嚴(yán)控職數(shù)

科學(xué)合理設(shè)置各單位、各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。專業(yè)技術(shù)人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點(diǎn)，允許聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設(shè)定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長(zhǎng)期的專業(yè)技術(shù)人員管理中，摸索出了一種結(jié)合數(shù)學(xué)理論建立數(shù)學(xué)模型，得出相對(duì)科學(xué)合理的職數(shù)的方法。此方法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)，建立數(shù)學(xué)模型，綜合測(cè)定各單位高、中、初三個(gè)級(jí)別職數(shù)，在確定各級(jí)別職數(shù)的基礎(chǔ)上，按系列對(duì)各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。

職數(shù)測(cè)算模型：某級(jí)別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標(biāo)解釋：Z：某單位某級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級(jí)別具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3：生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)設(shè)定綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

職數(shù)劃分：某單位所測(cè)定某級(jí)別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟(jì)系列占15%，會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等系列占20%比例劃分，政工系列各級(jí)別任職職數(shù)按照經(jīng)濟(jì)系列任職職數(shù)執(zhí)行。

四、競(jìng)聘任職

在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果公開、公正競(jìng)聘任職。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，真正做到職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（一）權(quán)限。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分級(jí)聘任、分級(jí)管理，下級(jí)用人單位根據(jù)實(shí)際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè)條件：一是具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并認(rèn)真履行專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)和職務(wù)要求；二是擬聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)與現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)上崗、考試擇優(yōu)等辦法進(jìn)行。一是已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員，本人提出申請(qǐng)，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請(qǐng)；二是人力資源部門審查專業(yè)技術(shù)人員任職資格，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出聘任意見(jiàn)，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；三是各單位按管理權(quán)限行文聘任，辦理聘任手續(xù)，享受相應(yīng)待遇。

（四）聘期。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關(guān)待遇從聘任當(dāng)月起，按照企業(yè)工資和福利有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件之一的，予以解聘：一是調(diào)離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)與已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；四是因技術(shù)失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅(jiān)持正常工作的；六是國(guó)家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員，原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)自動(dòng)解聘。

（六）其他。關(guān)于聘任還有幾種特殊情況，雖特殊，但是普遍存在：一是凡符合規(guī)定報(bào)考條件參加了不分助理級(jí)和員級(jí)的初級(jí)專業(yè)技術(shù)資格考試合格人員，在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，大專畢業(yè)擔(dān)任員級(jí)職務(wù)二年以上；中專畢業(yè)擔(dān)任員級(jí)職務(wù)四年以上；不具備上述學(xué)歷擔(dān)任員級(jí)職務(wù)五年以上，經(jīng)所在單位考核合格，可聘任助理級(jí)職務(wù)。二是凡調(diào)入公司的專業(yè)技術(shù)人員，必須將《資格證書》、《考試合格人員登記表》、《評(píng)審表》及“批復(fù)文件”等一并由單位人力資源部門報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審查合格后予以批復(fù)。未經(jīng)審查的專業(yè)技術(shù)人員不得聘任和晉升，不得兌現(xiàn)相關(guān)待遇。三是未經(jīng)企業(yè)同意擅自委托其他評(píng)審機(jī)構(gòu)取得的任職資格和擅自報(bào)名考試取得的專業(yè)資格，不予聘任。

專業(yè)技術(shù)人員管理工作是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。在此過(guò)程中我們要明白管理是手段，不是目的，自我提升促進(jìn)企業(yè)發(fā)展才是最終目標(biāo)。希望我們能通過(guò)不斷地改進(jìn)管理方法和措施，搭建好專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)平臺(tái)，提高員工工作的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，讓企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上和企業(yè)共同成長(zhǎng)。