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融洽的上下級(jí)關(guān)系、熟悉的工作氛圍、持續(xù)受器重—跟著上司跳槽的好處似乎一目了然。但也有人認(rèn)為，跳槽這種事最好不要被情感因素所左右。

因?yàn)槟呐潞屠习宓年P(guān)系再“鐵”，新公司的工作內(nèi)容本身、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)文化的融入，都是你換工作之后需要老老實(shí)實(shí)面對(duì)的。其中可能遇到的困難，并不會(huì)因?yàn)橛星袄习濉罢种倍炕?，特別是當(dāng)你們作為新派系空降到一個(gè)已經(jīng)有一定規(guī)模的公司時(shí)，遇到的阻力會(huì)更多，老板因此再跳槽也說(shuō)不定。

那么，老板跳槽了，到底要不要跟著去？這里有一份決策指南。

A

做必要的背景調(diào)查

多了解新公司的背景信息，確保一定是一個(gè)合規(guī)的公司，這是最基本的。此前被查處的“e租寶”剛成立時(shí)靠的是從金融公司一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)地高薪挖人，而一段負(fù)面的職場(chǎng)經(jīng)歷很容易抹殺你過(guò)去積累的成績(jī)。其次，有機(jī)會(huì)的話，多和與公司相關(guān)的利益方溝通，充分獲取信息，有助于你做判斷。“優(yōu)秀、成熟的上司應(yīng)該是支持你去做這些的，這對(duì)雙方都是一種保護(hù)。”伯樂(lè)獵頭總監(jiān)朱瓊豪說(shuō)。

老板出于什么原因、以什么樣的方式轉(zhuǎn)到新公司、去了之后有怎樣的權(quán)限，以及他（她）挖你過(guò)去的動(dòng)機(jī)等，這些信息你需要事先有所了解。人力咨詢公司派思咨詢的CEO李晨認(rèn)為，這能給公司人提供決策依據(jù)。

朱瓊豪曾遇到過(guò)一位副總裁級(jí)別的高管跳槽，他到新公司后兩個(gè)月，就邀請(qǐng)?jiān)?jīng)的下屬加盟，但新公司的大老板并不認(rèn)為后者能勝任新崗位，因此產(chǎn)生了“副總裁是因?yàn)橄肱嘤约旱娜?，而有意將其‘安插到公司”的感覺(jué)，導(dǎo)致新公司對(duì)兩個(gè)人的印象都變差。朱瓊豪認(rèn)為，成熟的上級(jí)應(yīng)該在新公司站穩(wěn)腳跟后，再邀請(qǐng)后輩過(guò)去。好處是，他對(duì)新公司的情況已有了足夠清晰的了解，也有充分的時(shí)間與他的直線上司建立起一定的信任和默契。

“去了之后，領(lǐng)導(dǎo)還是不是你的直線上級(jí)？這一點(diǎn)也相當(dāng)重要。”朱瓊豪提醒說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)跳槽后連升幾級(jí)，你和他中間還隔了若干層匯報(bào)關(guān)系，那職場(chǎng)人際關(guān)系相對(duì)就更難把握。

做背景調(diào)查時(shí)，公司人最應(yīng)避免的情況是，老板是否“戴罪”跳槽，以及是否出于一些不正當(dāng)目的。比如是否為了打擊原公司泄憤等而帶走團(tuán)隊(duì)，若是這種狀況，會(huì)令跟隨而去的人處境尷尬。

老板的能力、人品亦是要考量要點(diǎn)。過(guò)去的合作雖然可能讓你覺(jué)得比較合拍，但“他的領(lǐng)導(dǎo)力如何、戰(zhàn)略性思維夠不夠？”朱瓊豪認(rèn)為，上司在新公司的表現(xiàn)會(huì)在很大程度上影響被帶去的下屬。

B

弄清楚自己被邀請(qǐng)的真實(shí)用意

邀請(qǐng)你一同跳槽的上司通常有以下兩種考慮方式：其一，確實(shí)認(rèn)為你是千里馬，帶上你能快速開展工作獲取成績(jī)；其二，下屬能力一般，但自己離職了出于感情上“保護(hù)后輩”的心理因素會(huì)帶上，或者僅僅是為了獲取談判的籌碼、提升在新公司的話語(yǔ)權(quán)，這時(shí)下屬更像是“棋子”的角色。

換句話說(shuō)，要搞清楚老板對(duì)自己的態(tài)度，以及掂量下自己到底是“千里馬”還是“棋子”。兩種情境下，個(gè)人事業(yè)成功的可能性大不相同。

C

了解自己的職業(yè)訴求

“領(lǐng)導(dǎo)是副總裁級(jí)別，你是經(jīng)理級(jí)別，這中間是有鴻溝的?！敝飙偤澜ㄗh公司人要認(rèn)識(shí)到雙方不同的職業(yè)訴求。打個(gè)比方，老上司通過(guò)晉升進(jìn)入新公司的管理層，實(shí)現(xiàn)了他的職業(yè)抱負(fù)，跟著跳槽的你在新公司能得到些什么？能創(chuàng)造更多的價(jià)值嗎？如果權(quán)限并沒(méi)有像對(duì)方那樣得到很明顯的提升，反而是原公司的平臺(tái)更大、更有利于你的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和自我增值，那跟著老板跳槽未必是最優(yōu)選擇。

更直接點(diǎn)說(shuō)，對(duì)一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的資深職場(chǎng)人士而言，他未必在乎自己的簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)一兩個(gè)工作期限很短的公司，“但資歷淺的公司人如果工作沒(méi)有什么閃光點(diǎn)就跳來(lái)跳去，可能會(huì)給之后的雇主留下不靠譜的印象?！崩畛空f(shuō)。換句話說(shuō)，在職業(yè)生涯的早期，公司人的每一步選擇都很關(guān)鍵。李晨還給出了要不要跟著跳槽的另一種衡量標(biāo)準(zhǔn)：如果老板之后又跳槽，而你有把握能憑借個(gè)人能力留下來(lái)，會(huì)是一個(gè)加分項(xiàng)。

D

對(duì)可能面臨的困難要有心理準(zhǔn)備

大多數(shù)公司人都容易產(chǎn)生“反正有前老板罩著、活一定好干”的錯(cuò)覺(jué)。事實(shí)上，相反的情況也時(shí)常出現(xiàn)。

朱瓊豪曾遇到一個(gè)HR總監(jiān)，跟著老領(lǐng)導(dǎo)跳槽后遭遇了之前未曾預(yù)想的壓力，到新公司一年后就離職了。細(xì)想之下也很好理解，上司到了新公司面對(duì)新團(tuán)隊(duì)后，自帶了心理包袱—既想對(duì)原下屬好、給予充足的機(jī)會(huì)，又要平衡原有團(tuán)隊(duì)、以免對(duì)方“虎視眈眈”或者帶著抵觸情緒、工作不好推進(jìn)。類似的心理博弈，決定了跟著去的下屬往往要付出更多的努力才能獲得認(rèn)可，而受到賞識(shí)往往會(huì)被評(píng)價(jià)為“是某某的人”、而工作能力本身反倒容易被忽視。

要保障自己的“空降”能平安落地，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是剔除人的因素，理性看待新公司、新崗位本身，即回到“我為什么要選擇這份工作”這個(gè)問(wèn)題上來(lái)。

如果跟隨老板一起創(chuàng)業(yè)，那更要在心態(tài)上有所準(zhǔn)備。李晨遇到過(guò)不少類似情況。過(guò)去，老上司也只是職業(yè)經(jīng)理人，跟隨上司創(chuàng)業(yè)后，一個(gè)是老板、一個(gè)是為之打工的員工，雙方的關(guān)系發(fā)生明顯變化，“要給你發(fā)工資，要直接為你的工作負(fù)責(zé)，有可能最后連正常朋友都沒(méi)得做”。

E

融入新團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該這么做

只要不是全新的公司，跟隨老板一起跳槽就一定會(huì)遭遇新舊團(tuán)隊(duì)沖突的難題。朱瓊豪的建議是，針對(duì)老板給的任務(wù)，多征求周圍同事或者下屬的意見，互相分享思考方法，并帶著這些想法和老板交流，營(yíng)造一種公平、透明的職場(chǎng)氛圍，會(huì)有效幫助你渡過(guò)磨合期。

如果和原有團(tuán)隊(duì)涉及利益分配不均等問(wèn)題、甚至產(chǎn)生沖突，你最好首先遵循公司內(nèi)部現(xiàn)有的約束規(guī)則。規(guī)章制度的邊際實(shí)在模糊、難以判斷時(shí)，一定要讓帶你過(guò)去的上司充分了解事件的全貌。事實(shí)上，兩派老板PK、員工背鍋并遭殃的情況并不少見。

但最理想的情況是，不要因?yàn)樽约菏潜焕习鍘н^(guò)去的，就人為地制造起對(duì)立面、建立起一個(gè)小圈子，這樣既不利于工作推進(jìn)，也會(huì)引起大boss的反感。