王宏偉

摘要：人才的競(jìng)爭(zhēng)是各個(gè)企業(yè)之間真正的競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)持人才招聘工作的有效性評(píng)估決定著企業(yè)能在知識(shí)資源經(jīng)濟(jì)時(shí)代下始終立于不敗之地。然而企業(yè)的招聘工作的現(xiàn)狀并不容樂(lè)觀，針對(duì)企業(yè)招聘體系建設(shè)不系統(tǒng)，招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，評(píng)估方案不科學(xué)的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該盡快改革修正，制定有效策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)評(píng)估；人力資源；人才招聘；招聘策略

進(jìn)入到21世紀(jì)以來(lái)，信息、資源、人才等社會(huì)必備因素都顯示出愈來(lái)愈重要的影響力，綜合作用形成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。作為囊括各種復(fù)雜成份的市場(chǎng)主體，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，雖然暫時(shí)從表面來(lái)看是在于市場(chǎng)、管理、資本的競(jìng)爭(zhēng)，然而實(shí)質(zhì)上都是一種人才資源的競(jìng)得。人才的招聘、培養(yǎng)、選用，都會(huì)對(duì)企業(yè)整個(gè)發(fā)展過(guò)程的優(yōu)化、強(qiáng)化、核心化發(fā)揮著必不可缺的推動(dòng)力。企業(yè)為了能夠在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，站穩(wěn)腳跟，必須要有強(qiáng)大堅(jiān)實(shí)的人力資產(chǎn)，不得不在人才招聘上花費(fèi)心思，對(duì)癥下藥，齊力并進(jìn)，高效完成企業(yè)綜合評(píng)估的最基礎(chǔ)任務(wù)。本文旨在幫助企業(yè)迅速清楚人才市場(chǎng)現(xiàn)如今的真實(shí)狀況，指出其存在的問(wèn)題不足，作一簡(jiǎn)要?dú)w納，使得現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)看到員工招聘中的普遍問(wèn)題而進(jìn)行深刻反省，如果有類似紕漏，應(yīng)該即時(shí)整改，假若沒(méi)有，也應(yīng)該以此為警，防患于未然。針對(duì)企業(yè)招聘的不合理之處，為促進(jìn)企業(yè)招聘的有效性評(píng)估，改善不理想的現(xiàn)狀，筆者經(jīng)過(guò)多年的學(xué)習(xí)研究以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也認(rèn)真地總結(jié)了幾點(diǎn)企業(yè)有效招聘的最佳對(duì)策。

一、企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

雖然現(xiàn)在各行各業(yè)的企業(yè)總是會(huì)隨著時(shí)代、社會(huì)對(duì)于人才需求變化的要求不斷提高自身，但是現(xiàn)如今的整體企業(yè)招聘現(xiàn)狀仍是存在好多缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）企業(yè)對(duì)招聘體系的規(guī)劃建設(shè)不夠系統(tǒng)

企業(yè)的人事工作人員并沒(méi)有開展有計(jì)劃、有目的、有原則的招聘計(jì)劃或方案，招進(jìn)員工成為一種因?yàn)槿耸植粔蚧蚶蠁T工離開時(shí)的應(yīng)急的補(bǔ)救手段，因?yàn)槌鲇谶@樣一種特殊情況下的眼前利益目的，所以，就算企業(yè)聲明過(guò)相關(guān)招聘人才的資質(zhì)要求，能力標(biāo)準(zhǔn)等，在臨時(shí)招聘中也消失了本應(yīng)存在的指導(dǎo)意義。應(yīng)聘者的素質(zhì)各有不同，有個(gè)體差異性的優(yōu)劣勢(shì)，在企業(yè)盲目地急需員工填補(bǔ)空缺，維持一個(gè)階段正常企業(yè)運(yùn)作的短期眼前利益，便會(huì)很大程度上地沒(méi)有真正利用人才資源，浪費(fèi)了企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，改進(jìn)企業(yè)人事結(jié)構(gòu)的大好機(jī)會(huì)。企業(yè)連續(xù)性無(wú)規(guī)劃、無(wú)系統(tǒng)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地人事活動(dòng)，只會(huì)給企業(yè)招致接二連三、惡性循環(huán)般的虛假泡沫效應(yīng)，更是會(huì)帶來(lái)不踏實(shí)、不嚴(yán)謹(jǐn)、無(wú)實(shí)際效用的招聘評(píng)估。

（二）企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)在外尋找優(yōu)秀人才時(shí)，招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)卻是不理想的，提出一系列盡善盡美、嚴(yán)格的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，自己卻是從未做到的，還要耀武揚(yáng)威、吹毛求疵地點(diǎn)評(píng)求職人員，未免會(huì)顯得企業(yè)太過(guò)苛刻虛偽了。經(jīng)過(guò)調(diào)查，大多數(shù)的求職者參加就業(yè)雙選會(huì)后，會(huì)覺得企業(yè)的招聘工作者本身的專業(yè)形象并不鮮明，需求思路沒(méi)有邏輯性，內(nèi)部分工不協(xié)調(diào)，招聘過(guò)程也沒(méi)有條理性，甚至是留下不好的印象。招攬人才的企業(yè)總是想要看到優(yōu)秀的人才能夠在面試時(shí)展現(xiàn)出個(gè)人的優(yōu)異風(fēng)采，卻是忽略了自我企業(yè)也應(yīng)該把企業(yè)的精彩非凡之處表現(xiàn)出來(lái)，讓面試者也能體會(huì)到企業(yè)的真正獨(dú)特魅力，更加心悅誠(chéng)服、熱情忠誠(chéng)地加入團(tuán)隊(duì)。有時(shí)應(yīng)聘者與招聘者卻形成了一種變相的現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)能力競(jìng)賽，浮夸地賣弄和炫耀，使得真正的人才望而卻步，失之交臂，雖然是雙方的損失，但招聘單位根本沒(méi)有努力去了解應(yīng)聘者的資質(zhì)或者是努力不夠，從而導(dǎo)致企業(yè)評(píng)估的一度跌落。

（三）企業(yè)招聘評(píng)估方案不科學(xué)

企業(yè)的人力資源部門也是不能夠科學(xué)地、全面地、標(biāo)準(zhǔn)地評(píng)價(jià)考察應(yīng)聘候選者。在舉行招聘活動(dòng)之前，企業(yè)沒(méi)有完整的、客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)試者的書面文字材料等，白紙黑字的規(guī)章條約是讓企業(yè)、社會(huì)、和求職者都能一目了然的公正憑證，避免讓企業(yè)落入個(gè)人主觀片面地評(píng)估模式。在應(yīng)聘者的招聘與選擇途徑中，對(duì)應(yīng)聘者采取評(píng)價(jià)的多數(shù)手段是經(jīng)驗(yàn)性面試，或是背景分析，但對(duì)求職人的心理素養(yǎng)綜合評(píng)估卻沒(méi)有得到足夠的關(guān)注，而且仍是沒(méi)有完全采取一種科學(xué)地、精心安排的結(jié)構(gòu)化、集約化的綜合面試。不少企業(yè)會(huì)因?yàn)闆](méi)有在招聘會(huì)開始之前做出適當(dāng)、有序、科學(xué)性的評(píng)價(jià)方案，就導(dǎo)致了招聘工作當(dāng)中無(wú)法避免的倉(cāng)促失措，面試官又缺乏冷靜沉著的機(jī)智，隨機(jī)應(yīng)變的能力，最終便是失敗地判別最適合企業(yè)的源源人才。所以尤其是在這一方面，人力資源的從業(yè)人員應(yīng)該盡量去修進(jìn)單位的人力資源框架，清晰構(gòu)造出管理系統(tǒng)以及職業(yè)最低能限，推動(dòng)企業(yè)建成更理智、更高效升級(jí)的招聘評(píng)價(jià)體系。

二、企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議

以上說(shuō)的幾點(diǎn)便是現(xiàn)今企業(yè)招聘充滿的種種問(wèn)題，那么企業(yè)如何才能找到合適的人才，如何才能提高人員招聘的有效性，提高人員招聘的效率的呢？筆者便提出以下幾點(diǎn)建議。

（一） 作好人才招聘規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃為一副戰(zhàn)略性規(guī)劃，是依據(jù)公司與社會(huì)的隨機(jī)發(fā)展的特點(diǎn)和時(shí)代背景，掌握明智的措施來(lái)推斷公司的人才資質(zhì)的供需，以便于促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)公司的加工出產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，管理經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)，更科學(xué)地確定出有針對(duì)性的方針或?qū)Σ?。這樣的規(guī)劃不僅有助于平衡協(xié)調(diào)公司企業(yè)的工作人員的供給和需求，科學(xué)合理配置人才資源，而且也更加讓公司的工作人員心靈得到鼓舞，行為受到約束，因?yàn)榧为?jiǎng)或懲戒，促使員不斷完善自身，為公司盡心效力。由時(shí)間段來(lái)決定，人力資源規(guī)劃一般表現(xiàn)為長(zhǎng)時(shí)間規(guī)劃（通常是5年以上的計(jì)劃）和短時(shí)間計(jì)劃（通常是1年及或以內(nèi)的計(jì)劃）。長(zhǎng)時(shí)間規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才資源的總體規(guī)劃方向，年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，具體、詳細(xì)地表述了不同的人才招聘或培訓(xùn)等項(xiàng)目的準(zhǔn)則、過(guò)程和方法等等。

（二）利用適當(dāng)?shù)恼衅竿緩脚c方式

公司招聘的渠道是由公司的外方招聘以及公司的內(nèi)方招聘所組成的。首先，企業(yè)的內(nèi)方招聘的途徑有兩種：一種是布告招標(biāo)活動(dòng)。另一種是選擇技術(shù)檔案信息資源。為了減少招聘資金，降低成本，增加職工的勞動(dòng)積極性，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新，所以很多企業(yè)就會(huì)采取這種企業(yè)內(nèi)方招聘的手法。其次是有關(guān)外部招聘而言，其具體渠道就會(huì)比較多，例如說(shuō)，報(bào)刊廣告、電視宣傳、勞工推薦、校園雙選會(huì)、網(wǎng)絡(luò)投簡(jiǎn)等等。企業(yè)外部的招聘工作既屬于一種有效的與外部的社會(huì)信息資源雙向溝通的途徑，又屬于企業(yè)可憑借著樹立企業(yè)良好的外部形象的一舉兩得的最有效方式。各種企業(yè)選擇招聘人才的方法應(yīng)該是因地制宜的，具體情況具體分析的，不可固定采取一種僵硬模式一貫到底，根據(jù)不同應(yīng)聘者的不同特征，應(yīng)該靈活應(yīng)對(duì)，最適合人才需要最適合的場(chǎng)合才能體現(xiàn)出企業(yè)最需要的人力資源。許多企業(yè)在招聘選拔的過(guò)程中，可使用多樣化的專業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)，比如說(shuō)，結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組交流、典型案例分析等，還有一類互動(dòng)性更強(qiáng)的，比如說(shuō)，公務(wù)筐測(cè)試、模擬工作會(huì)議、演講朗誦、情境扮演等形式。

（三）創(chuàng)造和諧的企業(yè)招聘環(huán)境

招聘企業(yè)要跨離傳統(tǒng)上的“賣方市場(chǎng)”的想法，建立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)思想，和求職者尤其是特殊求職者能夠公平地、友好地溝通互動(dòng)，雙方真誠(chéng)考察，思考雙方是否恰好對(duì)應(yīng)需要。一方面，從應(yīng)聘者的維度出發(fā)，可將有關(guān)的企業(yè)介紹、管理理念、企業(yè)文化、員工待遇、用人制度、工資體系等方面的信息進(jìn)行公開，讓社會(huì)上的求職者可以便捷獲知，如此既可以使求職者更全面的了解企業(yè)，吸引更多的優(yōu)秀人才慕名而來(lái)，同時(shí)也給社會(huì)上、應(yīng)聘者們顯示出企業(yè)招聘的一種規(guī)范化、科學(xué)化、和諧化的舒適環(huán)境。另一方面，公司在招聘時(shí)應(yīng)把公司的未來(lái)前景、目前現(xiàn)狀、缺陷問(wèn)題等坦白地對(duì)求職者做真實(shí)的說(shuō)明，作為職業(yè)顧問(wèn)一般的，設(shè)身處地地為求職者解說(shuō)其來(lái)本公司工作的優(yōu)劣、發(fā)展?jié)摿?、加入企業(yè)后也許會(huì)出現(xiàn)的困難挫折等等，讓求職者自己多方深入了解后，反觀自身能力素質(zhì)，認(rèn)真考慮這份職業(yè)是否適合自己，并能對(duì)自己入職后的發(fā)展前景進(jìn)行預(yù)測(cè)。

綜上所述，企業(yè)并不是由一朝一夕而建成的，也不是只靠一位老總就能運(yùn)轉(zhuǎn)自如的，真正的長(zhǎng)久企業(yè)懂得日積月累、萬(wàn)木成眾的道理，懂得著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、可持續(xù)性的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)，追根到底，是人為核心，企業(yè)作好招聘工作的有效評(píng)估，本質(zhì)上說(shuō)，即是處理好企業(yè)已在的工作人員和潛在的工作人員之間的良性互動(dòng)關(guān)系，共同激發(fā)企業(yè)人力資源再增長(zhǎng)、優(yōu)化升級(jí)、更新?lián)Q代的活力。

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（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)）