□丁一平

（安徽財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 安徽 蚌埠 233000）

我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制探究
——基于制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析視角

□丁一平

（安徽財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 安徽 蚌埠 233000）

本文以制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈論為理論基礎(chǔ)，對事業(yè)單位及其人力資源管理的基本屬性與特征進(jìn)行分析，重點分析事業(yè)單位人力資源管理中管理者與員工的博弈關(guān)系，研究顯示：在當(dāng)前的激勵約束機(jī)制下，管理者的最優(yōu)策略是疏于管理，員工的最優(yōu)策略是消極工作，這是一個非正常的現(xiàn)象，但在現(xiàn)實中卻廣泛存在。因此文章將從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下剖析事業(yè)單位人力資源管理激勵約束機(jī)制存在的問題，最終結(jié)合當(dāng)前我國事業(yè)單位的運營現(xiàn)狀，提出完善事業(yè)單位人力資源管理激勵約束機(jī)制的對策建議。

事業(yè)單位；人力資源管理；激勵約束機(jī)制；對策研究

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是第一生產(chǎn)力，尤其是對普遍具有知識密集型特征的事業(yè)單位來說，強化人力資源開發(fā)更是提升其核心競爭力的關(guān)鍵所在。

1 事業(yè)單位的基本性質(zhì)及其人力資源管理的意義

研究事業(yè)單位人力資源管理中的激勵約束機(jī)制之前，充分理解事業(yè)單位、人力資源管理以及激勵約束機(jī)制的概念內(nèi)涵與外延具有重要意義。事業(yè)單位的核心特征在于其不以營利為目的，且經(jīng)費來源以財政撥付為主，這注定我國事業(yè)單位具有類機(jī)關(guān)行政單位的性質(zhì)；人力資源管理的對象是人，其核心工作是對人各項工作能力的開發(fā)及其配置，激勵約束機(jī)制就是對于人員積極性進(jìn)行激發(fā)與行為動作進(jìn)行約束的制度設(shè)計，但由于事業(yè)單位具有類機(jī)關(guān)行政單位的屬性，因此其市場化氛圍相對較低。由上述的概念簡述中可知，事業(yè)單位與企業(yè)單位中的人力資源管理激勵約束機(jī)制存在極大的區(qū)別，且會因為事業(yè)單位類行政機(jī)關(guān)單位的組織性質(zhì)造成其激勵約束制度作用的弱化，由此構(gòu)建更為完善的事業(yè)單位人力資源激勵約束機(jī)制，對提升事業(yè)單位核心競爭力的形成具有更為重要的意義。

2 制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下事業(yè)單位人力資源管理的博弈分析

2.1 研究假設(shè)及博弈模型設(shè)計

文章選取事業(yè)單位人力資源管理的管理者與員工作為博弈的雙方，現(xiàn)給予如下假設(shè)：（1）員工積極工作獲得V的收益，消極工作將獲得N的收益，但積極工作會要損失閑暇，將其價值量化為X；（2）由于事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬體系市場化程度低，積極工作與消極工作的收益差距不明顯，V與N的差距較小，基本可以忽略，即V=N;（3）管理者嚴(yán)格管理能獲得W的收益，疏于管理能獲得M的收益，與員工的收益原理一致，W與M的差距也可以忽略不計，但嚴(yán)格管理情況下員工積極工作會有J的獎勵（J≤X），消極的有C的處罰；（4）由于事業(yè)單位的行政管理氣息較濃，管理者往往會認(rèn)為過于嚴(yán)格的管理不僅不會增加自身收入，而且還損失自己在員工中的良好形象，從而不利于行政的晉升，因此會嘗試隱性損失，記為L，且會造成C極?。ù颂幠J(rèn)為C≤J），基于上述的研究假設(shè)與分析，事業(yè)單位管理者與員工的博弈模型矩陣如表1所示：

表1 事業(yè)單位管理者與員工的博弈模型矩陣

2.2 事業(yè)單位管理者與員工的博弈模型分析

在事業(yè)單位管理者嚴(yán)格管理的情況下，員工的最優(yōu)策略是選擇消極工作，因為在V=N的情況下：J-X≤0≤X-C，從而作為一個理性的事業(yè)單位員工必然選擇期最優(yōu)策略——消極工作；在事業(yè)單位管理者疏于管理的情況下，員工的最優(yōu)策略是也是選擇消極工作，因為在V=N的情況下，員工要損失閑暇；同理，在事業(yè)單位員工選擇積極工作的情況下，管理者無論是嚴(yán)格管理還是疏于管理都是無差別的，但是在事業(yè)單位員工選擇消極工作的情況下，管理者在W=M的情況下，比如按選擇疏于管理。毫無疑問，事業(yè)單位管理者與員工的博弈模型最終是存在納什均衡的，即（消極工作，疏于管理），這個模型的結(jié)果完美的解釋了為什么當(dāng)前事業(yè)單位的工作效率與管理水平會顯著低于市場化水平較高的企業(yè)這一現(xiàn)象。

2.3 事業(yè)單位人力資源管理激勵約束機(jī)制存在的問題

基于前文對于事業(yè)單位管理者與員工的博弈關(guān)系分析，文章該部分將重點分析存在的問題，為后文分析如何完善事業(yè)單位人力資源管理激勵約束機(jī)制打下理論基礎(chǔ)。

2.3.1 外部競爭機(jī)制尚不完善，事業(yè)單位的激勵約束機(jī)制普遍不夠健全。如前所述，事業(yè)單位是不以盈利為目的，且運轉(zhuǎn)經(jīng)費來源不以獲取經(jīng)濟(jì)回報為目的，存在較高的準(zhǔn)入門檻，由此事業(yè)單位的外部競爭機(jī)制非常不完善。事業(yè)單位的外部競爭機(jī)制不完善容易造成三大弊端：第一，由于具有類行政機(jī)關(guān)性質(zhì)，其薪酬更多的是與職級與工齡相關(guān)，同級別的薪酬具有高度的統(tǒng)一特性，因此事業(yè)單位的員工往往不具備業(yè)務(wù)競爭的積極性；第二，由于經(jīng)費來源主要依賴于財政撥款，因此事業(yè)單位并沒有太大的業(yè)績壓力，因此其招聘機(jī)制、升職機(jī)制、淘汰機(jī)制都存在較大的模糊性，因此職工、干部甚至單位都缺乏足夠的危機(jī)感與業(yè)務(wù)積極性，并且管理者不會因為對員工疏于管理而帶來薪酬福利的損失；第三，事業(yè)單位的功能與工作完成度難以直接量化，因此也難以衡量其優(yōu)劣，單個員工或者整個單位所創(chuàng)造出來的社會效益難以得到直接體現(xiàn)，因此整個團(tuán)隊的競爭積極性偏低，這也很難給人力資源管理與開發(fā)提供數(shù)據(jù)支撐；相反，領(lǐng)導(dǎo)、上級的主觀判斷反而對員工的升職提級具有決定性意義，由此造成員工對于業(yè)務(wù)方面的創(chuàng)新與發(fā)展具有疲態(tài)心理。

2.3.2 員工績效考核流于形式，績效考核與激勵約束機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)偏低。當(dāng)前，雖然事業(yè)單位都設(shè)立了相應(yīng)的績效考核機(jī)制，但由于事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的環(huán)境不成熟，因此當(dāng)前事業(yè)單位員工績效考核工作流于形式，進(jìn)而績效考核與激勵約束機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)偏低，最終影響整個事業(yè)單位競爭力的提升。還要指出的是，各部門領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理的績效考核與對員工的日常管理沒有太大的關(guān)聯(lián)，造成員工績效考核流于形式，績效考核與激勵約束機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)偏低的原因可以從四個方面進(jìn)行分析：首先，由于受傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理的影響，其對事業(yè)單位人力資源管理工作的認(rèn)識不足，因此對績效考核機(jī)制的設(shè)計、執(zhí)行、落實等工作不夠認(rèn)真，由此造成績效考核流于形式；其次，如前所述，由于事業(yè)單位的工作特性，員工的績效難以被量化，由此人力資源管理部門的績效考核若太過于定量化，其科學(xué)性偏低，若績效考核定性化又難以服眾，而定性與定量的結(jié)合也會受到真實性與公平性的質(zhì)疑；再者，事業(yè)單位由于其類機(jī)關(guān)性質(zhì)單位的性質(zhì)，因此其職級的升降并不完全取決于業(yè)務(wù)績效考核，尤其是在行政化氣息較濃的事業(yè)單位中，績效考核結(jié)果與員工的物質(zhì)與精神獎勵毫無關(guān)聯(lián)，由此職工的積極性也難以激發(fā)，最終使員工形成不求大功、只求無過、平安度過的“混日子”心態(tài)；最后，當(dāng)前事業(yè)單位的人治現(xiàn)象比較普遍，尤其是在中西部地區(qū)的事業(yè)單位，期行政化氣息更為濃厚，這些都造成績效考核與激勵約束機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)偏低。

3 完善事業(yè)單位人力資源管理激勵約束機(jī)制的對策

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，加快事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念是加快事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新的前提，也是事業(yè)單位真正完善人力資源管理激勵約束機(jī)制的基礎(chǔ)所在。首先，人力資源管理部門是激勵約束機(jī)制的設(shè)計部門，其對事業(yè)單位人力資源管理觀念的更新轉(zhuǎn)變對事業(yè)單位激勵約束機(jī)制的設(shè)計質(zhì)量與可操作有重要的意義，尤其是事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新更離不開人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變；其次，人力資源管理部門作為激勵約束機(jī)制的監(jiān)督、執(zhí)行部門，要積極的與事業(yè)單位的相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)建立常態(tài)化的聯(lián)系，要協(xié)助各層級領(lǐng)導(dǎo)，積極的對單位的員工進(jìn)行績效管理與引導(dǎo)，加快事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新。

3.2 強化績效與激勵的結(jié)合，健全事業(yè)單位績效考核體系

事業(yè)單位雖然不是盈利單位，但是必須要重視對績效的量化和考核，并且要配合一定的激勵這次，最終形成權(quán)、責(zé)、利相匹配的事業(yè)單位績效考核體系。一方面，事業(yè)單位必須要對員工進(jìn)行合理的工作分配、績效量化、績效考核，使員工在薪酬、榮譽、地位以及福利待遇方面存在一定差異，強化員工的內(nèi)部競爭關(guān)系，當(dāng)然這個差異必須是一定范圍以內(nèi)的，過大的激勵差距會引發(fā)員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)部矛盾；另一方面，事業(yè)單位必須將員工的工作狀態(tài)、積極性、績效考核目標(biāo)的完成情況與人力資源管理部門以及各層級部門的領(lǐng)導(dǎo)的切身利益相掛鉤，要強化他們對于員工管理的重視程度，從而進(jìn)一步健全事業(yè)單位的績效考核體系；最后，績效考核是雙向的，因此事業(yè)單位的績效考核體系必須要融入員工自評、領(lǐng)導(dǎo)他評、全體互評的民主監(jiān)督機(jī)制，真正強化績效考核的可行性與合理性。

圖1 馬斯洛需求層次理論簡圖

3.3 注重物質(zhì)與精神的激勵，完善事業(yè)單位人力開發(fā)手段

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，物質(zhì)獎勵是比較有效的常見激勵手段，但是隨著人們收入與生活水平的持續(xù)提升，人們對精神上獎勵的需求在逐步提升，因此物質(zhì)獎勵只是事業(yè)單位激勵員工的一種手段，而不應(yīng)該成為唯一手段。馬斯洛需求理論告訴我們，滿足最初的生理需求與安全需求后，對愛、歸屬感、尊重與自我實現(xiàn)的需求有極大的追求動力，由此行政事業(yè)單位的人力資源管理部門與相關(guān)管理層必須充分重視員工的尊重、歸屬感與自我實現(xiàn)需求（如圖1所述）。此外，隨著生活水平的提升，勞動力可能會追求更高的生活品質(zhì)，尤其是事業(yè)單位的員工，通過該群體的學(xué)歷水平比較高，其勞動供給曲線并非是工資越高而勞動力供給越多，在工資水平達(dá)到一定程度后，勞動供給曲線將會向左彎曲(如圖2所示)，即G*E*這段，這主要是人在生活水平變好的情況下，期待能有更多的閑暇，繼而提升自己的生活質(zhì)量，故而人力資源部門與管理層要注重對工作的安排，要合理分配任務(wù)，降低員工的加班壓力，也可以增加一些休息日的獎勵政策。

圖2 修正的勞動力供給曲線簡圖

結(jié)束語

構(gòu)建完善的激勵約束機(jī)制是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵手段，也是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，各類事業(yè)單位的管理者、員工都必須重視人力資源管理與開發(fā)，真正實現(xiàn)在競爭日益激烈的市場中，不斷拓展自身服務(wù)功能，不斷提升自身服務(wù)質(zhì)量，通過構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，不斷滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中國家與公民所需求的公益服務(wù)。

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1004-7026（2017）06-0021-03

D630.3

A

丁一平（1996.4-），男，漢族，安徽潛山人，安徽財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，2013級本科生，經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)。

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.06.013