孫鳳娥+蘇寧+溫曉菲

摘 要：在職消費具有薪酬補償與利益侵占的雙刃劍效應，其對企業(yè)績效的影響方向及程度是這兩股作用力的博弈結(jié)果，而這兩種效應的發(fā)揮又受到管理層激勵與約束程度的影響。為探索在職消費的業(yè)績影響，分別以顯性激勵水平和管理層權(quán)利為標準分情境討論了在職消費的雙刃劍效應，研究發(fā)現(xiàn)：在管理層顯性激勵水平相對越低的情境下，在職消費越能有效提高企業(yè)績效，在職消費的薪酬補償效應越顯著；在管理層約束程度越弱的情境下，在職消費對企業(yè)績效產(chǎn)生負向影響，在職消費的利益侵占效應越顯著；與民企相比，國企在職消費所發(fā)揮的薪酬補償效應更大。

關(guān)鍵詞：在職消費；薪酬補償效應；利益侵占效應；顯性激勵水平；管理層權(quán)利

文章編號：2095-5960（2017）03-0034-10

中圖分類號：F271.5

文獻標識碼：A

一、引言

作為管理層隱性激勵的重要手段，在職消費一直以來是社會各界關(guān)注的焦點，尤其在當前，中國企業(yè)在職消費絕對額已遠遠超過高管薪酬，且占企業(yè)總資產(chǎn)的比重呈不斷上升趨勢[1]，不斷增長的在職消費究竟對企業(yè)績效產(chǎn)生了何種影響？目前理論界關(guān)于這一問題主要存在“效率觀”和“代理觀”兩種觀點?！靶视^”認為在職消費是貨幣薪酬的有效補充，是公司正常經(jīng)營的需要[2]，不僅能夠彰顯公司形象、有利于企業(yè)與政府、商業(yè)伙伴等利益相關(guān)者建立良好的合作關(guān)系[3]，更是管理者實現(xiàn)自我價值的一種方式，從而激勵管理者努力工作，提升工作效率進而提升公司業(yè)績。“代理觀”則認為當公司治理結(jié)構(gòu)不完善、缺乏對管理者的有效監(jiān)督，使管理者權(quán)力過大時，不僅容易造成權(quán)力濫用，而且會提高管理者采取自利行為的可能性，從而侵害股東利益，而在職消費恰好成為管理者實施利益侵占的重要途徑?，F(xiàn)有研究對兩類觀點都有相應的證據(jù)支持，Adithipyangkul et al. [4]利用中國公司的研究樣本發(fā)現(xiàn)，在職消費能夠激發(fā)管理者工作熱情，并為其工作提供便利，提高其工作效率，從而提升企業(yè)未來的資產(chǎn)回報率。Rajan and Wulf[5]以管理效率作為考察對象，以是否擁有專機作為在職消費的主要代理變量檢驗了美國公司高管在職消費的影響，發(fā)現(xiàn)高管的專機服務為企業(yè)帶來的管理效率提升要高于管理者據(jù)此所得的私人利益。然而，Yermack[6]在以股票市場表現(xiàn)作為考察對象時發(fā)現(xiàn)，CEO享有專機這一信息的披露會產(chǎn)生負面的市場反應，Edgerton[7]對高管專機使用狀況的研究也得出高管在職消費水平過高這一結(jié)論，并且，馮根福和趙玨航[8]通過實證研究證實了在職消費與公司績效間呈負相關(guān)關(guān)系。

由此可見，現(xiàn)有研究并未對在職消費的影響效應達成較為一致的意見，主要原因在于，一方面各研究僅站在“代理觀”或“效率觀”的某一側(cè)面來看待在職消費，因此易得出片面的、不穩(wěn)健的結(jié)論，另一方面各研究側(cè)重點有所區(qū)別，有些側(cè)重效率提升，有些側(cè)重市場表現(xiàn)、業(yè)績表現(xiàn)等，因此會得出不同結(jié)論。多數(shù)情況下，在職消費的薪酬補償效應和利益侵占效應可能并存，本文將其概括為在職消費的雙刃劍效應，但不同情境中兩種效應的作用力大小不同，導致的最終結(jié)果會有所差異，有些情境下會表現(xiàn)為“效率觀”，有些情境下則會表現(xiàn)為“代理觀”。因此，研究中不能概而論之，而應該進行分類討論。本文主要考察的對象是企業(yè)績效，與以往研究的區(qū)別主要在于，本文進一步梳理了在職消費對企業(yè)績效的影響機理，在深入挖掘在職消費薪酬補償效應和利益侵占效應發(fā)揮作用的主要影響因素的基礎上，分多種情境分別討論兩種效應的作用程度，以此確定在職消費的業(yè)績影響，豐富在職消費的相關(guān)研究，并為企業(yè)如何發(fā)揮在職消費的積極作用、抑制其消極作用提供理論指導。

二、理論分析與研究假設

（一）在職消費對企業(yè)績效的雙刃劍效應

1.薪酬補償效應。在職消費能夠給高管帶來物質(zhì)上和精神上的雙重滿足。一方面，在薪酬管制背景下，高管貨幣薪酬水平并未完全體現(xiàn)其貢獻，而是受到一定程度壓制，此時，在職消費契約對貨幣薪酬契約提供了有效補充，兩者間存在相互替代關(guān)系[9]，在職消費能夠產(chǎn)生與貨幣薪酬同樣的物質(zhì)激勵效應。另一方面，在中國自古以來的等級文化背景下，以企業(yè)為名義的在職消費能為高管帶來較高的社會地位和關(guān)系網(wǎng)絡，如高管俱樂部、專機服務等，從而實現(xiàn)高管精神上的滿足，激勵其努力工作。此外，諸如公務用車、考察學習、良好的辦公環(huán)境等在職消費還有利于提高高管的工作效率，例如，當高管遠赴外地進行商業(yè)談判時，乘坐頭等艙的高管與乘坐經(jīng)濟艙的高管相比，其更有可能以充沛的精力拿下數(shù)十億元的合同，倘若企業(yè)不愿為高管支付頭等艙的差旅支出，則高管更傾向于選擇有利于自身的較經(jīng)濟的出行方式，而這可能會降低高管的工作效率。

2.利益侵占效應。合理范圍內(nèi)的在職消費既能為高管帶來個人利益，又能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但超過合理范圍的在職消費（超出正常商業(yè)需要的在職消費）會導致預期回報低于所付出的成本，從而造成對股東利益的侵占。雖然某些在職消費能夠提高高管工作效率，但對企業(yè)來講未必是最經(jīng)濟有效的方式。[10]例如，在公司提供乘車報銷即可解決高管出行問題時，卻選擇配備專車，在自有會議室符合辦會條件的情況下卻選擇高檔會所，自建遠超工作需求的豪華辦公室等，這類超額在職消費[11]的出發(fā)點是滿足高管的私欲，而不是提高工作效率，是對企業(yè)資源的過度消耗，并不具有生產(chǎn)性和效率性[12]。更有甚者，有些高管會利用公司寬松的報銷制度為個人消費買單，這些在職消費行為不會給企業(yè)帶來邊際收益的提升，反而大幅提高了邊際成本，是代理問題的主要來源之一，降低了企業(yè)價值。[13]

目前學者對在職消費的作用效果主要存在“效率觀”和“代理觀”兩種觀點，認為高管激勵水平和管理層約束程度是影響在職消費作用效果的兩個主要因素，因此在現(xiàn)有研究的基礎上，本文分別按照高管激勵水平和管理層約束程度區(qū)分不同情境，分情境討論薪酬補償效應和利益侵占效應的作用程度，探究在職消費在不同情境下的作用效果。也有學者指出CEO的個人特征如年齡等因素會影響在職消費的作用效果，但這些因素可以囊括在高管激勵水平和管理層權(quán)利兩個方面，如當CEO臨近退休時在職消費可能更多地表現(xiàn)為利益侵占效應，但這取決于管理層權(quán)利的高低。另外由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會對在職消費的薪酬補償效應產(chǎn)生較大地影響，本文在后續(xù)部分中將對其進行詳細分析。

（二）高管激勵水平對在職消費薪酬補償效應的影響

在委托代理背景下，為了有效地激勵管理者，使管理者與股東利益趨同，降低代理成本，股東與管理者簽訂了一系列薪酬契約，其中顯性契約主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵，貨幣薪酬主要包括固定薪酬和以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己酥笜说目冃匠昊颡劷鸬?。[14]大量研究均表明貨幣薪酬的提高能夠有效地提升公司業(yè)績，而管理者持股則是促使管理者與股東利益趨同的另一種手段，管理者持有公司的股份，從而成為公司股東的一員，為了自身的利益其經(jīng)營行為會以股東財富最大化作為目標，由此降低了代理成本，提高了公司業(yè)績。然而，當管理者感知到其顯性薪酬低于其公平薪酬水平（同行業(yè)、同等規(guī)模、同等績效水平的其他企業(yè)管理者的顯性薪酬）時，會產(chǎn)生對比效應，使管理者產(chǎn)生外部不公平感，從而降低管理者的工作積極性及對企業(yè)的認可度。在職消費這一隱性薪酬契約可在一定程度上對顯性薪酬較低的管理者提供一定的補償，降低其外部不公平感，激發(fā)其工作熱情，從而提高企業(yè)績效，而且，在職消費能夠為高管帶來更高的身份和地位，且具有避稅效應，因此更易于被管理者所接受。[15]據(jù)此提出本文假設：

H1a：管理層貨幣薪酬水平相對越低的企業(yè)，在職消費對企業(yè)績效的正向影響效果越顯著，在職消費的薪酬補償效應越大。

H1b：管理層不持股的企業(yè)，在職消費對企業(yè)績效的正向影響效果較顯著，在職消費的薪酬補償效應較大。

（三）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對在職消費薪酬補償效應的影響

受多種主客觀因素的影響，國企與民企在職消費的薪酬補償效應有所區(qū)別。客觀因素方面，受“限薪令”的影響，國企高管的顯性薪酬低于其公平薪酬水平的可能性更高。2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中組部、監(jiān)察部、國資委等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，進一步規(guī)范央企高管的顯性薪酬，對于央企下屬企業(yè)，國資委也啟動了工資總額預算管理，并明確指出，中高層薪資增長要低于凈利潤增長。在這一背景下，在職消費成為國企高管薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，因此在職消費能夠發(fā)揮與貨幣薪酬激勵方式同樣的作用，促進企業(yè)績效的提高。主觀因素方面，一是受多年來社會認知的影響，國企與民企高管對在職消費的認知有所不同。雖然國企的顯性薪酬較低，但隱性福利較高，這點已成為社會共識，而在職消費則是隱性福利的主要表現(xiàn)形式之一，所以國企人員在心理上會將隱性福利放在與工資同等的地位，因此隱性福利能夠發(fā)揮與工資等顯性薪酬同等的激勵作用。相反，在人們的認知中，民企的隱性福利較低，高管所能獲得的主要是顯性薪酬，而一旦出現(xiàn)在職消費的機會，民企高管也往往將其視為“意外之財”，不會付出與“意外之財”所對等的心力，因此非但對企業(yè)績效的提高沒有促進作用，反而可能產(chǎn)生阻礙作用。二是受政治晉升動機的影響，在職消費對國企高管具有更強的正向激勵，加之國企高管激勵契約的績效導向更加突出[16] ，因此在職消費對企業(yè)績效具有更強的正向影響。近年來國資委不斷出臺《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等規(guī)定，逐漸確立了以企業(yè)績效為中心的高管考核體系，可見經(jīng)營目標仍是國有企業(yè)管理者的首要關(guān)注對象[17]。另一方面，姜付秀等[18]的研究指出，不同于人們以往的固有觀念，相較于非國有企業(yè)，由于國有企業(yè)具有提高公司業(yè)績的顯性要求并且已經(jīng)形成基于業(yè)績對CEO進行考核的顯性激勵契約，面臨更強的社會監(jiān)督以及國有企業(yè)高管政治晉升等目標使其攫取私利的動機較弱等特點，高管激勵契約更加注重提升企業(yè)績效，因而作為激勵契約的重要組成部分，在職消費對國企業(yè)績具有更強的正向效果。由此提出本文假設：

H2：與民企相比，國企在職消費的薪酬補償效應更顯著。

（四）管理層約束程度對在職消費利益侵占效應的影響

根據(jù)上述分析，在職消費利益侵占效應主要是由超額在職消費引起，而超額在職消費的產(chǎn)生是有條件的，除了管理層具有超額在職消費的意愿外，還需管理層具備執(zhí)行自身意愿的能力，即管理層權(quán)力。[19]管理層權(quán)利是管理層影響公司內(nèi)部治理機制的能力[20]，它一般是管理層在有缺陷的公司治理以及較弱監(jiān)督的情況下，所擁有的超出契約規(guī)定范圍的對公司的控制力[21]。管理層權(quán)力不斷增大很大程度上是相應的監(jiān)督和制衡機制缺失所導致的，即管理層約束程度過低，例如，CEO兼任董事長，則管理層所受到的來自董事會的監(jiān)督力度會大大減弱，從而管理層更易于追求個人利益最大化，利用自身權(quán)力謀取私人收益，又如CEO任期較長導致CEO擁有較高的威望，公司股權(quán)不集中會導致管理層所受到的來自股東的監(jiān)督力度減弱等，此時，缺乏制衡和監(jiān)督致使管理層權(quán)力不斷膨脹，股東與管理者信息不對稱程度不斷加深，管理層便有機會利用在職消費契約的不完備或契約執(zhí)行事中、事后監(jiān)督的缺失，來攫取個人利益，更有甚者，當管理層權(quán)力膨脹到一定程度，可能使管理層凌駕于股東與管理層簽訂的契約之上，使其能夠控制在職消費契約的設計，以追求個人利益為目標，偏離股東價值最大化，從而損害股東權(quán)益。由此可見，管理層權(quán)利為超額在職消費提供了溫床。由此提出本文假設：

H3：管理層權(quán)利相對越大的企業(yè)，超額在職消費發(fā)生的可能性越高，從而在職消費對企業(yè)績效的負向影響效果越顯著，在職消費的利益侵占效應越大。

三、研究設計

（一）變量定義

1.被解釋變量：企業(yè)績效。企業(yè)績效選取總資產(chǎn)報酬率（ROA）作為代理變量?？傎Y產(chǎn)報酬率=凈利潤/總資產(chǎn)平均余額，其中總資產(chǎn)平均余額=（總資產(chǎn)期末余額+總資產(chǎn)期初余額）/2。

2.解釋變量：在職消費（JC）、管理層權(quán)利（Power）。在職消費絕對額的設計參照權(quán)小鋒等（2010）[21]、傅頎等（2013）[15]的研究，以采用間接法將年報中披露的管理費用扣除其明細中與職務消費明顯不相關(guān)的項目（如無形資產(chǎn)攤銷、董事高管股東的薪酬總額等）后的余額作為企業(yè)的在職消費額，在職消費（JC）指標采用上述方法測算出的在職消費絕對額占總資產(chǎn)的比重來衡量。管理層權(quán)力（Power）的度量指標，是在借鑒已有研究[20][21][22][23]的基礎上選定5個度量指標后，利用主成分分析法合成的管理層權(quán)力綜合指標。選定的5個度量指標分別為：（1）董事長與總經(jīng)理是否兩職兼任（Dual）。若兼任，則該指標取值為1，否則取值為0。當總經(jīng)理兼任董事長時，其權(quán)力加大，可能影響到董事會的決議，同時管理者所受到的來自董事會的監(jiān)督較弱，因此該指標數(shù)值越大，管理者權(quán)力越大；（2）董事人數(shù)（Director），即董事會的人數(shù)。董事會人數(shù)越大，管理者所受到的來自董事會的監(jiān)管壓力越大，對管理者權(quán)力的約束越大，因此該數(shù)值越大，管理者權(quán)力越??；（3）CEO任期（Tenure），即CEO任職期限。數(shù)值越大，則管理者權(quán)力越大；（4）CEO是否兼職（Prestige），若CEO在外兼職，則該數(shù)值取值為1，否則為0。CEO在外兼職，則說明CEO擁有較好的聲譽，在企業(yè)內(nèi)部擁有較強的話語權(quán)，該數(shù)值越大則管理者權(quán)力越大；（5）股權(quán)集中度（Con），即第一大股東持股比例除以第二至十大股東持股比例之和。數(shù)值越小，股權(quán)越分散，則來自股東的監(jiān)督力量越小，管理者權(quán)力越大，因此該數(shù)值越小，則管理者權(quán)力越大。由上述五個指標經(jīng)由主成分分析方法合成的管理者權(quán)力綜合指標，數(shù)值越大代表管理者權(quán)力越大。

3.控制變量：管理者貨幣薪酬（MC）、管理者持股比例（MO）、財務杠桿（Lev）、公司規(guī)模（Size）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）、行業(yè)虛擬變量（Ind）和年度虛擬變量（Year）。參考以往學者的研究，貨幣薪酬以前三名高管薪酬占總資產(chǎn)比重來衡量，持股比例以公司總股本中管理者持股數(shù)量所占的比例來衡量，公司規(guī)模以總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以公司最終控制人的屬性衡量，若最終控制人為國有部門，取值為1，否則取值為0。

（二）樣本和數(shù)據(jù)選取

本文以我國滬深交易所全部A股上市公司2010—2015年數(shù)據(jù)作為研究樣本。選擇2010年作為研究起始年份，主要考慮到在2010年之前很少有上市公司在年報中披露管理費用的明細項目，從而無法相對準確地度量管理者在職消費的情況。同時按照以下標準對樣本進行篩選：（1）剔除金融類上市公司樣本；（2）剔除A股上市公司中發(fā)行B股或發(fā)行H股的樣本；（3）剔除財務狀況異常的ST、*ST類上市公司，以避免財務信息質(zhì)量和異常值影響實證結(jié)果；（4）剔除關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的樣本。由此構(gòu)造了共包含7768個觀察值的非平衡面板數(shù)據(jù)樣本。本文的基礎數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），其中，在職消費數(shù)據(jù)通過手工整理而成。

（三）模型設定

為檢驗上述假設，本文建立模型1：

為檢驗管理者貨幣薪酬高低對在職消費雙刃劍效應的影響，即H1a，將總樣本按照管理者貨幣薪酬高低分為高貨幣薪酬組和低貨幣薪酬組，貨幣薪酬高低的判斷標準為實際所得貨幣薪酬與公平貨幣薪酬之間的關(guān)系，公平貨幣薪酬主要考慮了企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模及當期績效，若實際所得貨幣薪酬高于公平貨幣薪酬則為高貨幣薪酬組，否則為低貨幣薪酬組。具體操作方法為：

屬于高貨幣薪酬組，否則屬于低貨幣薪酬組。之后采用模型（1），分別對兩組樣本進行回歸分析。為檢驗管理者是否持股對在職消費雙刃劍效應的影響，即H1b，本文將總樣本按照管理者是否持股分為管理者持股組和管理者不持股組，分別進行回歸。為檢驗產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對在職消費雙刃劍效應的影響，即假設H2，本文將總樣本分為國有企業(yè)組和民營企業(yè)組，同樣采用模型（1）對各組進行回歸分析。

為驗證假設H3管理層權(quán)利對在職消費雙刃劍效應的影響，首先將總樣本按照管理層權(quán)利的高低分為高管理層權(quán)利組和低管理層權(quán)利組，將企業(yè)的管理層權(quán)利Power與其所在行業(yè)的管理層權(quán)利平均水平作比較，若某企業(yè)的管理層權(quán)利水平高于行業(yè)平均水平則為高管理層權(quán)利組，否則為低管理層權(quán)利組。然后利用模型（1）對兩組樣本進行分組回歸，檢驗管理層權(quán)利對在職消費雙刃劍效應的影響。

四、實證檢驗及結(jié)果分析

（一）管理層權(quán)利指標構(gòu)造

本文主要從Dual、Director、Prestige、Con、Tenure五個維度衡量管理層權(quán)利，為了更加清晰的反映管理層權(quán)利對在職消費經(jīng)濟效應的影響，本文采用主成分分析法合成了管理層權(quán)利綜合指數(shù)，其中，提取的主成分分別為Com1、Com2、Com3、Com4、Com5，方差累計貢獻率為100%，各主成分公式為：

由此合成的管理層權(quán)利綜合指數(shù)如式（3）所示，據(jù)此可衡量各企業(yè)管理層權(quán)利水平。

（二）變量間的相關(guān)性分析

表1為模型中主要解釋變量及控制變量相關(guān)性檢驗結(jié)果，由表1可知，除企業(yè)規(guī)模與財務杠桿間的相關(guān)系數(shù)和企業(yè)規(guī)模與管理者貨幣薪酬的相關(guān)系數(shù)絕對值高于0.5外，其他變量間的相關(guān)系數(shù)均較低，說明回歸模型不存在嚴重的多重共線性問題。被解釋變量ROA與解釋變量JC及控制變量間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說明解釋變量與控制變量選取較為合理。

（三）管理層顯性薪酬對在職消費雙刃劍效應的檢驗結(jié)果

模型1的回歸結(jié)果如表2所示，從第（1）列全樣本回歸結(jié)果來看，在職消費回歸系數(shù)在10%水平下顯著為正，表明就當前我國上市公司在職消費的總體水平來看，其主要發(fā)揮了薪酬補償?shù)淖饔?，對管理者產(chǎn)生了有效激勵，從而對公司業(yè)績具有顯著正向影響。從控制變量的回歸結(jié)果來看，高管貨幣薪酬與管理者持股這兩類顯性激勵手段的回歸系數(shù)均在1%水平下顯著為正，表明顯性激勵有利于提高企業(yè)績效，但管理者持股的回歸系數(shù)極小，對企業(yè)績效的正向影響近似可忽略。此外，企業(yè)負債水平、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分別在1%、1%和5%的水平下對企業(yè)績效有顯著負向、正向和負向影響。

將總樣本按高管是否獲得了公平的貨幣薪酬分為高貨幣薪酬和低貨幣薪酬兩組，回歸結(jié)果如表2第（2）、（3）列所示，可見，在職消費僅在低貨幣薪酬組對企業(yè)績效發(fā)揮了顯著正向影響，而在高貨幣薪酬組雖發(fā)揮正向作用，但不顯著，由此驗證了假設H1a。進一步將總樣本按管理者是否持股劃分為管理者持股組和不持股組，分別進行回歸，結(jié)果如表2第（4）、（5）列所示，同樣的，在職消費僅在管理者不持股組對企業(yè)績效發(fā)揮顯著正向影響，由此驗證了假設H1b。綜上，在職消費在顯性薪酬較低組的提高能夠提高企業(yè)績效，表明其有效發(fā)揮了薪酬補償效應，而在顯性薪酬較高組的在職消費無法發(fā)揮薪酬補償效應，因此對企業(yè)績效并無顯著影響。

（四）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對在職消費雙刃劍效應的檢驗結(jié)果

為檢驗假設H2，本文將總樣本按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)組和民營企業(yè)組，分別對模型1進行回歸，所得結(jié)果如表3第（1）、（2）列所示，由回歸結(jié)果可見，國有企業(yè)組在職消費回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正，說明在職消費對其業(yè)績提升具有促進作用，而在民營企業(yè)組，在職消費對企業(yè)績效無顯著作用，這驗證了假設H2。將總樣本按貨幣薪酬和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進一步劃分為四組：低貨幣薪酬民企、低貨幣薪酬國企、高貨幣薪酬民企、高貨幣薪酬國企，進一步回歸分析發(fā)現(xiàn)：在職消費系數(shù)僅在低貨幣薪酬國企組顯著為正，這進一步驗證了H1、H2。

（五）管理層權(quán)利對在職消費雙刃劍效應的檢驗結(jié)果

為了探究管理層權(quán)利對在職消費雙刃劍效應的影響，本文將全樣本分為高管理層權(quán)利企業(yè)組和低管理層權(quán)利企業(yè)組。分組回歸結(jié)果如表4所示。從（1）（2）列的回歸結(jié)果來看，低管理層權(quán)利組在職消費的回歸系數(shù)在5%的水平下顯著為正，說明在職消費對其業(yè)績提升具有促進作用；而在高管理層權(quán)利組在職消費的回歸系數(shù)為負但是并不顯著，在職消費對公司業(yè)績并無顯著的作用，從而假設H3得到了檢驗。進一步地，本文將全樣本按照管理層權(quán)利的高低和不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分為低管理層權(quán)利國企組、低管理層權(quán)利民企組、高管理層權(quán)利國企組、高管理層權(quán)利民企組四組。從（3）（4）列所的回歸結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，在低管理層權(quán)利民企組在職消費的回歸系數(shù)顯著為正，而在高管理層權(quán)利民企組在職消費的回歸系數(shù)顯著為負，說明在民營企業(yè)中較高的管理層權(quán)利使得在職消費表現(xiàn)出顯著的利益侵占效應。（5）（6）列的回歸結(jié)果顯示，在國有企業(yè)中低管理層權(quán)利組在職消費的回歸系數(shù)并不顯著，而高管理層權(quán)利組的在職消費的回歸系數(shù)顯著為正，說明在國有企業(yè)中相對較高的管理層權(quán)利使得在職消費表現(xiàn)出更顯著的薪酬補償效應。本文分析認為這一回歸結(jié)果是符合國有企業(yè)高管現(xiàn)狀的。相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)的高管有其特殊性，身兼“經(jīng)濟人”和“政治人”的雙重身份，政治晉升同在職消費一樣都是“隱性激勵”的重要方式，尤其是在國有企業(yè)高管顯性激勵（如貨幣薪酬）受到限制的情況下。王曾等的研究指出國企高管面臨著更強的社會監(jiān)督，政治晉升的動機會使得國企高管為了防止過高的在職消費水平被曝出嚴重影響其政治前途而在一定程度減少在職消費。[24]政治晉升的動機使得國企高管減少“以權(quán)謀私”的行為，從而減少了超額在職消費，加之在國有企業(yè)中高官的薪酬激勵契約更加看重提升企業(yè)績效[18]，因此在職消費在國有企業(yè)中更多地表現(xiàn)為薪酬補償效應。這一回歸結(jié)果進一步驗證了假設H2，即國有企業(yè)中在職消費的薪酬補償效應更顯著。

（六）穩(wěn)健性檢驗

以ROE代替ROA作為被解釋變量，對假設進行重新檢驗。回歸結(jié)果如表5和表6所示。由表5和表6可知，與原回歸結(jié)果相比，以ROE作為被解釋變量，各組樣本中JC的回歸系數(shù)和顯著性幾乎未發(fā)生變化。由此可見，本文的研究結(jié)果較為穩(wěn)健。

五、結(jié)論與建議

在職消費對企業(yè)績效存在薪酬補償與利益侵占的雙刃劍效應，這兩類效應的發(fā)揮又受到管理層顯性激勵水平及管理層權(quán)利的影響。本文進一步研究發(fā)現(xiàn)：①當管理者顯性薪酬低于其應獲得的公平回報時，在職消費作為一項隱性薪酬契約，是管理者被動接受的薪酬補償，因此能夠發(fā)揮與貨幣薪酬補償同等的激勵作用，促使管理者為實現(xiàn)股東利益最大化而努力，從而提高企業(yè)績效。而當管理者顯性薪酬高于其所應獲得的公平薪酬時，在職消費的薪酬補償作用相對較弱，加之各項薪酬福利對管理者激勵的邊際效應遞減，通過在職消費對管理者進行激勵所能獲得的收益較低，甚至低于相應的成本，因此不能起到提高企業(yè)績效的作用。②與民營企業(yè)相比，國企高管由于受到“限薪令”、社會認知及政治晉升需求等影響，在職消費所發(fā)揮的薪酬補償效應更大。③當管理層權(quán)利較高時，由于缺乏有效監(jiān)督，其在職消費行為可能突破最初的隱性契約，甚至可自行擬定在職消費契約，使在職消費成為其主動攫取利益的工具，在職消費非但不會對管理者產(chǎn)生正向激勵，反而成為其侵占股東利益的工具，從而降低公司績效。相較而言，管理者持股由于在一定程度上協(xié)調(diào)了管理者與股東的利益，因此能夠在一定程度上緩解管理層權(quán)力過大帶來的負面影響。

以上研究結(jié)論對企業(yè)正視在職消費行為，合理發(fā)揮在職消費的積極效應、抑制其消極效應具有一定的啟示：①合理利用在職消費等隱性激勵手段，抑制管理層因顯性薪酬過低采取的“不作為”。中國自古以來的文化倡導均貧富，薪酬差距過大會打擊普通員工的積極性，甚至影響社會穩(wěn)定，因此必然對高管的顯性薪酬有所壓制，這又導致高管在工作中可能采取“不作為”態(tài)度。同時，國人又深受儒家文化的熏陶，在職消費所提供的經(jīng)理人俱樂部會員資格、專機、各種“小灶服務”等恰好滿足了國人這方面的需求，不僅對在任管理者有較強激勵作用，對普通員工也會產(chǎn)生較強的晉升激勵。②完善在職消費契約，加強對在職消費的事前、事中、事后監(jiān)督，將管理層權(quán)利關(guān)在籠子里，杜絕超額在職消費的發(fā)生。在職消費契約完善的首要 前提是有效的公司治理機制，董事會、監(jiān)事會能夠獨立發(fā)揮其職能，并具備嚴格的審核內(nèi)控體系，在此基礎上，事前在職消費的細則要經(jīng)過的董事會審批，事中通過內(nèi)控機制對在職消費進行嚴格監(jiān)督，嚴格抵制超規(guī)格的消費、與工作無關(guān)的私人消費等項目，事后要對各項在職消費的經(jīng)濟效應進行獨立的評估，將經(jīng)濟收益小于成本的消費項目從合約中剔除。③制定有效的管理層持股計劃，緩解股東與管理者的利益沖突，提高管理層超額在職消費的成本，使其主動放棄超額在職消費。并非所有的管理層持股計劃都是有效的，當管理者持股后，其會權(quán)衡通過超額在職消費獲得的個人凈利（個人收益扣除冒險成本后的凈額）與放棄超額在職消費實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績提升為其帶來的股權(quán)收益，只有后者高于前者，該項管理層持股計劃才是有效的，這就要求企業(yè)對管理層的持股條件、持股比例、認購價格、約束措施等進行科學規(guī)劃，實現(xiàn)既能協(xié)調(diào)管理者與股東的利益、又能將成本維持在合理范圍內(nèi)的目標。

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