劉冰心　張冬

摘 要：隨著經(jīng)濟日益全球化的腳步，企業(yè)之間的競爭也越來越表現(xiàn)為人才的競爭，國有企業(yè)對人力資源管理工作日益重視，也充分認識到“人才才是第一生產(chǎn)力”，也在進行著不斷地改革和更新，近幾年大量人才涌入到國有企業(yè)中，大大改善了人力資源緊缺的問題，但是國有企業(yè)傳統(tǒng)的用人機制相對于發(fā)達國家來說，還是具有一定差距，本文對現(xiàn)階段國有企業(yè)中人力資源開發(fā)管理方面存在的問題進行分析，提出了改進的方案。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；改進

國際競爭形勢日益激烈，企業(yè)的競爭越來越趨向于人才的競爭，“如何留住人才、用好人才”是國有企業(yè)長期以來一直在探討的問題。為了提高國有企業(yè)的綜合競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，強化人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理方式勢在必行。

一、國有企業(yè)中人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

人力資源管理的內(nèi)涵是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，對人力資源進行有計劃性的合理配置，應用員工招聘、選拔、使用、培訓、配置、考核、激勵等一系列過程，從而達到調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但國有企業(yè)多年來形成的思想定勢，使現(xiàn)階段人力資源開發(fā)管理僅僅停留在傳統(tǒng)的人事管理方面，合適的人沒有配置到合適的崗位，沒有真正去開發(fā)員工的潛能，從而抑制住了他們的積極性和創(chuàng)造性。

2.存在結構性缺員現(xiàn)象

目前來說，國有企業(yè)的待遇較好，相對工作穩(wěn)定。近些年來，進入國有企業(yè)的員工越來越多，而其中不乏一些沒有能力的，混日子的人，這些人占了編制，由于國有企業(yè)編制的限制導致真正有能力的人難以進入國有企業(yè)，這樣就造成了人才的數(shù)量和質(zhì)量才得不到很好的保障，企業(yè)人員年齡結構偏大，企業(yè)中缺乏活力，無形之中就出現(xiàn)了不少無法適應工作崗位的人員，造成結構性缺員的現(xiàn)象。

3.高端的人才稀缺

在國有企業(yè)里面，真正的高端人才比較稀缺。受體制的制約，國有企業(yè)的薪酬待遇控制在一定范圍內(nèi)，很多高端人才被外企、合資企業(yè)以高薪挖走，導致國有企業(yè)高端人才的缺乏。很多企業(yè)針對這些問題，也采取了大量的措施，近幾年也面向社會引進人才，對企業(yè)的人才進行專門的培訓，使得人才稀缺的情況有所改善，但培訓效果評價機制難以跟上，員工的素質(zhì)和專業(yè)技能提高較慢。

4.考核作用難以真正發(fā)揮

在進入國有企業(yè)以后，不少員工認為自己端上了鐵飯碗，工作較為穩(wěn)定，降低了競爭意識，放松了對自己的要求，企業(yè)的工作氛圍寬松，競爭意識低下導致勞動生產(chǎn)率低。部分老員工認為自身資歷深，對企業(yè)的貢獻大，現(xiàn)在年紀大了，就沒有必要去努力工作了。這種思想影響著考核作用的有效發(fā)揮，在國有企業(yè)普遍存在著一種輕考核、重關系的用人觀念，考核的重要作用難以體現(xiàn)，真正努力工作得不到應有的回報。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的改進

1.強化“以人為本”觀念

人才是企業(yè)發(fā)展的生命力，要將“以人為本”的觀念真正樹立起來。企業(yè)管理者要充分認識到只有牢牢把握好人才，充分用好人才，才能使企業(yè)如同常青樹一般永葆生機。要特別注重以企業(yè)的文化為引領，加大對企業(yè)的宣傳力度，引進、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術人員，使引進的人才真心實意愿意為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，自身在企業(yè)的發(fā)展過程中得到成長與鍛煉的機遇。

2.嚴格選拔用人制度

在用人方面，要勇于頂住各方面關系的壓力，真正以員工的德才進行衡量，做到知人善任。建立嚴格、詳細的用人制度，任何關系不得凌駕于制度之上，實行競爭上崗，不適應本崗位要進行轉崗或待崗，關鍵崗位應當實行優(yōu)勝劣汰制度。使得有能力的員工能夠得到心理上的滿足感，如受重視，自我價值的實現(xiàn)等，在員工實現(xiàn)自我價值的過程中，也就無形中增強了企業(yè)自身的實力。大刀闊斧地進行人才改革，制定長遠的人才資源規(guī)劃，破除以資歷論英雄的舊思想，提拔一批德才兼?zhèn)?、注重實際的干部和員工。

3.建立完善的薪酬激勵制度

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的一項重要組成部分，是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵規(guī)范和方式，它在激發(fā)員工動力，增強企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進企業(yè)改革發(fā)展方面具有重要作用。在建立薪酬激勵制度的過程中要注意：首先，激勵性是企業(yè)薪酬體系的必備條件；其次，崗位設計和崗位評價是薪酬體系建立的基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考核，與員工的工作業(yè)績掛鉤，真正做到“干與不干不一樣，干多干少不一樣”，“崗位能上能下，收入能增能減”。在目前國家倡導加大知識價值導向分配的新形勢下，國有企業(yè)更加應當注重以知識價值為導向的收入分配體系的建立，使職工的知識成果得到認可，將知識成果轉化為收入，營造企業(yè)中尊才重才的良好氛圍，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

4.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

立足現(xiàn)有人力資源基礎，盤活現(xiàn)有人才。注重對現(xiàn)有人才隊伍的培養(yǎng)和建設，建立學校教育和實踐鍛煉相結合、內(nèi)部培養(yǎng)和外送培養(yǎng)相結合的開放式培養(yǎng)體系，與高校建立合作關系，依托國家名校和重大科研項目、重點工程、重大學術交流和項目合作，注重成果提煉和應用。突出創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提升提高自主創(chuàng)新能力和自我開發(fā)能力。加強實踐培養(yǎng)，建設國有企業(yè)的高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)基地。開展崗位素質(zhì)能力需求的分析，結合工作實際需要，制定有針對性的培訓方案，以提高員工崗位勝任能力為重點，設計開發(fā)課程體系。同時完善員工培訓后的評估與反饋，與績效考核掛鉤，解決“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”的問題，切實提升員工隊伍素質(zhì)。

5.優(yōu)化人才成長環(huán)境

逐步完善人才的激勵政策和保障措施，積極為人才成長搞好服務、構筑平臺。注重物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵雙渠道結合，運用新媒體，通過微信群、企業(yè)公眾號等將企業(yè)的先進代表事跡進行宣傳，在企業(yè)中樹立學習的典范，傳播正能量。關注企業(yè)員工的生活，對生活中存在困難的職工要建立幫扶機制，使員工具有歸屬感。讓更多的職工為企業(yè)的發(fā)展建言獻策，使他們參與到企業(yè)的改革發(fā)展工作中，增強員工的企業(yè)使命感。樹立經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業(yè)人才管理新理念，真正在形成環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人、感情留人的良好環(huán)境。

6.加大人才的引進力度

在編制允許的情況下，積極實施公開考核、招聘錄用等措施，向高校、社會引進高層次人才。應當進一步拓寬人才的引進渠道，不僅僅拘泥于學歷的限制，對于一些實踐經(jīng)驗豐富的人才可以適當降低學歷的要求。在人才引進方面要加大頂層設計，科學合理地制定人才引進計劃。分析現(xiàn)有人才隊伍專業(yè)結構，重點引進企業(yè)短缺的對口專業(yè)高端人才，彌補高端人才缺乏的短板，不斷提升企業(yè)綜合競爭實力。

三、結語

國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理水平密切相關，應該得到企業(yè)管理者的高度重視。人力資源管理工作關系著職工的切身利益，甚至關系到社會的穩(wěn)定發(fā)展，應該逐漸提升到一個新的高度，實現(xiàn)由過去傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理的戰(zhàn)略轉型。必須牢固樹立“以人為本”的管理理念，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使每位員工的潛能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的綜合競爭力得以提高。人力資源管理的工作復雜而艱巨，我們要千方百計地完成這項艱巨任務，人力資源管理無止境。

參考文獻：

[1]林澤炎.3R模式——中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.

[2]陳浩.人力資源在電力企業(yè)中的戰(zhàn)略管理[J].人力資源管理，2011.

[3]代沁員，王學慶.現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].商場現(xiàn)代化，2007，（14）：115-116.

[4]郝敏玲.淺析國企企業(yè)家人力資本定價問題[J].黑龍江科技信息，2007，（10）：95-96.

作者簡介：劉冰心，內(nèi)蒙古電力信息通信中心，工程師；張冬，內(nèi)蒙古超高壓供電局，工程師