劉偉坤 夏江楠 郭行

摘 要：本文以2016年中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，從顯性薪酬和隱性薪酬兩個(gè)視角深入探究上市公司高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系。結(jié)果表明，在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上，增加高管貨幣薪酬激勵(lì)有利于提升公司的績(jī)效；提升高管持股比例，有利于提升公司的績(jī)效；高管在職消費(fèi)水平的增加，促使企業(yè)的績(jī)效不斷降低。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 企業(yè)績(jī)效 創(chuàng)業(yè)板

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）09（a）-080-02

人力資本是公司創(chuàng)新的重要源泉，是公司前進(jìn)的永久動(dòng)力。高級(jí)管理層在公司發(fā)展中發(fā)揮著統(tǒng)籌規(guī)劃和戰(zhàn)略決定的重要作用，影響著企業(yè)生存與發(fā)展。因此，為了促使高管持續(xù)努力提高公司業(yè)績(jī)，必須不斷改善高管薪酬的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效與高管薪酬之間的平衡。本文以創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，從顯性薪酬和隱性薪酬兩個(gè)視角深入研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響，進(jìn)而為完善創(chuàng)業(yè)板上市公司的薪酬管理機(jī)制提出建議。

1 文獻(xiàn)綜述

目前，國(guó)外有關(guān)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系研究較為豐富，但還未形成一致的觀點(diǎn)。Joscow，Paul，Nancy Rose及Shepard Andrea（1993）[1]也證明了公司業(yè)績(jī)同高管報(bào)酬有微弱的相關(guān)性。而Ciscell和Carroll（1980）[2]通過研究1970年～1971年和1973年～1976年兩個(gè)時(shí)間段的兩百多家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)高管層的報(bào)酬額與企業(yè)銷售額和利潤(rùn)增長(zhǎng)額之間具有正相關(guān)關(guān)系。

我國(guó)對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的研究較晚，但近年來研究也逐漸完善。蔣翠珍（2011）[3]以128家高新技術(shù)上市公司為樣本，對(duì)公司績(jī)效與高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行了分析，通過2008年的截面數(shù)據(jù)以及1998年～2008年的混合截面數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系顯著。金曉云（2010）[4]通過對(duì)25家深市中小板上市公司的股權(quán)激勵(lì)情況進(jìn)行對(duì)比，認(rèn)為適當(dāng)提高高層管理者持股比例對(duì)提升公司業(yè)績(jī)具有重要作用。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究較全面，但我國(guó)研究主要集中于主板市場(chǎng)，而對(duì)于創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)研究較少。因此本文利用創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)據(jù)，考慮在職消費(fèi)等隱性薪酬，深入探究高管薪酬對(duì)績(jī)效的影響。

2 理論分析與假設(shè)

委托代理理論認(rèn)為，股東與管理者訂立薪酬契約應(yīng)當(dāng)與企業(yè)績(jī)效掛鉤，即高管薪酬（主要指貨幣薪酬）的多少由公司業(yè)績(jī)的好壞來決定，在雙方之間形成一種利益共享風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的運(yùn)行機(jī)制。所以，對(duì)高管的人力資本予以肯定，并制定合理的貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制，將有利于激發(fā)高管人員的工作積極性，進(jìn)而推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展。故提出本文假設(shè)1。

假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管貨幣薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)。

假設(shè)1只考慮了短期激勵(lì)，沒有考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，讓高管持有公司的一定股份，使高管從單純的高級(jí)員工變?yōu)槠髽I(yè)的所有者，將高管個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來，可以使二者的利益一致，共同向公司價(jià)值最大化而努力。因此高管持股比例越高，高管越會(huì)努力工作，激勵(lì)效果也就越明顯。因此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)。

高管薪酬不僅包括貨幣、股權(quán)等顯性薪酬，還包括在職消費(fèi)等隱性薪酬。代理觀認(rèn)為，由于高管掌握決策管理權(quán)，并且在可接受的成本下代理問題難以避免，經(jīng)理人可以利用在職消費(fèi)使自身效用最大化，而不是增加股東財(cái)富。由于委托代理機(jī)制中薪酬激勵(lì)的失效，公司高管在信息不對(duì)稱下會(huì)進(jìn)行自我激勵(lì)，產(chǎn)生在職消費(fèi)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降。因此，提出本文假設(shè)3。

假設(shè)3：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的在職消費(fèi)與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。

3 模型與變量設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文以2016年中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司研究樣本，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：（1） 剔除2016年度首次公開上市的公司；（2）剔除財(cái)務(wù)指標(biāo)出現(xiàn)極端情況的公司；（3）剔除研究所需財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司。最終確定總體研究樣本數(shù)為125家，所有數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫，使用的統(tǒng)計(jì)軟件Excel2007、SAS9.2。

本文參照國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的研究方法，選取每股收益（EPS）作為解釋變量，以貨幣薪酬（CP）、高管平均持股比例（EQP）、在職消費(fèi)水平（PERK）為被解釋變量，以監(jiān)事人數(shù)（SUP）、公司風(fēng)險(xiǎn)（DAR）和公司規(guī)模（SIZE）為控制變量，構(gòu)建以下模型：

其中，EPS為當(dāng)期凈利潤(rùn)與當(dāng)期發(fā)行在外普通股比值的加權(quán)平均數(shù)，CP為管理層年薪總額取對(duì)數(shù)，EQP為對(duì)管理層年末持股數(shù)與公司總股本的比值，PERK用對(duì)管理層年末持股數(shù)除以公司總股本來衡量，SUP為年末公司的監(jiān)事人數(shù)，DAR為年末公司總負(fù)債除以年末公司總資產(chǎn)，SIZE為年末公司總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)。

3.2 實(shí)證結(jié)果與分析

3.2.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表1描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，每股收益最小值為-0.7200元，最大值為2.7101元，差異較大，表明創(chuàng)業(yè)板上市公司之間企業(yè)績(jī)效差異較大；貨幣薪酬最小值為11.3022，最大值為13.8328，均值為12.3712，最大值與最小值均在均值附近，表明創(chuàng)業(yè)板上市公司貨幣薪酬浮動(dòng)較小。從平均持股比例來看，平均持股比例均值為0.3932，表明創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上市公司高管持股比例較高，而且從最大值0.9726來看，部分高管持股已經(jīng)達(dá)到了控制整個(gè)公司的程度。在職消費(fèi)的均值為0.1435，大于中位數(shù)為0.1274，表明創(chuàng)業(yè)板上市公司中超過一半的上市公司高管存在著在職消費(fèi)行為（見表1）。

3.2.2 變量相關(guān)性分析

從表2 Pearson相關(guān)系數(shù)表來看，貨幣薪酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)0.38613，在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)。高管平均持股與每股收益相關(guān)系數(shù)為0.1077，高管平均持股與每股收益存在著正相關(guān)關(guān)系，但是其相關(guān)系數(shù)沒有通過顯著性檢驗(yàn)，有待于后面進(jìn)一步的實(shí)證分析研究。隱性薪酬在重要組成部分在職消費(fèi)與每股收益在5%的顯著性水平下顯著負(fù)相關(guān)。本文在回歸的時(shí)候進(jìn)行了方差膨脹因子檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)回歸中方差膨脹因子均在0～2之間且容差均在0.5～1之間，表明各變量之間不存在嚴(yán)重的共線性問題。

3.2.3 回歸結(jié)果分析

由表3可知，企業(yè)績(jī)效與貨幣薪酬正相關(guān)且在1%的顯著性水平下顯著，假設(shè)1得以驗(yàn)證；企業(yè)績(jī)效與高管平均持股比例的相關(guān)系數(shù)為0.28358，在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)，說明提升高管持股比例，有利于提升公司的績(jī)效，假設(shè)2得到驗(yàn)證。隱性薪酬的重要組成部分在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效之間的回歸系數(shù)為-0.63188，在10%的顯著性水平下顯著，表明隨著高管在職消費(fèi)水平的增加，企業(yè)的績(jī)效不斷降低，即在職消費(fèi)水平與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)3。

4 結(jié)論與建議

通過研究，本文得出以下結(jié)論：增加高管貨幣薪酬激勵(lì)有利于提升公司的績(jī)效；提升高管持股比例，有利于提升公司的績(jī)效；高管在職消費(fèi)水平的增加，促使企業(yè)的績(jī)效不斷降低。

為此，本文提出兩點(diǎn)建議：（1）優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)。將貨幣薪酬激勵(lì)與股權(quán)薪酬激勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)、公司情況確定二者合理比例，以實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的有效激勵(lì)，提升企業(yè)的績(jī)效。（2）完善公司治理制度。完整的公司治理機(jī)制有利于對(duì)高管經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行有效的監(jiān)督，減少公司高管在職消費(fèi)行為，提升企業(yè)績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

[1] Joscow，Paul，Nancy Rose and Shepard anndrea. Regulatory Constraint S on CEO Compensation[M]. Brookings Papers：Microeconomics，1993.

[2] Ciscel DH，Carroll TM.The determinants of managerial salaries： an econometric survey[J].Review of Economics and Statistics.1980（06）.

[3] 蔣翠珍，顧麗琴，張錦珂.高新技術(shù)上市公司高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2011（07）.

[4] 金曉云.股權(quán)激勵(lì)在中小板上市公司的應(yīng)用效果研究[J].會(huì)計(jì)之友（下旬刊），2010（10）.