王越

摘 要 如今，在這種高度信息不對(duì)稱(chēng)的時(shí)代，進(jìn)行公司的有效招聘卻成了各大人力資源經(jīng)理面對(duì)的一大難題：新員工資歷不夠；員工無(wú)法適應(yīng)崗位工作；空降兵造成的企業(yè)內(nèi)部管理混亂。這些問(wèn)難題都無(wú)一例外的反映出了招聘有效性的重要性。本文從傳統(tǒng)的招聘渠道進(jìn)行了深入的分析并且提出新的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)有效招聘，為企業(yè)的發(fā)展提出了新的建議。

關(guān)鍵詞 有效招聘 招聘渠道 人力資源管理

在招聘過(guò)程中，大多數(shù)公司依然以現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘、人才機(jī)構(gòu)、獵頭公司等方法來(lái)進(jìn)行外部招聘。殊不知，在外部招聘這種信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，很難通過(guò)一張紙的呈現(xiàn)和現(xiàn)場(chǎng)10多分鐘的交談來(lái)判斷一個(gè)應(yīng)聘者是否能符合公司崗位的特定條件。因而，在大多數(shù)情況下，我們并不能有效地招聘到合格的員工。這種情況下，公司必須通過(guò)另一階段的培訓(xùn)和給予員工大量的時(shí)間來(lái)適應(yīng)新工作，新環(huán)境。不僅是浪費(fèi)了金錢(qián)，更是浪費(fèi)了時(shí)間。這在一定程度上阻礙了公司進(jìn)程也讓員工心理產(chǎn)生了消極影響。

一、招聘中存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)簡(jiǎn)歷關(guān)鍵信息的抓取不夠

這種問(wèn)題的存在是雙向性的。首先，應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)明確自己工作目標(biāo)，在大學(xué)期間做好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)自己十分向往的公司進(jìn)行深入的了解，在投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)候即可對(duì)癥下藥，直擊七寸。在書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷的內(nèi)容時(shí)，多在網(wǎng)上查找相應(yīng)的資料，熟悉合格簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)，亦可找到相關(guān)專(zhuān)業(yè)的老師，進(jìn)行多次修改。第二，對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，在應(yīng)屆生的簡(jiǎn)歷上采取精確定位策略，尋找到符合的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)并在面試中給予應(yīng)聘者詳細(xì)的闡述。并且在加強(qiáng)宣傳公司企業(yè)文化的宣傳，傳播企業(yè)精神。

（二）臨時(shí)抱佛腳，未提前做好規(guī)劃工作

就目前的形式來(lái)說(shuō)，特別是在一些民營(yíng)企業(yè)，很多公司的基層人員仍然是采用外部招聘的模式。但是，在這種制度規(guī)劃下，人力資源經(jīng)理往往到最需要用人的階段采取緊急招聘，在時(shí)間和精力都有限的情況下，很難對(duì)應(yīng)聘者的真正素養(yǎng)例如專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，背景，團(tuán)隊(duì)合作能力等做出相對(duì)全面的評(píng)估，由此以來(lái)，招聘到的員工與公司發(fā)展目標(biāo)無(wú)法匹配，大大降低了招聘的有效性。

（三）過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的硬實(shí)力

一些大公司，無(wú)論是在招基礎(chǔ)人員還是高層人員，都過(guò)分的強(qiáng)調(diào)了因企業(yè)文化而使應(yīng)聘者必須滿(mǎn)足的學(xué)歷，資歷，工作經(jīng)驗(yàn)。很多本科生既能滿(mǎn)足的崗位，必須要碩士以及碩士以上學(xué)歷的招聘人員勝任。這無(wú)疑大大加強(qiáng)了招聘的難度。很可能這些高學(xué)歷人員對(duì)目前的工作產(chǎn)生厭倦情緒，企業(yè)也丟失了部分真正合適的員工。

二、招聘渠道有效性的提高

（一）線(xiàn)下招聘渠道

線(xiàn)下招聘渠道包括校園招聘，現(xiàn)場(chǎng)面試，人才機(jī)構(gòu)以及獵頭公司。在這種能夠直接面對(duì)面你接觸的情況下，應(yīng)當(dāng)首先制定好人力資源規(guī)劃以及合理的篩選流程。企業(yè)根據(jù)崗位的特點(diǎn)和形式，對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的分析。例如一些替代率高的職位：清潔工，保安人員等基礎(chǔ)工作者，可以在篩選的過(guò)程中實(shí)行短期規(guī)劃招聘。對(duì)于一些符合要求的人員，可建立工作儲(chǔ)備群進(jìn)行管理，一旦職位需要，發(fā)布通知即可上崗。另外對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，替代率低的崗位，需要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。面試中，要切實(shí)關(guān)注對(duì)方的發(fā)展需求是否和公司的發(fā)展需求相一致，是否能夠長(zhǎng)期勝任本職工作。在提出問(wèn)題時(shí)，應(yīng)盡量考慮對(duì)方的感受，從語(yǔ)氣，表情，形態(tài)上消除應(yīng)聘者的恐懼緊張情緒，使應(yīng)聘者能夠以高質(zhì)量的狀態(tài)來(lái)展現(xiàn)自己的真實(shí)能力。

在獵頭公司為企業(yè)輸入人才時(shí)，也應(yīng)注意一些刻板模式的偏差造成的評(píng)估誤差，不能以經(jīng)驗(yàn)的或閱歷的多少來(lái)衡量是否能領(lǐng)導(dǎo)本公司的發(fā)展。同樣，還是要以公司的目標(biāo)為導(dǎo)向，積極的作風(fēng)為前提，避免造成內(nèi)部管理失調(diào)，人心渙散的局面。

（二）線(xiàn)上招聘渠道

線(xiàn)上招聘包括網(wǎng)絡(luò)招聘和廣告媒體的宣傳。目前大多數(shù)年輕的企業(yè)以及以90后為代表的新鮮力量很大程度上都在往網(wǎng)絡(luò)招聘方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘主要存在以下幾個(gè)好處：第一，簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)指導(dǎo)；一些招聘網(wǎng)站比如智聯(lián)招聘，趕集網(wǎng)等都有簡(jiǎn)歷制作功能，并且對(duì)于簡(jiǎn)歷的內(nèi)容布局構(gòu)成也進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明指導(dǎo)。這對(duì)于沒(méi)有任何投遞經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)獲取了很大的幫助。他們不用再花時(shí)間自己來(lái)創(chuàng)建簡(jiǎn)歷，也不用另外尋找資料了解優(yōu)秀簡(jiǎn)歷格式內(nèi)容，給予了相當(dāng)大的方便。第二，針對(duì)性強(qiáng)，時(shí)效性高；這些網(wǎng)站通過(guò)大數(shù)據(jù)的形式，對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，提供給他們符合的崗位，然后自己進(jìn)行選擇投遞。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不用花費(fèi)任何精力能收獲到相當(dāng)可觀(guān)的簡(jiǎn)歷投遞率，并且這些簡(jiǎn)歷相當(dāng)程度上是符合公司的硬性要求。第三，節(jié)約成本；相對(duì)于線(xiàn)下的招聘來(lái)說(shuō)，線(xiàn)上招聘不用花費(fèi)大量成本來(lái)進(jìn)行公司的招聘宣傳，降低預(yù)算。

然而，在線(xiàn)上招聘上，只能通過(guò)簡(jiǎn)短的文字介紹來(lái)進(jìn)行篩選，無(wú)法進(jìn)一步的核實(shí)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。所以，在進(jìn)行線(xiàn)上招聘的時(shí)候應(yīng)注意提高信息過(guò)濾能力，在任用“合格”員工時(shí)最好做好進(jìn)一步的背景調(diào)查，避免出現(xiàn)“虛有其表”的情況。其次，注意有關(guān)法律法規(guī)問(wèn)題。在布局人員規(guī)劃之前，查閱是否與相關(guān)法律法規(guī)有沖突。網(wǎng)絡(luò)的輿論導(dǎo)向是很難控制的，一旦出現(xiàn)緊急情況，企業(yè)的聲譽(yù)也可能成為網(wǎng)絡(luò)輿論的犧牲品。

三、新渠道的選擇

（一）以微博微信為主導(dǎo)的招聘渠道

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，微博的活躍用戶(hù)每月到達(dá)三億，17～33歲占79%，微信的活躍用戶(hù)每月達(dá)八億，主要分布在24～45歲之間。這些數(shù)據(jù)也恰好是大多數(shù)企業(yè)招聘的勞力主體，因此，假如能夠在這些平臺(tái)上做好招聘工作，不僅節(jié)約時(shí)間成本，也節(jié)約了招聘費(fèi)用，更能夠在這些平臺(tái)上進(jìn)行企業(yè)文化宣傳，一舉多得。

不同于微博，微信主要是以熟人之間的朋友圈來(lái)傳遞公眾信息，這種朋友圈的形式的好處就是你對(duì)對(duì)方的一些基本信息有足夠的了解，因此，通過(guò)公司員工內(nèi)部的轉(zhuǎn)發(fā)，形成一傳十，十傳百的效應(yīng)來(lái)為公司招聘。同時(shí)，也可建立公眾微信號(hào)等方式進(jìn)行內(nèi)外部招聘宣傳。

（二）資源共享式招聘渠道

資源共享，也就是說(shuō)以同行業(yè)的為整體，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷共享的模式。在招聘過(guò)程中，若遇到素質(zhì)較高，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，但是不符合本公司的企業(yè)文化或有特殊原因的應(yīng)聘者，可以在同行業(yè)之間進(jìn)行推薦。這樣的渠道形式具有較高的專(zhuān)業(yè)性和有效性，篩選的人都是具有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的人力資源工作者。這種模式不僅可以使公司互利互惠，還能使應(yīng)聘者得到另外的機(jī)會(huì)。

（三）競(jìng)爭(zhēng)比賽形式的招聘

這種招聘形式往往是公司難以解決的問(wèn)題，通過(guò)公開(kāi)招募的方式，競(jìng)爭(zhēng)者策劃出相應(yīng)的解決方案，若該方案合理可行，則競(jìng)爭(zhēng)者自動(dòng)成為公司合格員工。對(duì)于公司而言，這種方面一方面將公司難題解決，另一方面通過(guò)比賽判斷出一個(gè)員工解決問(wèn)題的真正能力，一舉兩得，高效招聘。另外，在造勢(shì)比賽的準(zhǔn)備上，也為公司樹(shù)立起了品牌形象，通過(guò)某些獎(jiǎng)勵(lì)形式，對(duì)優(yōu)秀的參與者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也體現(xiàn)出了該企業(yè)對(duì)人才的重視和優(yōu)待，為建立完善的人才儲(chǔ)備庫(kù)奠定了基本條件。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者而言，這種形式具有一定的公平性，以問(wèn)題解決為向?qū)?，?guī)避了私人感情造成的競(jìng)爭(zhēng)漏洞。同時(shí)，無(wú)關(guān)乎學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)等硬性條件，只要有能力就能獲得機(jī)會(huì)，給予了年輕人更多的選擇。

（作者單位為成都東軟學(xué)院）

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