徐萍

摘 要 我國市場經(jīng)濟競爭的日趨激烈，雖然在某種程度上加快了社會經(jīng)濟的發(fā)展速度，但是對于各事業(yè)單位而言，卻面臨著極大地生存壓力。所以，事業(yè)單位想要切實提高自己的行業(yè)競爭力，就必須從人力資源管理入手，分析和研究人力資源管理中存在的缺陷與不足，并提出有效策略來強化人力資源管理與開發(fā)的有效性以及科學性，進而為今后事業(yè)單位的良性發(fā)展提供強有力的人才支撐。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 人力資源開發(fā) 策略

一、引言

近年來，市場競爭越演越烈，且各單位之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)化為人才競爭。所以，事業(yè)單位想要積極應對復雜的市場環(huán)境，為老百姓提供優(yōu)質(zhì)服務，就必須要加大對人力資源管理的重視以及支持力度，提高單位員工的綜合水平以及業(yè)務素質(zhì)，在實際工作中有意識的開發(fā)人力資源，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展進步的目的。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)存在的弊端

（一）過于陳舊的人力資源管理觀念影響事業(yè)單位發(fā)展

目前，部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中，依然受傳統(tǒng)管理觀念影響，并在用人制度方面表現(xiàn)的極不靈活。就像有些地質(zhì)勘查單位，仍然在遵循傳統(tǒng)的人力資源管理制度，管理內(nèi)容也僅僅涉及員工的福利待遇、錄用以及晉升等方面，并沒有針對員工的能力以及素質(zhì)為其規(guī)劃未來發(fā)展方向。使得員工的很多潛力并沒有被挖掘、開發(fā)出來，進而影響到單位未來的發(fā)展。還有些單位存在重使用輕培訓的現(xiàn)象，過分追求人力資源所帶來的短期經(jīng)濟效益，卻沒有投入足夠的資本去留住人才、培養(yǎng)人才，造成很多高素質(zhì)、高技能人才的流失。另外，有些事業(yè)單位在人力資源管理中，依然存在情大于法、因人設崗以及捧著鐵飯碗?yún)s無所事事等情況，從而在單位內(nèi)部形成了一種不積極進取的氛圍。

（二）缺乏健全的人力資源培訓制度，阻礙人員綜合素質(zhì)提升

在事業(yè)單位日常管理工作中，提高人員綜合素質(zhì)是一項需要長期堅持、見效慢且連續(xù)不斷的工作，對此我們應該制定一個科學的培訓機制予以支持。但是現(xiàn)實是，很多事業(yè)單位并沒有專門設立一個職業(yè)培訓機構(gòu)，制定相應培訓機制。在平時組織人員開展職業(yè)技能培訓也僅僅是遵照上級部門的指示行事，且培訓工作的展開并沒有去考慮本單位各層次人才的類型以及崗位需求，從而使培訓工作流于形式，且員工的綜合素質(zhì)也難以得到有效提升。另外，很多事業(yè)單位負責人力資源管理的人員沒有及時學習和吸收先進的管理知識與技能，使得管理工作一直停滯不前，且業(yè)績也能很得到提升。

（三）激勵機制不健全，激勵方法十分單一

在過去的很長一段時間內(nèi)，我國的事業(yè)單位由于處在體系內(nèi)，單位員工的薪資待遇都是由國家財政統(tǒng)一調(diào)度，也就是老百姓常說的“鐵飯碗”。但是隨著時代發(fā)展，這種缺乏“市場導向”的人力資源激勵機制，將很難吸引和留住優(yōu)異人才。針對工作成績突出的員工，單位也僅僅給予其物質(zhì)上的獎勵，并沒有過多地去從精神層面調(diào)動員工的工作積極性。長此以往，事業(yè)單位將不得不面臨人才不斷流失的問題。

（四）人力資源開發(fā)制度不健全

長期以來，我國事業(yè)單位采取的人力資源管理模式相對落后，依然處于人事管理狀態(tài)。而某些單位領(lǐng)導以及管理層對于人力資源管理的重視不足，也沒有積極改進以及完善當前的人力資源管理體制，使得資源分配缺乏合理性，人力資源大量流失。目前，很多事業(yè)單位內(nèi)部組織機構(gòu)通常為“黨政領(lǐng)導-處-科室-員工”模式，這種模式在很大程度上影響到了人力資源開發(fā)的有序展開。在平時的工作中，由于領(lǐng)導層缺乏與基層員工的良好溝通，員工在實際工作中總結(jié)出的先進理念以及科學技術(shù)也很難得到重視與推廣應用，這就會大大削弱基層員工的工作積極性以及創(chuàng)新意識，進而在無形中造成資源浪費。

三、新形勢下事業(yè)單位加強人力資源管理與開發(fā)的有效策略

（一）建立健全人力資源管理制度以及人才信息數(shù)據(jù)庫

第一，建立和完善人力資源開發(fā)體系，轉(zhuǎn)變當前的人力組織結(jié)構(gòu)，保障人事改革的制度化以及合理化。與此同時，制定科學的人力資源管理制度，積極引進先進的管理觀念，擴寬人力資源開發(fā)渠道。另外，根據(jù)本單位當前的發(fā)展實際，制定合理的積極制度來促進人才的創(chuàng)新性開發(fā)；第二，建立一個完善的人才信息數(shù)據(jù)庫，將事業(yè)單位員工的基本情況、培訓情況、考核情況以及績效等信息詳細的錄入到數(shù)據(jù)庫中，并及時對信息進行更新補充，為進一步開發(fā)員工潛能提供科學的依據(jù)。特別是相關(guān)管理人員能夠憑借人才信息數(shù)據(jù)庫，從中篩選出具有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛ζ溥M行重點關(guān)注與培養(yǎng)，進而為單位培育出更優(yōu)秀的人才。

（二）積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

在新時期，事業(yè)單位的人力資源管理也應該與時俱進，摒棄以往傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，牢固樹立以人為本的現(xiàn)代化管理觀念，以此來為人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。具體來說，在平時的工作中，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導與主要負責人應該時常關(guān)注員工的工作狀態(tài)以及心理變化，多為他們的發(fā)展提供幫助，實現(xiàn)人力資源的初步開發(fā)。然后，對相關(guān)績效、考核以及激勵等方面的機制進行完善，設定具體的內(nèi)容以及獎懲措施，力求領(lǐng)導層、主要負責人與員工共同遵守，將人力資源管理落到實處。最后，實行科學的人才市場機制，也就是遵循吸引人才、留住人才以及培養(yǎng)人才的基本途徑。一方面可以通過招聘來積極引進所需人才，另一方面還能憑借自身完善的人才培訓以及考核制度，來自主選拔以及培養(yǎng)一些人才，從而實現(xiàn)人才的合理培養(yǎng)以及優(yōu)化配置。

（三）制定和實行完善的激勵機制

第一，制定科學的績效評估考核制度?？冃Э己耸菣z驗員工工作業(yè)績以及能力的重要方式，在績效考核過程中，要始終堅持公平、公正、公開的基本原則，保證機制的制度化運行，避免出現(xiàn)暗箱操作等不良行為。舉例來說，事業(yè)單位在制定評估機制時，可以將員工的工作效率、付出精力以及工作區(qū)域等作為評估指標，對員工的綜合素質(zhì)以及貢獻等進行綜合評估，以確保人力資源的科學化以及規(guī)范化管理。值得注意的是，評估工作需要由專門的人力主管進行監(jiān)督，保證評估的公正性以及客觀性，使每一位員工的付出都能得到回報，這是激勵機制能夠發(fā)揮其積極作用的重要前提；第二，豐富激勵方式?，F(xiàn)代人的需求已不再局限于物質(zhì)層面，對于事業(yè)單位員工而言，由于他們在社會上的地位相對較高，且物質(zhì)基礎(chǔ)穩(wěn)定，所以，員工更多的是要追求精神上的享受。對此，事業(yè)單位需要不斷豐富激勵方式，以物質(zhì)與精神的雙重激勵，來激發(fā)員工的工作熱情。比如說為其提供培訓機會、升職加薪機會、假期、旅游等，以此來刺激員工的競爭心理，使業(yè)績突出員工在得到單位領(lǐng)導與同事的認可以及贊揚時，獲得實質(zhì)上的物質(zhì)獎勵。

四、結(jié)語

人力資源管理與開發(fā)作為事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，其直接與單位的未來發(fā)展掛鉤。所以，為切實提升事業(yè)單位的市場競爭力，我們需要提高對人力資源管理與開發(fā)的重視，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，建立健全人力資源管理制度以及人才信息數(shù)據(jù)庫，制定和實行完善的激勵機制，從而在提高單位員工工作積極性的同時，為構(gòu)建和諧社會提供保障。

（作者單位為山西省大同市南郊區(qū)養(yǎng)老保險管理服務中心）

參考文獻

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