● 張寒冰 葉茂林 陳曉

犧牲小我，成就大我：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)

● 張寒冰 葉茂林 陳曉

在競(jìng)爭(zhēng)激烈危機(jī)四伏的商業(yè)環(huán)境下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正逐漸成為一種引領(lǐng)組織走出困境的有效領(lǐng)導(dǎo)方式。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者為了組織和下屬的利益，自愿承擔(dān)各種風(fēng)險(xiǎn)和損失的精神或行為。組織危機(jī)、下屬惰化和組織歸屬感等可以預(yù)測(cè)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，而自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)又可通過社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)同、情緒、動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等心理機(jī)制影響下屬的工作態(tài)度、角色內(nèi)績效和角色外行為。未來研究可從認(rèn)知和情感雙重路徑探討自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因，從社會(huì)交換視角和社會(huì)學(xué)習(xí)視角探索自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的后果。

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo) 自我犧牲精神 自我犧牲行為 領(lǐng)導(dǎo)力

一、引言

自古以來，中華傳統(tǒng)文化就倡導(dǎo)“舍小家顧大家”、“犧牲小我，成就大我”的犧牲精神。千百年前，諸葛亮就在《后出師表》中立誓“臣鞠躬盡力，死而后已”，范仲淹亦在《岳陽樓記》中直抒胸臆：“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”。近現(xiàn)代史上，也常聽聞一些領(lǐng)袖為了集體利益而選擇自我犧牲。為人民甘當(dāng)孺子牛的牛玉儒，投身建設(shè)、獻(xiàn)身邊疆的孔繁森等，均是典型的事例。事實(shí)上，犧牲精神亦滲透至現(xiàn)代組織中，為許多領(lǐng)導(dǎo)者所奉行。例如，當(dāng)花旗集團(tuán)陷入金融危機(jī)時(shí)，CEO潘偉迪在公司重獲盈利能力之前，僅拿1美元的年薪；國內(nèi)的上汽、東航等企業(yè)面對(duì)困境，高管們紛紛自愿降薪。上述領(lǐng)導(dǎo)者通過犧牲自我利益向員工傳達(dá)了共克企業(yè)時(shí)艱的積極信號(hào)，激勵(lì)了員工的工作熱情，有效地幫助企業(yè)走出了危機(jī)。由此，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲正逐漸成為一種應(yīng)對(duì)組織危機(jī)的有效實(shí)踐方式。

鑒于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織發(fā)展的重要價(jià)值，國內(nèi)外不少學(xué)者圍繞該主題進(jìn)行了深入探討，內(nèi)容涉及概念界定（Choi & Mai-Dalton, 1998）、前因與后果（De Cremer, 2006; van Knippenberg & van Knippenberg, 2005; Lockwood et al., 2002）。雖然這些研究為我們了解自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)做出了重要貢獻(xiàn)，但大多停留在變量層面的探討對(duì)不同的理論視角缺乏歸納與整合。為此，本文基于近年來的理論和實(shí)證研究，不僅從概念、測(cè)量、前因、后果等方面對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理，還將歸納分散在各研究間的內(nèi)在理論邏輯，提煉出五種用于解釋自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的理論視角：社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)同、動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和情緒即社會(huì)信息模型。通過上述梳理，以期全面深入地呈現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，為國內(nèi)后續(xù)研究提供啟發(fā)。

二、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念

目前，關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念，學(xué)界尚未形成一個(gè)公認(rèn)的界定。不同的學(xué)者依據(jù)各自的研究目的，提出不同的看法。為了更全面地呈現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，本文從特質(zhì)觀和行為觀兩個(gè)視角來梳理自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念議題。

在特質(zhì)論視角下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)被定義為領(lǐng)導(dǎo)者為堅(jiān)持自身的信仰或價(jià)值觀而甘愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和損失的自我犧牲精神（Yoon, 2006; Suyono & Sunaryo, 2014; Mulder & Nelissen, 2010; Yorges et al.,1999），同時(shí)蘊(yùn)含對(duì)組織及其成員的強(qiáng)烈責(zé)任感和對(duì)員工需求的關(guān)心（De Cremer et al., 2009）；在行為論視角下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)則被定義為領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理中展現(xiàn)出的自我犧牲行為。例如，Choi和Mai-Dalton（1998）認(rèn)為，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者為了組織和員工的利益，自愿暫時(shí)或永久地放棄個(gè)人利益、特權(quán)和福祉的行為，在組織情境下，表現(xiàn)在權(quán)力行使、勞動(dòng)力分配和獎(jiǎng)勵(lì)分配三個(gè)方面（李曄等, 2015；Hoogervorst et al., 2012; Bout, 2013）；De Cremer等（2004）認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者致力于團(tuán)隊(duì)或組織的目標(biāo)而自愿采取可能帶來個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的行為；國內(nèi)學(xué)者張華威和凌文輇（2010）總結(jié)了管理者自我犧牲行為的三個(gè)特點(diǎn)：自愿性、個(gè)人利益的損失、服務(wù)于組織或團(tuán)體的目標(biāo)（De Cremer et al., 2004）。

雖然學(xué)界對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定存在差異，但可以發(fā)現(xiàn)四個(gè)共同之處：第一，目標(biāo)指向上，是為實(shí)現(xiàn)“更大的利益”（Matteson & Irving, 2006），即組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)或成員的利益；第二，行為上，自愿損失個(gè)人利益、特權(quán)與福祉，并主動(dòng)承擔(dān)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)；第三，影響方式上，它不是通過正式命令或強(qiáng)制性手段，而是在互動(dòng)中以自己的行為表現(xiàn)及人格特征潛移默化地影響下屬，使其產(chǎn)生服從或追隨；第四，結(jié)果上，具有利他性，即不論領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲的動(dòng)機(jī)是利己還是利他，其結(jié)果均有利于成員需求的滿足或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谏鲜龇治觯疚恼J(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)指的是領(lǐng)導(dǎo)者通過自愿承受風(fēng)險(xiǎn)或接受某種形式的損失，在與下屬互動(dòng)中潛移默化地使其產(chǎn)生服從或追隨，從而實(shí)現(xiàn)組織、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或滿足團(tuán)隊(duì)成員的需求和利益。

三、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的分類、結(jié)構(gòu)及測(cè)量

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的分類

Choi和Mai-Dalton（1998）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲發(fā)生的情境及頻率，將其分為激進(jìn)式自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和漸進(jìn)式自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。激進(jìn)式自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)指發(fā)生于特定時(shí)間或情境下（如組織危機(jī)）的自我犧牲行為，其最大的特點(diǎn)是與情境緊密相關(guān)；另外，激進(jìn)式自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在行為效果上具有明顯的可見性，極易成為下屬關(guān)注的焦點(diǎn)。而漸進(jìn)式自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)則指領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為在企業(yè)日常實(shí)踐中長期發(fā)生，并已發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)者的一種固定的行為模式。

（二）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)

對(duì)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，目前尚未有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行過實(shí)證研究，只有Matteson和Irving（2006）通過對(duì)比自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的維度進(jìn)行理論推導(dǎo)，認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含兩個(gè)維度：行為維度與態(tài)度維度。行為維度包括：利他（altruism）、積極主動(dòng)（take initiative）、移情（empathy）、角色示范（role modeling）、提供公正（provide justice）、發(fā)展員工（developing people）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（building community）、提供領(lǐng)導(dǎo)力（providing leadership）、共創(chuàng)愿景（links followers to shared vision）、服務(wù)下屬（serving followers）、放棄地位特權(quán)和權(quán)力（yields status, privileges and power）。態(tài)度維度包括四個(gè)因素：即關(guān)注他人（other-centeredness）、自信（selfconfident）、非專制的（nonautocratic）和前瞻（foresight）。Matteson和Irving（2006）認(rèn)為，由于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究多集中于行為層面，以上態(tài)度維度要素是對(duì)實(shí)證文章的理論推導(dǎo)得出，其可靠性和合理性還需后人進(jìn)一步驗(yàn)證。

（三）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

對(duì)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量主要有兩種方式，其一為情境啟動(dòng)，其二為測(cè)量量表。其中以測(cè)量量表最為常見。本文主要關(guān)注測(cè)量量表，分析量表評(píng)價(jià)內(nèi)容及特點(diǎn)，以期對(duì)未來實(shí)證研究的工具使用提供啟示。

根據(jù)對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)內(nèi)容，將測(cè)量量表分為兩種類型（見表1）。第一類量表側(cè)重評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的總體犧牲程度（王國鋒等; De Cremer et al., 2004; De Cremer et al., 2009; 2013; Hoogervorst et al., 2012）。典型條目如“追求組織目標(biāo)的過程中，我的老板總是做出大量的自我犧牲”、“我的老板為了組織的福祉承擔(dān)了很高的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)”等。這類量表?xiàng)l目數(shù)量較少，一般2到3個(gè)，信度水平較低；第二類主要測(cè)量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在組織領(lǐng)域的具體行為表現(xiàn)，如權(quán)力行使、勞動(dòng)力分配和獎(jiǎng)勵(lì)分配領(lǐng)域（張文慧、王輝，2009；De Cremer & van Knippenberg, 2004; van Knippenberg & van Knippenberg, 2005; Singh & Krishnan, 2007）。權(quán)力行使的條目如“我的主管自愿放棄對(duì)自己有益的權(quán)力或特權(quán)”等，獎(jiǎng)勵(lì)分配的條目如“我的主管愿意為錯(cuò)誤、事故、失誤等承擔(dān)責(zé)任，接受懲罰，即使他（她）并不應(yīng)為此負(fù)責(zé)”等，勞動(dòng)力分配的條目如“我自愿接受有風(fēng)險(xiǎn)或費(fèi)力的工作或任務(wù)”等。此類量表能較全面地衡量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)，條目較多，一般在5個(gè)以上，信度水平也較高。

表1 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具

表2 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較

就信度水平而言，第二類量表的可靠性更高，它試圖評(píng)估自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在組織領(lǐng)域的具體表現(xiàn)，能獲取更全面的信息。然而，這些量表雖有信度檢驗(yàn)，但相對(duì)忽視了對(duì)結(jié)構(gòu)效度的關(guān)注。換句話說，多數(shù)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)量表都是根據(jù)他人的定義、量表或情境實(shí)驗(yàn)內(nèi)容改編而成，編制過程并未遵循嚴(yán)格的量表編制程序，如開放式問卷、結(jié)構(gòu)化訪談、因素分析等步驟。改編而來的條目能否真實(shí)地測(cè)量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，這還有待考量。此外，就評(píng)價(jià)方式而言，現(xiàn)有的測(cè)量主要是由下屬報(bào)告，缺乏領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)的測(cè)量方式。正如彭堅(jiān)和王霄（2016）研究所發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)未必能夠在測(cè)評(píng)中形成一致的評(píng)定結(jié)果，而這種一致性或不一致性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有著深刻的影響。因此，建議未來研究一方面依照心理測(cè)量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)程序開發(fā)一個(gè)具有較高信效度的測(cè)量工具，另一方面在施測(cè)過程中考慮上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。

四、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較

作為新的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)概念，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)理論既有一脈相承之處，又存在本質(zhì)差異。為厘清自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)在聯(lián)系與理論邊界，本文將從維度、領(lǐng)導(dǎo)過程、領(lǐng)導(dǎo)者角色、最適用環(huán)境四個(gè)方面比較自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)與仁慈型領(lǐng)導(dǎo)等構(gòu)念的關(guān)系（詳見表2）。

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將服務(wù)他人需求作為最重要的領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)關(guān)注追隨者的福祉（Strickland, 2005），通過服務(wù)下屬的方式，滿足下屬基本心理需求，以提高其工作產(chǎn)出，領(lǐng)導(dǎo)者在其中充當(dāng)了“服務(wù)者”的角色。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者關(guān)系”理念上有重疊之處，二者都將自己置于組織或下屬利益之后，為滿足追隨者的需求而做出服務(wù)或自我犧牲。二者的差異之處在于，兩種領(lǐng)導(dǎo)類型最適用的環(huán)境不同。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的重要條件是與員工建立長久而牢固的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性與積極性（Dierendonck, 2011），因此更適宜穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)則在組織危機(jī)或不確定性的環(huán)境中更易凸顯價(jià)值，即領(lǐng)導(dǎo)是否自我犧牲在一定程度上有待于環(huán)境壓力的刺激（Halverson et al., 2004），這種環(huán)境一般為組織危機(jī)。甚至可以說，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是助力組織渡過危機(jī)并適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的有效領(lǐng)導(dǎo)方式（Choi & Mai-Dalton, 1998）。

（二）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過使下屬意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)其高層次需要，促使下屬超越自身利益而追求組織目標(biāo)（Bass,1985; Avolio & Yammarino, 2013）。將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)比，不難發(fā)現(xiàn)二者在魅力感召和個(gè)性化關(guān)懷兩方面有相似之處，領(lǐng)導(dǎo)者無論通過自我犧牲還是激勵(lì)下屬，都能成為下屬行為的模范，使下屬信任、認(rèn)同、崇拜并追隨領(lǐng)導(dǎo)者。然而，在領(lǐng)導(dǎo)過程方面，二者存在差異。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一名“激勵(lì)者”，通過創(chuàng)造愿景和關(guān)心下屬，使下屬將“組織目標(biāo)”置于個(gè)人利益之上?？梢?，變革型領(lǐng)導(dǎo)是有系統(tǒng)、有目的、有組織地影響下屬以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)雖亦能激發(fā)下屬的關(guān)注焦點(diǎn)從個(gè)人轉(zhuǎn)移至組織，但主要是通過自我犧牲的方式，營造“犧牲小我，成就大我”的氛圍，潛移默化地影響下屬的態(tài)度及行為，相比前者的系統(tǒng)性和謀劃性略顯不足。

（三）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)

魅力是一種歸因現(xiàn)象，它的產(chǎn)生取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和行為特征，同時(shí)也與追隨者的個(gè)性特征有關(guān)（Bass, 1985）。魅力型領(lǐng)導(dǎo)用自身的卓越才能和超凡魅力來影響下屬，使其崇拜并模仿領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)過程上，都不是通過正式命令或強(qiáng)制性手段，而是在互動(dòng)中以自身的行為表現(xiàn)或人格特征潛移默化地影響下屬，使其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生追隨。二者的主要區(qū)別在于，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)果上具有利他性，如實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或滿足下屬需求。而魅力型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果上則存在利他與利己兩種可能性，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有公權(quán)和私權(quán)兩種類型，所以領(lǐng)導(dǎo)者選擇可以運(yùn)用魅力為正義或邪惡服務(wù)（劉軍等， 2010），對(duì)私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)而言，權(quán)力的使用是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而非組織利益，因此，其魅力越大，為組織帶來負(fù)面結(jié)果的可能性就越大。

（四）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與仁慈型領(lǐng)導(dǎo)

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬個(gè)人福祉所表現(xiàn)出的個(gè)別、全面而長久的關(guān)懷（樊景立、鄭伯塤， 2000）。換言之，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)作為“施恩者”，既照顧下屬的工作，又關(guān)懷其個(gè)人生活，以此獲得下屬的感恩與效忠。無論是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)還是仁慈型領(lǐng)導(dǎo)，都關(guān)心下屬需求和利益的實(shí)現(xiàn)（樊景立、鄭伯塤， 2000；De Cremer et al., 2009），但二者對(duì)下屬需求關(guān)注的領(lǐng)域不同。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)更多將精力放在下屬工作領(lǐng)域的利益和福祉，以確保員工對(duì)團(tuán)體的使命和目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)（De Cremer et al., 2009）；而仁慈型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注下屬工作方面的需求，還將關(guān)心擴(kuò)展至其私人生活，“像父親一樣照顧或體諒下屬”（樊景立、鄭伯塤， 2000）。另外，在最適用環(huán)境上，不同于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在危機(jī)或不確定環(huán)境下的價(jià)值最大化，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)在高權(quán)力距離和集體主義的社會(huì)更易凸顯其意義（鄭伯塤等， 2000）。

總之，新的管理實(shí)踐下，企業(yè)一方面希望領(lǐng)導(dǎo)者能激勵(lì)員工的主動(dòng)性以提高工作產(chǎn)出，另一方面又需要限制領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的強(qiáng)制性影響，采用一種較為謙卑和含蓄的領(lǐng)導(dǎo)方式。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)恰恰是領(lǐng)導(dǎo)者通過自我約束的方式，默默奉獻(xiàn)與犧牲達(dá)到一種“潤物細(xì)無聲”的管理效果，而非直接影響和激勵(lì)員工。這與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如向下屬提供明確的目標(biāo)要求和行為指引，或以一種強(qiáng)烈而高調(diào)的行為表現(xiàn)方式影響下屬，存在根本不同之處，這也是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)樹一幟的地方。

五、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究現(xiàn)狀

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因、結(jié)果、中介和調(diào)節(jié)機(jī)制比較復(fù)雜，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究雖然已取得一定進(jìn)展，但缺乏系統(tǒng)地歸納與整合。因此，本文將以實(shí)證研究為基礎(chǔ)，納入相關(guān)理論模型，系統(tǒng)梳理自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究框架。

（一）前因變量

鑒于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的實(shí)證研究較少，因此，本文在歸納實(shí)證研究成果的同時(shí)，也總結(jié)了理論模型中提出但尚需實(shí)證檢驗(yàn)的影響因素，嘗試較全面地展示自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因機(jī)制，便于后續(xù)研究的驗(yàn)證。

1. 組織歸屬感

Hoogervorst等（2012）從領(lǐng)導(dǎo)者的組織歸屬感和權(quán)力感出發(fā)，探討二者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的影響，結(jié)合問卷調(diào)查和情境實(shí)驗(yàn)兩種方法發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)的組織歸屬感與領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為呈正相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力感在上述關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力感較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的組織歸屬感與其自我犧牲行為之間的關(guān)系才會(huì)顯著。

2. 組織缺陷與危機(jī)

Choi和Mai-Dalton（1998）指出，由于環(huán)境不確定（Thompson, 2011），組織設(shè)計(jì)存在缺陷性。為適應(yīng)變化的環(huán)境，作為關(guān)鍵組織成員的領(lǐng)導(dǎo)者，須采取行動(dòng)彌補(bǔ)組織缺陷的消極影響并適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境。另一方面，組織危機(jī)同樣呼喚領(lǐng)導(dǎo)者采取適當(dāng)行動(dòng)帶領(lǐng)企業(yè)走出困局，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正是幫助組織渡過危機(jī)、彌補(bǔ)組織缺陷的恰當(dāng)選擇。循此邏輯，組織缺陷與組織危機(jī)是激發(fā)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的重要的情境變量。

3. 下屬惰化

下屬應(yīng)對(duì)組織缺陷的能力有限，當(dāng)其意識(shí)到自身努力不能對(duì)組織績效有貢獻(xiàn)時(shí)，則會(huì)拒絕接受組織缺陷，成為一種社會(huì)惰化。這種社會(huì)惰化可以通過社會(huì)傳染，從個(gè)別行為演變?yōu)榻M織內(nèi)群體性的社會(huì)惰化，對(duì)組織的維持和發(fā)展造成破壞。面對(duì)這種情境，領(lǐng)導(dǎo)者傾向通過自我犧牲，為下屬作出行動(dòng)表率，激勵(lì)下屬為解決組織的問題而共同努力。由此推斷，下屬的社會(huì)惰化能夠激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者采取自我犧牲的方式來解決問題。

（二）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的效能結(jié)果

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)一方面能樹立“好領(lǐng)導(dǎo)”的崇高形象，獲得下屬的信任與認(rèn)同，另一方面也傳達(dá)了組織價(jià)值的可靠信息，使下屬產(chǎn)生“好組織”的自豪感，進(jìn)一步促進(jìn)下屬工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)指引下屬以一種倫理的方式做出行動(dòng)（Choi & Mai-Dalton, 1999），最直接的表現(xiàn)即為提高角色內(nèi)績效。此外，員工也愿意超越工作要求采取更多角色外行為。因此，本文將從工作態(tài)度、角色內(nèi)績效和角色外行為三方面對(duì)效能結(jié)果進(jìn)行梳理。

1. 工作態(tài)度

工作態(tài)度指?jìng)€(gè)人對(duì)工作組織產(chǎn)生的持久性情感或評(píng)價(jià)，是一個(gè)包括情惑、認(rèn)知、行為傾向三個(gè)層面的概念（Rokeach, 1973）。在眾多工作態(tài)度變量中，工作卷入和組織承諾已被證實(shí)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的重要后果。工作卷入（job involvement）是個(gè)體心理認(rèn)同其工作的認(rèn)知或信念狀態(tài)（Lawrence & Kacmar, 2012）。領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為能促使下屬產(chǎn)生更多的工作卷入（De Cremer & van Knippenberg, 2004）；另外，Halverson等（2004）研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為與下屬組織承諾正相關(guān)，隨后有研究者驗(yàn)證了此結(jié)論，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)自我犧牲行為時(shí)，會(huì)使下屬產(chǎn)生更高的組織承諾（De Cremer et al., 2006）。

2. 角色內(nèi)績效

角色內(nèi)績效是工作角色所要求或期望的員工行為，此類行為受組織獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的識(shí)別（Islam et al., 2012）。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以影響下屬的角色內(nèi)績效。研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績效顯著正相關(guān)，可促使下屬產(chǎn)生更多的角色內(nèi)績效（van Knippenberg & van Knippenberg, 2005）。國內(nèi)學(xué)者李曄等（2015）同樣發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的任務(wù)績效正相關(guān)。

3. 角色外行為

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不僅提高下屬的角色內(nèi)績效，也深刻影響了多種角色外行為。角色外行為是指有益于或?qū)⒂幸嬗诮M織而又超出角色期望的自愿行為（Organ, 1997）。本文將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響下的角色外行為從“好士兵”行為和“好變革者”行為兩個(gè)角度進(jìn)行剖析。

在“好士兵”行為方面，多位學(xué)者在研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為與下屬的親社會(huì)行為顯著正相關(guān)（王國峰等，2013；De Cremer et al., 2009）。此外，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)還能夠促進(jìn)下屬做出更多的組織公民行為（李曄等，2015；王國鋒等，2010），更頻繁的人際幫助行為（Joko Suyono & Sinto Sunaryo, 2014）與合作行為（De Cremer & van Knippenberg, 2005; Mulder & Nelissen, 2010）。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在知識(shí)管理領(lǐng)域亦有獨(dú)特的作用，它可以增進(jìn)員工的知識(shí)整合創(chuàng)新行為（鄒凌飛等，2013）及知識(shí)共享行為（李銳等，2014）。

上述角色外行為均屬于對(duì)組織有益的“好士兵”（good soldier）行為，其特征是親和性，維持和諧導(dǎo)向。隨著工作動(dòng)態(tài)化和競(jìng)爭(zhēng)白熱化，組織也開始關(guān)注那些蘊(yùn)含較大個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的“好變革者”（Li et al., 2013）行為。田曉明和李銳（2015）的研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為存在顯著的正向影響，之后，Li等（2016）在另一項(xiàng)研究中又進(jìn)一步驗(yàn)證了該結(jié)論。此外，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)還能夠使下屬做出更多具有“挑戰(zhàn)性”的行為，如建言行為、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)和尋求反饋的行為（廖輝堯、梁建，2015）。

（三）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

歸納而言，對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的探討主要集中于五個(gè)視角，即社會(huì)交換視角、社會(huì)認(rèn)同視角、情緒即社會(huì)信息視角、動(dòng)機(jī)視角、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)視角。這五種視角各有優(yōu)勢(shì)與局限，它們相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的解釋藍(lán)圖。

1.社會(huì)交換視角

社會(huì)交換理論是解釋自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的一個(gè)重要框架，它具體表征為一種互惠行為，即一方為另一方提供幫助和支持，使對(duì)方有了回報(bào)的義務(wù)（Blau, 1964）。該理論應(yīng)用于自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)情境，表現(xiàn)為：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者為了下屬利益而甘愿犧牲自己利益時(shí)，能夠激發(fā)下屬的互惠義務(wù)和回報(bào)感知。目前，該視角下的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制有：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（LMX）、團(tuán)隊(duì)—成員交換（TMX）、信任領(lǐng)導(dǎo)和分配公平。

LMX與TMX主要反映了工作場(chǎng)所中的人際關(guān)系，在不同的人際交往體系下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)給下屬帶來的影響也不盡相同。王國峰等（2013）發(fā)現(xiàn)LMX和TMX分別對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬親社會(huì)行為間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，即對(duì)于具有良好人際關(guān)系的下屬而言，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬的親社會(huì)行為。除人際關(guān)系外，信任領(lǐng)導(dǎo)也表征了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為之間的的社會(huì)交換機(jī)制。例如，De Cremer和van Knippenberg （2005）,李銳,田曉明和孫建群（2014）研究都表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而提高下屬的合作行為和知識(shí)共享行為。在社會(huì)交換關(guān)系中，員工除了與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行二元互動(dòng)外，也能與組織互動(dòng)，并在此過程中形成分配公平感知。De Cremer 等（2004）證實(shí)，組織分配公平在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。只有當(dāng)下屬認(rèn)為組織分配不公平時(shí)，才會(huì)將關(guān)注點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)及其行為方式上。

基于“互惠規(guī)范”的社會(huì)交換視角是學(xué)者采納最多的理論框架，它可以清晰地闡述自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為之間的關(guān)系如何受互惠規(guī)范的影響。然而，該視角以人的理性計(jì)算作為前提條件，卻忽略了人的理性有限性（Simon, 1955）。鑒于此，學(xué)者們開始從下屬的自我調(diào)節(jié)機(jī)制去揭示自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響作用，動(dòng)機(jī)視角和認(rèn)同視角便是其中典范。

2. 動(dòng)機(jī)視角

正如王國峰等（2013）所指出，下屬的動(dòng)機(jī)構(gòu)成了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為之間的情境。具體而言，具有逢迎動(dòng)機(jī)的下屬更善于與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行互動(dòng)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者更多的善意回應(yīng)，這能提升下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為反應(yīng)。王國峰等（2013）研究證實(shí)，下屬逢迎動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬親社會(huì)行為之間的正相關(guān)關(guān)系，即員工在逢迎動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，能增強(qiáng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)行為間的關(guān)系。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論是動(dòng)機(jī)理論的新發(fā)展，它揭示了人們?nèi)绾乌吔e極目標(biāo)和回避消極目標(biāo)，分為促進(jìn)型焦點(diǎn)與預(yù)防型焦點(diǎn)（Higgins, 1997）。De Cremer等（2009）研究表明，預(yù)防型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬親社會(huì)行為之間起調(diào)節(jié)作用，預(yù)防聚焦較高的下屬，上述關(guān)系的正相關(guān)會(huì)更加明顯。此外，前瞻行為效能感，作為成就動(dòng)機(jī)的一個(gè)積極成分，也被研究證實(shí)能夠調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的功效。田曉明和李銳（2015）在研究自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間的單純中介效應(yīng)并不顯著，而前瞻行為效能感對(duì)責(zé)任感知的中介效應(yīng)起調(diào)節(jié)作用，即員工的前瞻行為效能感較高時(shí)，責(zé)任感知的中介效應(yīng)才顯著，而前瞻行為效能感較低時(shí)，責(zé)任感知的中介效應(yīng)并不顯著。

3. 社會(huì)認(rèn)同視角

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，人們?yōu)榱藴p少不確定性，滿足自我提升的需要，在與群體或他人的比較中實(shí)現(xiàn)自我定義與歸類（Tajfel, 1978），這個(gè)過程使個(gè)體建立起與目標(biāo)對(duì)象間的情感聯(lián)結(jié)，進(jìn)而獲得目標(biāo)感和依附感。組織情境下的社會(huì)認(rèn)同既有對(duì)組織的認(rèn)同，也有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同（Sluss et al., 2012）?？v觀研究現(xiàn)狀，組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)代表性是社會(huì)認(rèn)同理論視角下的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的重要作用機(jī)制。

組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體以組織成員的身份定義自我,從而產(chǎn)生歸屬于組織的感知（Bartel et al., 2012）。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中展示自我犧牲行為可以將組織目標(biāo)和利益?zhèn)鬟_(dá)給下屬，使其相信組織的價(jià)值，增強(qiáng)下屬的組織認(rèn)同，進(jìn)而提升下屬的合作行為、人際幫助行為、知識(shí)整合、前瞻行為和創(chuàng)新行為（鄒凌飛等，2013；De Cremer & van Knippenberg, 2005; Li et al., 2016; Suyono & Sunaryo, 2014）。從調(diào)節(jié)機(jī)制來看，下屬的組織認(rèn)同正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為與下屬的自尊水平間的正向關(guān)系（De Cremer et al., 2006）。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是指下屬用領(lǐng)導(dǎo)特征定義自己的程度，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同高意味著個(gè)體已將領(lǐng)導(dǎo)作為自我參照點(diǎn)（Kark et al., 2003）。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為了下屬利益而放棄個(gè)人利益，這能讓下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信心和尊敬，并形成情感依戀與認(rèn)同，從而可能投入更多的額外努力，包括提高任務(wù)績效和增加組織公民行為。李曄等（2015）在研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的任務(wù)績效、組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。

領(lǐng)導(dǎo)代表性（leader prototypicality）指領(lǐng)導(dǎo)者具有去個(gè)人化的團(tuán)隊(duì)共同屬性，若領(lǐng)導(dǎo)者被下屬感知為“代表組織”，領(lǐng)導(dǎo)者就能獲得對(duì)下屬的影響力（van Knippenberg, 2011）。van Knippenberg和van Knippenberg （2005）通過情境實(shí)驗(yàn)探究領(lǐng)導(dǎo)代表性在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的有效性中的作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性正相關(guān)，其中，領(lǐng)導(dǎo)代表性在其中起調(diào)節(jié)作用，代表性程度較低的（相對(duì)于代表性程度較高的領(lǐng)導(dǎo)）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這種正向相關(guān)的影響更加明顯。

4. 情緒即社會(huì)信息視角

情緒作為聯(lián)結(jié)人與人之間的紐帶，在領(lǐng)導(dǎo)成員互動(dòng)過程中扮演著重要角色（彭堅(jiān)等，2014；Gooty et al., 2010）。鑒于此，一些學(xué)者陸續(xù)從情緒即社會(huì)信息視角探索自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)生機(jī)制。根據(jù)情緒即社會(huì)信息模型（emotions as social information model, EASI），領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)是領(lǐng)導(dǎo)者情感的可觀察指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者情緒影響下屬的一個(gè)重要過程是情緒信息推理，這種判斷在一些特定情境中對(duì)觀察者的行為起到激勵(lì)或抑制的作用（van Kleef,2014）。所以，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的情緒表達(dá)（積極或消極）成為影響下屬認(rèn)知與行為的重要信息。高培霞和李常洪（2015）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬合作行為之間起調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為只在其表達(dá)積極情緒時(shí)，才能正向預(yù)測(cè)下屬的合作行為。與此類似，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)自我犧牲行為時(shí)，下屬會(huì)將該情境下領(lǐng)導(dǎo)情緒表達(dá)的合理性作為重要信息進(jìn)行判斷，即領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)合理性與領(lǐng)導(dǎo)代表性交互地影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲的意圖及領(lǐng)導(dǎo)有效性的判斷（Tee et al., 2014）。

5. 授權(quán)視角

前四種視角都建立在“領(lǐng)導(dǎo)者是權(quán)力核心”的前提上，是自上而下的正式領(lǐng)導(dǎo)模式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和扁平化組織變革成為主流方向，團(tuán)隊(duì)合作成為重要的工作模式，傳統(tǒng)的垂直領(lǐng)導(dǎo)已不能增強(qiáng)組織的靈活性與創(chuàng)新性。因此，許多學(xué)者開始關(guān)注將權(quán)力由領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)移至成員，實(shí)行員工主動(dòng)參與、自主管理并相互領(lǐng)導(dǎo)的自下而上的非正式的集體領(lǐng)導(dǎo)模式（Pearce et al., 2009），以促進(jìn)成員共同承擔(dān)責(zé)任并激發(fā)成員的主動(dòng)性。由此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)視角成為新方向，以在新的時(shí)代背景下豐富和完善自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制。

目前，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)視角主要強(qiáng)調(diào)“情境授權(quán)”，即強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享權(quán)力，在本質(zhì)上是一種個(gè)體外部行為的設(shè)定。實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)賦能行為在領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲精神與下屬的角色內(nèi)行為、角色外行為之間起中介作用（張文慧、王輝，2009）。與授權(quán)賦能行為相對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者的專制獨(dú)裁行為對(duì)其自我犧牲行為與下屬反應(yīng)之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者未表現(xiàn)出專制獨(dú)裁行為時(shí)，下屬對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的情感反應(yīng)和追隨動(dòng)機(jī)顯著相關(guān)（De Cremer et al., 2004）。

六、總結(jié)與展望

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，正受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。但從文獻(xiàn)數(shù)量和研究角度看，對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究仍存在許多研究空白。例如，前因機(jī)制還猶如一個(gè)黑箱，跨層研究的探討還不夠充分等?；诖?，本文認(rèn)為未來研究可以從前因與后果兩個(gè)方面繼續(xù)推進(jìn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究。

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因

梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因的實(shí)證研究稀少，大部分還停留在理論討論階段。因此，探索自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素就成為未來研究關(guān)注的重點(diǎn)。本文提出未來可從領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知與情感雙重路徑切入，以全面考察影響領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲的內(nèi)部心理因素。認(rèn)知路徑以集體主義價(jià)值取向?yàn)榇怼念I(lǐng)導(dǎo)者的集體主義價(jià)值取向探索自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因。已有研究表明，個(gè)體的價(jià)值取向會(huì)影響其對(duì)自我與情境的解讀（魏昕、張志學(xué)，2010），因此，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向?qū)ζ湔J(rèn)知判斷和行為有重要指引作用。集體主義價(jià)值取向，作為一種中國傳統(tǒng)文化塑造的價(jià)值觀，在我國社會(huì)生活中發(fā)揮重要作用。集體主義強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)群體和組織的從屬性，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體利益與集體利益沖突時(shí)，個(gè)體應(yīng)采用克己和自我犧牲來維持組織的和諧（Ravlin et al., 2012）。故持有集體主義價(jià)值取向的領(lǐng)導(dǎo)者往往以集體利益為重，無條件地優(yōu)先考慮人際關(guān)系與他人利益，也會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為（Sun, 2001）。因此，本文推斷，高集體主義價(jià)值取向的領(lǐng)導(dǎo)者更容易做出自我犧牲，未來研究可以對(duì)上述觀點(diǎn)做進(jìn)一步檢驗(yàn)。情感路徑以情感承諾為代表。情感承諾是組織承諾的核心內(nèi)容，體現(xiàn)了員工對(duì)組織的情感依附（Meyer, 1997）。情感承諾高的個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)有強(qiáng)烈的信仰，并愿意為組織利益付出最大努力。由此可知，組織目標(biāo)對(duì)高情感承諾的領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的指引性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，他會(huì)為組織盡最大努力，即便在過程中個(gè)人遭受某種形式的損失，這與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織目標(biāo)和利益的追求相契合。因此，情感承諾作為員工與組織情感上的聯(lián)結(jié)，可能是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量，未來可沿著該路徑進(jìn)一步探索，突出領(lǐng)導(dǎo)者的情感因素在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因中的意義。

（二）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的后果

關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的后果研究，通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)有兩點(diǎn)不足：第一，研究集中于個(gè)體層次，即著重研究下屬工作態(tài)度和行為的改變，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的影響結(jié)果。第二， 研究層次單一，未進(jìn)行過跨層次的研究。針對(duì)以上不足，本文從社會(huì)交換與社會(huì)學(xué)習(xí)兩個(gè)角度出發(fā)，分別圍繞團(tuán)隊(duì)績效和下行傳遞效應(yīng)進(jìn)行展望，以期對(duì)未來研究提供啟示。

1.社會(huì)交換視角：團(tuán)隊(duì)績效。較之其他成熟的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量的討論不夠細(xì)化，且相對(duì)單一的集中于下屬層次，組織和團(tuán)隊(duì)層面的研究比較缺乏。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，能有效影響下屬的態(tài)度和行為等，而下屬的態(tài)度與行為是團(tuán)隊(duì)績效的重要基礎(chǔ)。據(jù)此，本文認(rèn)為，未來可以研究自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響。在團(tuán)隊(duì)績效研究中，眾多學(xué)者選擇McGrath（1964）的輸入—過程—產(chǎn)出模型，其中最重要的團(tuán)隊(duì)輸入變量是領(lǐng)導(dǎo)行為（McGrath, 1964）。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中，增加了員工的工作卷入、人際幫助行為及合作行為（De Cremer & van Knippenberg, 2004; De Cremer & van Knippenberg, 2005; Joko Suyono & Sinto Sunaryo, 2014），可以有效推動(dòng)團(tuán)隊(duì)績效的提高。另外，對(duì)于創(chuàng)新型和知識(shí)型企業(yè)而言，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的知識(shí)共享行為（李銳等，2014），而知識(shí)共享行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效有著重要意義。因此，考量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效也是可研究方向之一。未來可以將側(cè)重點(diǎn)從個(gè)體層面轉(zhuǎn)移到群體和團(tuán)隊(duì)層面，建立更加完整的理論框架。

2.社會(huì)學(xué)習(xí)視角：下行傳遞效應(yīng)。探索領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲精神和行為如何通過管理層次從上而下的傳遞，進(jìn)而引發(fā)下屬的自我犧牲行為，并最終形成自我犧牲的組織氛圍。下行傳遞效應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的新范式，關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動(dòng)中領(lǐng)導(dǎo)者某些特征與行為對(duì)下屬同類特征和行為的影響（王震等，2015）。在考察自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的下行傳遞效應(yīng)時(shí)，未來可以關(guān)注：（1）高層管理者做出自我犧牲后，通過何種內(nèi)部機(jī)制將自我犧牲精神或行為傳遞至中層領(lǐng)導(dǎo)者乃至一般員工？目前對(duì)高管行為傳遞至中層領(lǐng)導(dǎo)的理論解釋多從社會(huì)學(xué)習(xí)視角切入（Dragoni & Kuenzi, 2012; Ambrose et al., 2013），然而具體內(nèi)部機(jī)制卻鮮有關(guān)注。筆者認(rèn)為，高層管理者通過展現(xiàn)自我犧牲行為，能夠營造一種關(guān)懷導(dǎo)向的組織道德氛圍（Cullen et al., 2003），進(jìn)而塑造中層管理者的自我犧牲行為；另外，中層領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為可以通過塑造員工的集體主義價(jià)值取向或親社會(huì)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響下屬的自我犧牲行為。（2）領(lǐng)導(dǎo)行為下行傳遞的邊界條件的探討。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，很可能是這種傳遞效應(yīng)的邊界條件之一。認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的下屬會(huì)注重自己與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀及行為方式的一致性，以建立與領(lǐng)導(dǎo)的心理聯(lián)結(jié)（Zhu et al., 2013），這是領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的重要前提。綜上，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的下行傳遞效應(yīng)可以將視角從單一層次擴(kuò)展至系統(tǒng)的跨層次研究。

總之，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)類型，在組織不確定性和組織危機(jī)中發(fā)揮著重要作用。但對(duì)其不論是理論研究還是實(shí)證研究仍不夠完善。未來應(yīng)加強(qiáng)對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)類型的關(guān)注，以豐富它的理論框架，切實(shí)增強(qiáng)其在組織領(lǐng)域的實(shí)踐價(jià)值。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Self-Sacrifice Make Me Great: A Literature Review of Self-Sacrifcial Leadership

Zhang Hanbing1, Ye Maolin1and Chen Xiao2
(1. Management School, Jinan University; 2. School of Management, Huazhong University of Science & Technology)

In the fercely-competitive and volatile global business environment which is full of crises, companies may fail to adapt to the environment due to the crisis. In this situation, companies call for self-sacrifcial leadership who are able to help companies get out of the woods. Self-sacrificial leadership is a spirit or behavior manifesting the leader’s willingness to take on various kinds of risks and losses for the sake of the whole organization and the subordinates. Organization crisis and the leader’s sense of belongingness to the organization can make a good prediction of selfsacrifcial leadership, while self-sacrifcial leadership can exert signifcant infuence on subordinates’ attitudes, in-role performance and extra-role behaviors through mechanisms of social exchange, social identity, motivation and emotion. Future research can frstly explore the antecedents from cognition (collectivistic orientation) and emotions (affective commitment) dual pathways. Secondly, investigate the consequences of self-sacrifcial leadership from the team-level (team performance), and focus on the "trickle-down effect" of self-sacrifcial leadership.

Self-Sacrifcial Leadership; Self-Sacrifce Spirit; Leader Self-Sacrifce; Leadership

張寒冰，暨南大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

葉茂林，暨南大學(xué)管理學(xué)院，教授。

陳曉（通訊作者），華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。電子郵箱：xiaochen_ hrm@163.com。