曹俐

【摘 要】近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人們知識(shí)水平和自身修養(yǎng)的要求也不斷提高，教育逐漸成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，特別是高等教育。而教師資源的配置是一所高校師資力量和軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。直接關(guān)系到高校的知名度和社會(huì)影響力。也是高校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，探究高校教師資源配置問題是十分必要的。

【關(guān)鍵詞】高校；教師資源；配置；研究

隨著教育改革的不斷深入，對(duì)教師提出了更高的要求，也是對(duì)高校教育的新的挑戰(zhàn)。高校教師資源配置的一些問題也更加凸顯。如何根據(jù)高校的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，采取有效策略，合理配置教師資源，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，提高教學(xué)效果是值得探究的課題?，F(xiàn)把自己對(duì)高校教師資源配置的一些初淺認(rèn)識(shí)總結(jié)如下：

一、存在的問題

（一）教師資源緊張

隨著高校招生人數(shù)的不斷增多，對(duì)教師的需求量也隨之增加。同時(shí)專業(yè)教師配備不均衡的現(xiàn)象也愈加明顯，有些專業(yè)的教師過盛，導(dǎo)致每個(gè)教師的工作量不足，人才閑置，而一些新開的專業(yè)和熱門專業(yè)的教師嚴(yán)重匱乏，甚至影響了這些專業(yè)的開設(shè)效果和發(fā)展前途[1]。教師人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，一些骨干的中青年教師為了更高的經(jīng)濟(jì)利益和謀求更好的發(fā)展前途，流向國外、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)、轉(zhuǎn)行于大型企業(yè)等，削弱了高校教師的整體素質(zhì)，甚至由于教師的流失有些專業(yè)科目無法開設(shè)，即使開設(shè)了也是流于形式，嚴(yán)重影響了人才的培養(yǎng)和高校的綜合實(shí)力。

（二）師資配置不合理

傳統(tǒng)的管理方式抑制了教師資源配置，人員流動(dòng)要經(jīng)過很多關(guān)口，走各種程序，阻礙了人才流動(dòng)。高校的人才管理沒有跟上經(jīng)濟(jì)改革的步伐，很多人依然持著終生制、鐵飯碗的觀念，嚴(yán)重阻礙了教師資源的合理配置。在教師隊(duì)伍建設(shè)上，教師的學(xué)識(shí)水平和年齡比例嚴(yán)重失衡，一些專業(yè)的任教教師中存在著學(xué)歷不達(dá)標(biāo)、職稱偏低的現(xiàn)象，一些高校年輕教師的比例偏高，使高校對(duì)教師人才的培養(yǎng)和指導(dǎo)處于困境[2]。在教職工配置上，管理和工勤人員比例超標(biāo)，有的院校居然有一半的人員是機(jī)關(guān)后勤人員，專任教師嚴(yán)重不足，工作量自然會(huì)加大，教師工作積極性大大降低，這種狀況不利于高校的發(fā)展。

（三）管理不完善

一些高校在管理上過于行政化，忽略了教師的個(gè)性發(fā)展。教師的潛能無法得到有效發(fā)揮，尊重知識(shí)尊重人才成為一句空話，教師處于被動(dòng)的被管理地位，付出的艱辛和努力得不到理解和認(rèn)可。管理不完善，不嚴(yán)格，工作努力和清閑自在的并無大的區(qū)別，體現(xiàn)不出一線教師的自身價(jià)值[3]。缺乏完善的管理激勵(lì)機(jī)制，對(duì)科研成果、學(xué)術(shù)交流等方面的重視不夠。

二、合理配置教師資源的有效策略

（一）提高教師自身素質(zhì)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)

教師擔(dān)負(fù)著教書育人的重任，因此教師自身的素質(zhì)直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的效果。教師應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，努力專研，不斷提高自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，運(yùn)用有效教學(xué)策略激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高課堂教學(xué)效果。作為教師，不僅要教給學(xué)生知識(shí)，更要做他們的知心朋友。不斷積累和學(xué)習(xí)他人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，研究國內(nèi)外各種文獻(xiàn)，提高自身的科研能力，把研究成果運(yùn)用于課堂實(shí)踐，并不斷修正，提高自己的學(xué)術(shù)水平。用自己的實(shí)際行動(dòng)和探索精神去感染和影響學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，提高學(xué)生的人文素養(yǎng)。在可能的情況下，高校要加大資金投入，多為教師提供外出參觀和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，開闊視野。加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)工作，合理規(guī)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)，為解決經(jīng)費(fèi)困難的問題，采取外出培訓(xùn)費(fèi)用由學(xué)校和個(gè)人共同承擔(dān)的方式，促進(jìn)人才的培養(yǎng)[4]。高新引入專業(yè)技術(shù)人才來校任教或做定期講座，為教師隊(duì)伍注入新鮮的血液，促進(jìn)教師隊(duì)伍的整體建設(shè)。

（二）實(shí)行嚴(yán)格的教師考核制度

管理是一個(gè)高效生存和發(fā)展的前提，而各種制度是管理的基礎(chǔ)。建立健全教師考核制度，把教師的每一項(xiàng)工作都納入量化考核的范圍，公平公正對(duì)待每個(gè)教師，考核的結(jié)果作為年終績效、職稱評(píng)定、崗位聘任、各種福利待遇、獎(jiǎng)懲情況等的主要依據(jù)。在考核制度中，應(yīng)對(duì)教師的工作要求做出硬性規(guī)定，不是不想要好的考核結(jié)果就可以少做甚至不做工作，避免給一些教師不求上進(jìn)，敷衍了事留有可乘之機(jī)。同時(shí)要把職業(yè)道德修養(yǎng)作為一項(xiàng)重要的考核內(nèi)容。建立獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)突出、貢獻(xiàn)大的教師根據(jù)實(shí)際情況給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，對(duì)高校教師的激勵(lì)，應(yīng)從他們的實(shí)際需求出發(fā)，側(cè)重于精神層面的，不能過于金錢刺激，更不能太注重物資獎(jiǎng)勵(lì)，那樣會(huì)適得其反，采取榜樣與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法。

（三）合理配置教師資源

改變傳統(tǒng)的管理方式，合理配置教師資源。促進(jìn)人才流動(dòng)，改變培訓(xùn)方式，大力支持中青年教師外出培訓(xùn)，去企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐體驗(yàn)、進(jìn)行各種學(xué)術(shù)交流。進(jìn)而不斷提高教師的學(xué)識(shí)水平和理論聯(lián)系實(shí)際的能力[5]。提高應(yīng)用型教師的比例，合理配置專任教師和機(jī)關(guān)后勤人員的比例，提高專任教師的學(xué)歷水平。嚴(yán)格一些崗位的職稱要求，做到教師配置合理，各崗位人員分配均衡。為高校的生存和發(fā)展奠定必備的基礎(chǔ)。

優(yōu)化高校教師資源配置，是時(shí)代發(fā)展的需求，也是教育改革的必然。因此，高校要根據(jù)本校的生源情況和教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，采取合理的措施，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師的自身修養(yǎng)和學(xué)識(shí)水平，建立健全各種管理機(jī)制，合理配置各專業(yè)教師的人員比例，強(qiáng)化管理，通過建立激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提高高校的軟實(shí)力，為把學(xué)生培養(yǎng)成具有一定的專業(yè)知識(shí)和良好的自身修養(yǎng)的社會(huì)需要的合格人才而不懈努力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]翟運(yùn)開，謝錫飛，李娜.協(xié)同創(chuàng)新視角下的高?？萍假Y源配置模式研究[J].科技管理研究，2014，18：91-95.

[4]蒯秀麗.高校教師資源的優(yōu)化與配置[J].今日中國論壇，2013，13：95-96.

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