● 楊倩玲 白云濤

外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移：內(nèi)涵、分類(lèi)、前因與效果

● 楊倩玲 白云濤

隨著全球經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移作為跨國(guó)公司知識(shí)獲取的主要途徑日益受到重視。通過(guò)對(duì)主要理論文獻(xiàn)和最新實(shí)證研究的回顧和梳理，總結(jié)和回顧了外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的定義、所轉(zhuǎn)移的知識(shí)分類(lèi)、影響因素以及結(jié)果變量，形成包括社會(huì)層次、組織層次、工作單元層次、個(gè)體層次、工作單元和個(gè)體交互層次以及知識(shí)特征六個(gè)方面的影響因素系統(tǒng)框架，在此基礎(chǔ)之上分析過(guò)去外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移研究中存在的不足并為今后研究的發(fā)展提出建議。

外派回任人員 知識(shí)轉(zhuǎn)移 知識(shí)分類(lèi) 影響因素 結(jié)果變量

經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展兩大趨勢(shì)從20世紀(jì)90年代發(fā)展至今，給全球商業(yè)環(huán)境帶來(lái)巨大變化，組織必須適應(yīng)這兩大趨勢(shì)以獲得生存和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)國(guó)際貿(mào)易和跨國(guó)公司的迅速發(fā)展，通過(guò)人員外派方式填補(bǔ)國(guó)際職位空缺是跨國(guó)公司最常見(jiàn)的人事策略（Shaffer et al，2012），根據(jù)調(diào)查，80%的跨國(guó)公司實(shí)施了人員外派，人員外派成為開(kāi)發(fā)國(guó)際市場(chǎng)最有效的方法（劉欣，2000）?；谶@樣的經(jīng)濟(jì)背景，外派管理成為組織國(guó)際人力資源管理最重要的內(nèi)容。同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是組織的生命，是組織形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所依賴(lài)的重要成功因素之一。研究顯示知識(shí)是持續(xù)性創(chuàng)新和成功最重要的前因（Drucker，1999）。但現(xiàn)實(shí)是很少有公司能夠內(nèi)部發(fā)展大范圍知識(shí)，因此從外部獲得大量隱性和顯性知識(shí)的外派和外派回任人員被視為知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源（Canestrino et al，2010），外派提供機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移母國(guó)知識(shí)到東道國(guó)并接觸外國(guó)知識(shí)，外派回任提供機(jī)會(huì)來(lái)轉(zhuǎn)移和利用東道國(guó)的新知識(shí)（Wang et al，2014）。因此組織為了在全球經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下更好地發(fā)展，需要重視外派過(guò)程的知識(shí)轉(zhuǎn)移研究。

現(xiàn)有關(guān)于外派過(guò)程知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究主要關(guān)注從母公司到子公司的外派知識(shí)轉(zhuǎn)移（Bonache et al，2001；Minbaeva et al，2004；Noorderhaven et al，2009），或者外派期間從子公司向母公司的知識(shí)轉(zhuǎn)移（Gupta et al，2000），但是對(duì)于外派回任人員向母國(guó)轉(zhuǎn)移知識(shí)的研究較少（Wang et al，2014）。外派人員在東道國(guó)期間接觸國(guó)際市場(chǎng)獲得關(guān)于國(guó)際化商業(yè)規(guī)則、國(guó)際化運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性、特定國(guó)家市場(chǎng)的特征、商業(yè)環(huán)境、文化特點(diǎn)、市場(chǎng)體系結(jié)構(gòu)、個(gè)體顧客和供應(yīng)商等特定知識(shí)（Lazarova et al，2007），這些特定知識(shí)具有隱蔽性和嵌入性，難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，對(duì)跨國(guó)公司而言是具有價(jià)值的資源（Wang etal，2014），只能通過(guò)外派回任人員將這些特定知識(shí)轉(zhuǎn)移到母國(guó)以構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此外派回任者從子公司轉(zhuǎn)移知識(shí)到總部對(duì)跨國(guó)公司非常重要，必須得到研究者的重視（Kamoche，1997；Cerdin，2003）。

總體來(lái)看，外派回任員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移已經(jīng)越來(lái)越得到學(xué)者的重視（Cerdin，2003），但是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界對(duì)于這一問(wèn)題的研究仍然停留在初期階段，以概念性文章為主，零散地提出一些影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素，沒(méi)有形成系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，也缺乏實(shí)證研究（Breitenmoser et al，2016）。本文通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的回顧，從外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移概念、所轉(zhuǎn)移知識(shí)的分類(lèi)、影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移因素以及結(jié)果變量四個(gè)角度對(duì)外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移這一問(wèn)題進(jìn)行梳理，并在此基礎(chǔ)上提出了未來(lái)的研究方向，希望能為未來(lái)關(guān)于外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究提供一定借鑒與幫助。

一、外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移定義

外派是指員工被送往國(guó)外完成國(guó)際任務(wù)的過(guò)程，當(dāng)外派員工完成國(guó)際外派任務(wù)并回到母國(guó)公司擔(dān)任職位成為“外派回任人員”（Canestrino et al，2010）。外派回任提供外派回任者在母公司轉(zhuǎn)移和使用新知識(shí)的機(jī)會(huì)，擔(dān)負(fù)轉(zhuǎn)移有價(jià)值知識(shí)的責(zé)任一般性的知識(shí)轉(zhuǎn)移是指知識(shí)通過(guò)一種或者多種轉(zhuǎn)移渠道從知識(shí)擁有者（個(gè)體或者組織）到知識(shí)接受者（個(gè)體或組織）的轉(zhuǎn)移過(guò)程，包含知識(shí)共享和知識(shí)吸收兩個(gè)階段（Islam et al，2012）。本文所研究的外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移是在外派回任情境下考慮到外國(guó)文化、政治社會(huì)情境、商業(yè)環(huán)境，當(dāng)?shù)亟M織實(shí)踐以及當(dāng)?shù)仃P(guān)鍵供應(yīng)商和顧客的知識(shí)等情況，轉(zhuǎn)移一般性和特殊性知識(shí)（Lazarova et al，2007），包含外派回任人員知識(shí)共享和工作單元知識(shí)吸收兩個(gè)階段，兩者都對(duì)外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的成功具有重要影響。外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移既具有知識(shí)轉(zhuǎn)移的一般性，又具有外派回任情境下的特殊性。

二、外派回任人員轉(zhuǎn)移的知識(shí)分類(lèi)

外派回任人員轉(zhuǎn)移的知識(shí)在國(guó)際外派任務(wù)期間所獲

得，他們所獲得的知識(shí)是指“關(guān)于海外文化、市場(chǎng)、產(chǎn)品、顧客和其他當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)組成成分的知識(shí)，這種知識(shí)難以編碼和以系統(tǒng)方式轉(zhuǎn)移（Subramaniam et al，2001）”。眾多研究根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外派人員所獲得的知識(shí)進(jìn)行了分類(lèi)。

（一）根據(jù)知識(shí)的具體內(nèi)容分類(lèi)

Antal（2000）通過(guò)對(duì)德國(guó)銀行和制藥公司的外派回任人員進(jìn)行訪(fǎng)談，將外派人員在國(guó)外子公司所獲得的知識(shí)分為五類(lèi)，包括：事實(shí)性知識(shí)——關(guān)于是什么的知識(shí)（比如顧客偏好差異），公理性知識(shí)——關(guān)于為什么的知識(shí)（比如理解文化差異如何影響跨文化理解），程序性知識(shí)——關(guān)于怎么樣的知識(shí)（比如管理技能例如分配任務(wù)），情境化知識(shí)——關(guān)于什么時(shí)候的知識(shí)（關(guān)注什么時(shí)候和怎樣利用事實(shí)性知識(shí)和程序性知識(shí)），關(guān)系化知識(shí)——關(guān)于人物的知識(shí)（比如在外派任務(wù)期間構(gòu)建的關(guān)系）。

Fink（2005）利用文獻(xiàn)回顧和針對(duì)澳大利亞商業(yè)銀行的19名外派回任人員的訪(fǎng)談內(nèi)容進(jìn)行分析兩種方法，證實(shí)了以往文獻(xiàn)所歸納的的四種知識(shí)類(lèi)別，包括市場(chǎng)相關(guān)知識(shí)，個(gè)人技能，工作相關(guān)的管理技能，關(guān)系知識(shí)，并發(fā)現(xiàn)了以往未被識(shí)別的一般性管理知識(shí)這一新的類(lèi)別，擴(kuò)展了以往的外派知識(shí)分類(lèi)研究。

Bossard等（2005）通過(guò)對(duì)7個(gè)美國(guó)跨國(guó)公司的20名外派回任人員進(jìn)行深度訪(fǎng)談，分析了他們?cè)谕馀善陂g所獲得的知識(shí)包括四類(lèi)：技術(shù)或工作相關(guān)的知識(shí)，一般性的文化理解 知識(shí)，與外派任務(wù)國(guó)家特定相關(guān)的技能以及人際技能（比如溝通）。

（二）根據(jù)知識(shí)產(chǎn)生的作用分類(lèi)

1．對(duì)外派人員本身的作用

Szkudlarek等人（2013）通過(guò)對(duì)47名外派回任人員的訪(fǎng)談總結(jié)了外派期間所獲得的知識(shí)對(duì)外派回任人員產(chǎn)生的作用，將外派回任人員的知識(shí)按作用分為了四類(lèi)，包括：視角轉(zhuǎn)變，看待問(wèn)題的方式更加綜合、更加國(guó)際化；網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，形成新的外國(guó)人際網(wǎng)絡(luò)，新的網(wǎng)絡(luò)顯著增強(qiáng)外派回任者完成任務(wù)以及連接本國(guó)和外國(guó)同事的能力；全球思維，跳出原有思維模式思考和理解問(wèn)題的能力，理解不同文化背景下的成員行動(dòng)的原因，并據(jù)此采取行動(dòng)；個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，在外派期間發(fā)展個(gè)人的特質(zhì)和技能，比如更多“能做”的態(tài)度以及更多方式激勵(lì)、計(jì)劃和實(shí)施決定。

2．對(duì)外派回任組織的作用

在中國(guó)跨國(guó)公司的情境下，王娟茹通過(guò)對(duì)6家中國(guó)跨國(guó)公司外派回任人員的訪(fǎng)談，根據(jù)外派回任人員知識(shí)與公司現(xiàn)存知識(shí)間的關(guān)系，分為互補(bǔ)性知識(shí)和補(bǔ)充性知識(shí)（Wang et al，2014）。互補(bǔ)性知識(shí)是指外派回任人員在國(guó)際市場(chǎng)上獲得的部分知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是母公司所不具備的，包括新的管理經(jīng)驗(yàn)或者技術(shù)知識(shí)，這些知識(shí)能夠提升跨國(guó)公司進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新；補(bǔ)充性知識(shí)是指外派回任人員所擁有的一部分知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與母公司擁有的知識(shí)相似，能夠在跨國(guó)公司內(nèi)進(jìn)行整合直接應(yīng)用。

（三）根據(jù)知識(shí)的特征分類(lèi)

1.知識(shí)的隱性程度

由于外派人員在外派期間與東道國(guó)和東道國(guó)整體環(huán)境接觸的頻率和強(qiáng)度不同，也即外派人員基于外派任務(wù)要求的與東道國(guó)環(huán)境的合作層級(jí)不同，會(huì)導(dǎo)致所獲得的知識(shí)隱性程度不同（Lazarova et al，2005）。根據(jù)知識(shí)的隱性程度可以分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)（Kostova，1999）。隱性知識(shí)的特點(diǎn)為信息具有高度具體化情境，能夠通過(guò)教育、經(jīng)驗(yàn)或者實(shí)驗(yàn)得到（Downes et al，2000）但是難以轉(zhuǎn)移（DeNisi et al，2003），一旦無(wú)法從個(gè)體轉(zhuǎn)移到其他人身上很容易遺失（Shariq， 1999）。相比而言，顯性知識(shí)比隱性知識(shí)更容易轉(zhuǎn)移和接受（Teece，1988）。

2．知識(shí)的一般化程度

三、外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素

通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的涉及社會(huì)、組織、工作單元、個(gè)體等多個(gè)層次，同時(shí)轉(zhuǎn)移知識(shí)本身的特征也影響了外派回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移，據(jù)此本文構(gòu)建了影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移因素的理論模型。

（一）社會(huì)因素

外派回任人員在東道國(guó)獲取知識(shí)，回到母國(guó)之后轉(zhuǎn)移所獲得知識(shí)，這一過(guò)程同時(shí)受到東道國(guó)和母國(guó)社會(huì)環(huán)境的影響。Kostova提出社會(huì)層次的因素會(huì)影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的成功，通過(guò)國(guó)家制度這一三維度（認(rèn)知、規(guī)則、規(guī)范）構(gòu)念來(lái)概括一個(gè)國(guó)家的社會(huì)環(huán)境。他提出知識(shí)輸出國(guó)家和知識(shí)接受?chē)?guó)家國(guó)家制度距離，也即規(guī)范、認(rèn)知和規(guī)則間的相似性會(huì)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的成功與否產(chǎn)生影響（Kostova，1999）。

表1 外派回任人員所轉(zhuǎn)移知識(shí)分類(lèi)

圖1 影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移因素總結(jié)資料來(lái)源：作者整理

（二）組織因素

外派回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移不僅嵌入在社會(huì)環(huán)境中，同時(shí)也受到組織情境的影響。組織環(huán)境包含組織文化和結(jié)構(gòu)、組織政策以及高管團(tuán)隊(duì)。

1．組織文化和結(jié)構(gòu)

組織文化對(duì)外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響來(lái)自于是否建立了良好的價(jià)值觀(guān)和信念，支持創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，從而抵御“非此處發(fā)明綜合癥”——低估和拒絕那些在公司以外的地方獲得的想法和工作方式，對(duì)外派回任人員所轉(zhuǎn)移知識(shí)的影響（Teigland et al，2000）。同時(shí)組織文化對(duì)于外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響還來(lái)自于組織文化潛在的價(jià)值觀(guān)與所轉(zhuǎn)移知識(shí)是否一致，形成對(duì)所轉(zhuǎn)移知識(shí)的一種篩選機(jī)制，決定能否被母國(guó)公司所接受（Kostova，1999）。組織結(jié)構(gòu)也對(duì)外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響，在公司的官僚主義結(jié)構(gòu)下，不同部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)分離使得整個(gè)組織識(shí)別外派回任者的知識(shí)價(jià)值并傳播更加困難（Canestrino et al，2010）。

2．組織政策

3.3.3 硫酸核糖霉素分子式中硫酸數(shù)目的計(jì)算19批次樣品的硫酸鹽含量（HPLC-ELSD法）均值為24.6%，硫酸鹽 （SO4）的分子量96.06，核糖霉素（C17H34N4O10）的分子量 454.47，通過(guò)公式（a）計(jì)算，分子式 C17H34N4O10·n H2SO4（n＜2）中 n 為 1.5436。因此，分子式中硫酸的數(shù)目約為1.5。

各種組織政策包括績(jī)效管理、薪酬管理（Lahti et al，2000）以及其他人力資源管理政策（Minbaeva et al，2013），知識(shí)管理機(jī)制（Li et al，2015；Huang et al，2013），以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)為特征的知識(shí)共享機(jī)制（Asrarulhaq et al，2016）等方面，同時(shí)組織的政策還包括選擇與所獲得知識(shí)的隱性程度相匹配的知識(shí)轉(zhuǎn)移方法（Lazarova et al，2005）。組織政策對(duì)于外派回任員工知識(shí)共享的影響主要是通過(guò)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移者以及知識(shí)接受者的動(dòng)機(jī)和能力造成影響來(lái)達(dá)成效果（Minbaeva et al，2013）。有實(shí)證研究指出現(xiàn)有組織僅僅提供行政方面的外派回任政策支持，缺乏戰(zhàn)略性和與知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)的支持，僅有特定的支持政策包括內(nèi)部溝通機(jī)制和與知識(shí)相關(guān)的報(bào)告機(jī)制能促進(jìn)外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移（Burmeister et al，2016）。

3．高管團(tuán)隊(duì)

由于高管團(tuán)隊(duì)屬于組織的決策群體，其行為會(huì)對(duì)組織環(huán)境和員工造成重要影響，因此本文將與高管團(tuán)隊(duì)相關(guān)的因素也歸納為組織因素。高管團(tuán)隊(duì)的反饋尋求行為為同事與外派回任人員的交往提供更多機(jī)會(huì)，可以促進(jìn)跨國(guó)公司內(nèi)部外派回任者的知識(shí)轉(zhuǎn)移；由于知識(shí)轉(zhuǎn)移被組織行動(dòng)者的社會(huì)交往所促進(jìn)，因此構(gòu)建包含外派人員、外派回任人員和高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有積極影響（Anne Crowne，2009）。

（三）回任所在工作單元因素

外派回任人員結(jié)束國(guó)際外派任務(wù)重新回到組織內(nèi)，進(jìn)入特定的工作單元是知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程的開(kāi)始（Oddou et al，2009），因此必須重視回任后工作單元對(duì)外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。成功的知識(shí)轉(zhuǎn)移依賴(lài)于工作單元的感受性，包括從外派回任員工身上學(xué)習(xí)的能力和動(dòng)機(jī)以及領(lǐng)導(dǎo)者的角色發(fā)揮。

1．工作單元接受能力

工作單元的接受能力是指將外派回任人員轉(zhuǎn)移的知識(shí)重新編碼以適應(yīng)工作單元實(shí)際情境的能力，依賴(lài)于工作單元成員的學(xué)習(xí)傾向以及吸收能力。工作單元成員的學(xué)習(xí)傾向是學(xué)習(xí)型組織的特征，包括持續(xù)性進(jìn)步，對(duì)新思想的開(kāi)放性，工作自主，容忍錯(cuò)誤，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)等方面（Gold et al，2001），工作單元學(xué)習(xí)傾向越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。工作單元的吸收能力是指公司識(shí)別、吸收和應(yīng)用新的外部知識(shí)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)結(jié)果的能力（Lane et al，2006），影響外派回任知識(shí)能否被采用，吸收能力體現(xiàn)在工作單元是否有相應(yīng)正式和非正式政策和程序來(lái)獲取和利用外派回任人員的知識(shí)，工作單元吸收能力越好，知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性越大。

2．工作單元接受動(dòng)機(jī)

激勵(lì)工作單元接受外派回任人員轉(zhuǎn)移知識(shí)的動(dòng)機(jī)包括感知到知識(shí)的重要程度，工作單元的全球化思維程度。感知知識(shí)重要性是指在工作單元成員眼中外派回任知識(shí)的價(jià)值。工作單元越認(rèn)為自己依賴(lài)特定知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，獲取這種知識(shí)的動(dòng)力就越強(qiáng)（Zander et al，1995），因此工作單元成員感知到的外派回任知識(shí)重要程度越高，傳輸知識(shí)的可能性越大。全球思維是指超越單一國(guó)家、文化或情境思考問(wèn)題，合理將商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于不同國(guó)家、文化和情境中（Pearce et al，2004），工作單元成員的全球化思維程度越高，外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性越大。

3．工作單元領(lǐng)導(dǎo)者角色

工作單元領(lǐng)導(dǎo)者在外派回任知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中承擔(dān)重要角色，管理者本身需要理解外派回任人員所擁有知識(shí)的戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值，同時(shí)需要構(gòu)建開(kāi)放學(xué)習(xí)的環(huán)境使得外來(lái)知識(shí)得到歡迎和重視，并對(duì)每個(gè)人的工作提出轉(zhuǎn)移和接受知識(shí)的期望以促進(jìn)整個(gè)工作單元對(duì)于外派回任人員知識(shí)的重視（Oddou et al，2013），這些職責(zé)的履行能夠?qū)ぷ鲉卧?lì)知識(shí)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生積極影響，因此工作單元領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的職責(zé)履行程度越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性越大。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進(jìn)或者阻礙外派回任知識(shí)的傳輸，已有研究顯示合作性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠促進(jìn)信息分享（Politis，2001；Dyer et al，2000），因此工作單元領(lǐng)導(dǎo)者合作性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越明顯，知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性越大。

（四）外派回任人員個(gè)人因素

外派回任者在外派期間獲得獨(dú)特知識(shí)，回任之后作為知識(shí)轉(zhuǎn)移和組織學(xué)習(xí)的獨(dú)一無(wú)二的工具（Antal，2001），這個(gè)特殊群體所擁有的知識(shí)和技能儲(chǔ)存在個(gè)人的思想中，具有個(gè)體邊界，因此外派回任者本身的能力和動(dòng)機(jī)對(duì)于外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響需要得到重視。雖然有研究將外派回任者的能力因素和動(dòng)機(jī)因素統(tǒng)一稱(chēng)為“外派回任人員的傳播能力”（Sanchezvidal et al，2016），但是為了更加具體的了解外派回任者能力因素和動(dòng)機(jī)因素的內(nèi)涵，本文將兩者分開(kāi)進(jìn)行闡述以便后續(xù)的研究可以更加細(xì)致。

1.外派回任人員轉(zhuǎn)移知識(shí)能力

外派回任人員轉(zhuǎn)移知識(shí)的能力不僅取決于個(gè)人特質(zhì)，比如專(zhuān)業(yè)性、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建能力，還取決于所在職位相關(guān)的特質(zhì)，包括職位權(quán)力和職責(zé)。

個(gè)人特質(zhì)影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素包括專(zhuān)業(yè)性和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建能力。研究表明知識(shí)轉(zhuǎn)移者要求權(quán)力來(lái)吸引對(duì)特定知識(shí)的注意力（Cross et al，2003），當(dāng)外派回任人員利用在國(guó)外獲得的知識(shí)成為知識(shí)專(zhuān)家，可以獲得專(zhuān)家權(quán)力從而能夠更好傳輸知識(shí)，也即外派回任員工的專(zhuān)業(yè)性越高，外派回任知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識(shí)流動(dòng)（Boisot，1999）與知識(shí)獲?。‵isher et al，2000），類(lèi)似的，Reiche通過(guò)對(duì)德國(guó)外派回任人員的縱斷研究發(fā)現(xiàn)外派者在東道國(guó)的結(jié)構(gòu)性社會(huì)資本與外派回任后獲取東道國(guó)知識(shí)相關(guān)，外派者在東道國(guó)關(guān)系性社會(huì)資本與獲取和轉(zhuǎn)移東道國(guó)知識(shí)有關(guān)（Reiche，2012），因此外派回任人員構(gòu)建工作中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的能力越強(qiáng)，外派回任知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性越大。

外派回任人員的職位特征同樣會(huì)影響到轉(zhuǎn)移知識(shí)的能力，特別是職位權(quán)力和職位職責(zé)。正式的職位包含權(quán)力（Astley et al，1984），能夠吸引對(duì)于知識(shí)或信息的注意力（Cross et al，2003），Antal通過(guò)對(duì)外派回任人員的訪(fǎng)談得出外派回任人員重新進(jìn)入組織后的職位所內(nèi)含的權(quán)力能夠幫助轉(zhuǎn)移知識(shí)并被公司所采用（Antal，2001）。因此，外派回任人員重新進(jìn)入組織的工作所在職位的權(quán)力越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。同時(shí)，外派回任人員知識(shí)和專(zhuān)業(yè)度與回任后工作職責(zé)的匹配會(huì)使得轉(zhuǎn)移更為可能（Antal，2001），當(dāng)工作與國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)相關(guān)時(shí)外派回任人員的隱性知識(shí)更可能被觀(guān)察或利用，Oddou 也提出當(dāng)外派工作和回任后的工作之間沒(méi)有戰(zhàn)略性聯(lián)系是外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的阻礙因素（Oddou et al，2009），因此，外派回任人員海外任務(wù)與回國(guó)后工作職責(zé)相似度越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。

2.外派回任人員轉(zhuǎn)移知識(shí)動(dòng)機(jī)

擁有能力不足以獲得知識(shí)轉(zhuǎn)移的成功，外派回任者的知識(shí)轉(zhuǎn)移成功離不開(kāi)努力傳播知識(shí)的動(dòng)機(jī)（Gupta et al，2000）。歸納以往研究得出四類(lèi)影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)的變量：外派回任適應(yīng)，職業(yè)考慮，對(duì)工作單元的承諾，知識(shí)轉(zhuǎn)移者的保護(hù)主義。

外派回任適應(yīng)是外派回任員工在回歸母國(guó)之后面臨的第一個(gè)問(wèn)題，當(dāng)外派回任人員在合適的組織環(huán)境中使自己能夠更好適應(yīng)時(shí)，外派回任人員將會(huì)更有動(dòng)機(jī)共享知識(shí)（James，2014）。Newton等人同樣提出外派回任適應(yīng)對(duì)外派回任人員的知識(shí)共享行為有積極影響（Newton et al，2007），F(xiàn)uruya基于對(duì)日本外派回任人員的研究也提出外派回任者對(duì)母國(guó)的適應(yīng)影響了回國(guó)后對(duì)知識(shí)的利用和轉(zhuǎn)移（Furuya et al，2009）。因此，外派回任人員的回任適應(yīng)越好，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。

Cross研究顯示外派回任人員作為有價(jià)值知識(shí)來(lái)源能夠獲得榮譽(yù)、能提升工作安全、晉升和其他獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，外派回任人員能夠被這些激勵(lì)提升對(duì)自己知識(shí)的感知，更可能轉(zhuǎn)移知識(shí)（Cross et al，2003）。Lazarova研究顯示在回任之后，外派回任人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和母國(guó)公司提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的匹配能夠保證外派人員留在公司，以及知識(shí)的轉(zhuǎn)移（Lazarova et al，2005）。因此，外派回任人員認(rèn)為職業(yè)考慮與組織機(jī)會(huì)相匹配越重要，越有可能轉(zhuǎn)移知識(shí)。

外派回任人員不僅會(huì)因?yàn)橥庠诩?lì)進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，也會(huì)因?yàn)槔脑騻鬏斨R(shí)。對(duì)組織有更高承諾度的外派回任人員更可能努力轉(zhuǎn)移知識(shí)到母國(guó)，因?yàn)楦呓M織承諾的員工接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)，愿意留在組織并為組織努力奮斗。一些學(xué)者的研究結(jié)果表明一些外派回任者將知識(shí)傳輸看做工作的自然期望或者一部分（Antal，2001），對(duì)組織的承諾使得外派回任者認(rèn)為轉(zhuǎn)移知識(shí)是成為優(yōu)秀的組織公民所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任（Oddou et al，2013）。因此，外派回任人員對(duì)工作單元的承諾承諾越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性越大。

人們總是不會(huì)分享自己認(rèn)為有價(jià)值和重要的知識(shí)是一種自然傾向（Islam et al，2012），這種傾向表現(xiàn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移者出于競(jìng)爭(zhēng)原因不愿意分享知識(shí)，被稱(chēng)為“轉(zhuǎn)移者保護(hù)主義”（Lahti et al，2000），這種傾向?qū)?huì)阻礙外派回任人員向母國(guó)公司和同事轉(zhuǎn)移知識(shí)。因此，轉(zhuǎn)移者保護(hù)主義傾向越低，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。

（五）外派回任人員與工作單元的信任關(guān)系

外派回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移不是簡(jiǎn)單的個(gè)體之間的信息轉(zhuǎn)移，外派回任者與很多個(gè)體（潛在知識(shí)接受者）交往，這種交往嵌入在組織或者工作單元的社會(huì)情境中。外派回任人員由于外派經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致了變革，使得這個(gè)情境現(xiàn)存的共享價(jià)值觀(guān)和信仰可能不同于外派回任人員本身（Osland，1995）。為了獲得順利的知識(shí)傳輸，知識(shí)轉(zhuǎn)移者和接收者需要共享的經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域（Oddou et al，2009），共享領(lǐng)域內(nèi)兩個(gè)群體間的關(guān)系質(zhì)量影響知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程。形成兩個(gè)群體良好關(guān)系的最重要因素是信任，影響工作單元如何評(píng)價(jià)或?qū)ν馀苫厝稳藛T進(jìn)行分類(lèi)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，內(nèi)部成員感知到被信任，誠(chéng)實(shí)，忠誠(chéng)和有價(jià)值，因此被認(rèn)為更加具有影響力和說(shuō)服力（Kane et al，2005），知識(shí)轉(zhuǎn)移更可能在轉(zhuǎn)移者被認(rèn)為是“內(nèi)部人”時(shí)發(fā)生?？紤]外派回任人員地位和國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，與其他成員相比更不可能被視為“內(nèi)部人”（Oddou et al，2009）。如果沒(méi)有信任，外派回任人員不可能試圖與工作單元內(nèi)的成員分享信息和知識(shí)。同樣，如果工作單元的成員不信任外派回任人員，將不會(huì)對(duì)外派回任人員所轉(zhuǎn)移的知識(shí)感興趣或者被激勵(lì)接受來(lái)自外派回任人員所轉(zhuǎn)移的知識(shí)。因此，外派回任人員和所在工作單元感知到的相互信任程度越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。

（六）被轉(zhuǎn)移知識(shí)的特征

在社會(huì)情境和組織情境的影響下，外派回任人員和工作單元內(nèi)的員工作為知識(shí)轉(zhuǎn)移主體對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程產(chǎn)生影響，與此同時(shí)知識(shí)轉(zhuǎn)移客體——知識(shí)本身的特點(diǎn)也會(huì)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程產(chǎn)生影響。

Szulanski提出被轉(zhuǎn)移知識(shí)的特征會(huì)影響知識(shí)轉(zhuǎn)移，主要包括知識(shí)的因果模糊性，阻礙知識(shí)在新情境中的復(fù)制應(yīng)用；知識(shí)的未證實(shí)性，如果知識(shí)沒(méi)有得到過(guò)去成功經(jīng)驗(yàn)的驗(yàn)證，轉(zhuǎn)移將會(huì)更加困難（Szulanski，1996）。知識(shí)的隱性程度是最重要的影響特征之一，大量研究提出隱性知識(shí)比顯性知識(shí)更難轉(zhuǎn)移（DeNisi et al，2003；Teece，1988）。同時(shí)有研究從信息傳播視角提出獲取知識(shí)的信息傳播機(jī)制的豐富程度與海外信息的的隱性程度，兩者的匹配影響隱性國(guó)際知識(shí)的獲取和轉(zhuǎn)移（Subramaniam et al，2001）。因此，知識(shí)的因果模糊性、未證實(shí)性、隱性程度越低，知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性越大。

四、外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響結(jié)果

現(xiàn)有關(guān)于外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究主題集中于促進(jìn)或阻礙這一過(guò)程成功的因素，關(guān)于結(jié)果變量的分析較少（Burmeister et al，2015），一般只是籠統(tǒng)提及外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)公司有利，可能會(huì)形成一種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的有價(jià)值的資源（Antal，2000；Fink et al，2005），僅有較為詳細(xì)分析外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響結(jié)果的文獻(xiàn)主要包含個(gè)人和公司兩個(gè)層次。從個(gè)人層次而言，主要結(jié)果在于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展；從公司層次而言，主要包括公司的創(chuàng)新能力提升以及公司績(jī)效兩個(gè)方面。

（一）影響外派回任人員職業(yè)發(fā)展

Martins利用半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談和質(zhì)性研究的方式，對(duì)葡萄牙跨國(guó)公司的外派回任人員從東道國(guó)國(guó)家轉(zhuǎn)移知識(shí)到葡萄牙母國(guó)的行為及結(jié)果進(jìn)行分析，得出知識(shí)獲取和轉(zhuǎn)移對(duì)葡萄牙外派回任人員的職業(yè)發(fā)展具有直接貢獻(xiàn)，外派回任轉(zhuǎn)移的知識(shí)類(lèi)型在職業(yè)發(fā)展中起到關(guān)鍵作用，但是在實(shí)際中不是所有外派回任人員都會(huì)得到提升，甚至有些外派回任人員的職位會(huì)低于外派之前（Martins et al，2015）。

（二）影響公司創(chuàng)新能力和公司績(jī)效

王娟茹以問(wèn)卷調(diào)查的方式，獲取了180名中國(guó)各個(gè)地區(qū)外派回任員工的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了知識(shí)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新以及公司績(jī)效之間的關(guān)系，得出結(jié)論顯性知識(shí)轉(zhuǎn)移和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)于利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新都有積極影響；顯性知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)于利用式創(chuàng)新更加有效，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)于探索式創(chuàng)新更加有效；利用式和探索式創(chuàng)新在顯性知識(shí)轉(zhuǎn)移、隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移與公司績(jī)效之間發(fā)揮部分中介作用（Wang et al，2016）。

更多研究直接提出外派回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)于公司績(jī)效具有正面影響。外派回任人員將在外派任務(wù)中獲取的關(guān)于東道國(guó)和國(guó)際商務(wù)知識(shí)付諸于實(shí)踐并轉(zhuǎn)移到母公司，可以為公司增加收益機(jī)會(huì)，并允許管理者獲得對(duì)國(guó)際運(yùn)營(yíng)的更好理解，做出如何管理特定市場(chǎng)的更有效決策，最終促進(jìn)組織績(jī)效的提升，也可能會(huì)立刻對(duì)組織的財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響，比如在國(guó)外發(fā)現(xiàn)更低成本的供應(yīng)商（Anne Crowne，2009）。因此外派回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移可以對(duì)公司的整體績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生積極作用（Breitenmoser et al，2016）。

五、總結(jié)與未來(lái)研究方向

外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的本質(zhì)是外派回任人員將從國(guó)外獲得的知識(shí)轉(zhuǎn)移到母公司的過(guò)程（Szulanski，1996），這個(gè)過(guò)程受到社會(huì)因素、組織因素、工作單元因素、個(gè)體因素、個(gè)體和工作單元關(guān)系以及被轉(zhuǎn)移知識(shí)本身特征的影響，在員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和組織的創(chuàng)新能力、組織績(jī)效上發(fā)揮重要作用。

本文對(duì)于現(xiàn)有關(guān)于外派回任員工知識(shí)轉(zhuǎn)移的文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有關(guān)于外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究存在以下四個(gè)問(wèn)題值得進(jìn)一步探究。

第一，現(xiàn)有文獻(xiàn)提出影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素，雖然涉及員工個(gè)體、工作單元、組織、社會(huì)等多個(gè)層次，但是基本都是對(duì)單一因素影響發(fā)生過(guò)程的辨析，很少考慮現(xiàn)有因素之間的可能存在相互影響的關(guān)系，比如組織文化、制度可能會(huì)影響到外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的各類(lèi)動(dòng)機(jī)，從而影響知識(shí)轉(zhuǎn)移行為的發(fā)生。因此在后續(xù)的研究過(guò)程中可以根據(jù)本文所提出的影響因素框架模型，考慮在單一層次研究不同影響因素之間可能存在中介、調(diào)節(jié)作用共同影響外派回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移，或者研究組織內(nèi)部不同層次因素的跨層次影響，也可以考慮從社會(huì)因素出發(fā)，通過(guò)收集不同類(lèi)型國(guó)家外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的情況進(jìn)行對(duì)比性研究，從而進(jìn)一步深入理解影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的內(nèi)部機(jī)制問(wèn)題。

第二，現(xiàn)有的理論研究和少數(shù)實(shí)證研究提出了影響外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵因素，包括知識(shí)轉(zhuǎn)移者的能力和動(dòng)力，知識(shí)接受者的能力和動(dòng)力，兩者之間的信任程度，組織層面的文化因素、制度因素、領(lǐng)導(dǎo)因素，宏觀(guān)層面的國(guó)家制度距離以及轉(zhuǎn)移知識(shí)本身特點(diǎn)等，但是外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，現(xiàn)有僅一篇文章利用訪(fǎng)談和內(nèi)容分析的方法對(duì)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程進(jìn)行了探究，提出外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移四階段模型，并分析了在這一過(guò)程中的不同參與者所發(fā)揮的作用（Burmeister et al，2015）。不過(guò)，借鑒以往一般性知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)態(tài)模型可以看出對(duì)于知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)態(tài)過(guò)程并沒(méi)有形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)（Hansen et al，2005；Kwan et al，2006），不同國(guó)家、地區(qū)、組織甚至外派人員個(gè)體都有可能影響到這一動(dòng)態(tài)過(guò)程的發(fā)生，因此接下來(lái)的研究中可以利用質(zhì)性研究和案例研究的方法構(gòu)建外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程的理論模型，考慮知識(shí)轉(zhuǎn)移的不同階段和知識(shí)本身的差異化特征探究?jī)?nèi)部推動(dòng)機(jī)制和外部制度影響因素，為后續(xù)的外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移管理提供借鑒。

第三，現(xiàn)有關(guān)于外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究主要包含兩個(gè)方向，一方面是研究促進(jìn)或者阻礙這一過(guò)程的關(guān)鍵因素，一方面是這一過(guò)程所帶來(lái)的結(jié)果。但是從現(xiàn)有的文獻(xiàn)內(nèi)容來(lái)分析，大部分研究的關(guān)注點(diǎn)都在于影響因素的梳理，而忽視了對(duì)于結(jié)果變量的探究，只提及了對(duì)于外派回任人員職業(yè)生涯發(fā)展的影響以及對(duì)公司創(chuàng)新和績(jī)效的影響。因此，在未來(lái)的研究中，可以更加關(guān)注外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移結(jié)果變量的探究以及影響機(jī)制的探索，在現(xiàn)有一般性知識(shí)轉(zhuǎn)移影響結(jié)果框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合外派回任人員群體的特殊以及知識(shí)類(lèi)型的特殊性，發(fā)展關(guān)于外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移結(jié)果變量的模型，比如考慮外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)于整體組織氛圍、上級(jí)同事關(guān)系等方面的影響，從而更為理論化、系統(tǒng)化解釋外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的利弊，為管理實(shí)踐提供支持。

第四，根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的文獻(xiàn)梳理，已發(fā)表以外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移為主題的文章基本為邏輯推演的論點(diǎn)，缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì)現(xiàn)有觀(guān)點(diǎn)的驗(yàn)證，造成這一現(xiàn)象的主要原因可能有以下幾點(diǎn)：（1）樣本群體的特殊性，盡管外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移在研究中得到充分重視，但是在實(shí)際的組織管理過(guò)程中由于種種原因外派人員流失情況相當(dāng)嚴(yán)重，樣本獲取較為困難；（2）外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象本身測(cè)量工具的缺乏，現(xiàn)有量表基本是根據(jù)外派回任人員的情境改編了一般性知識(shí)轉(zhuǎn)移的測(cè)量量表（Wang et al，2016），但是這種量表改編有可能會(huì)忽視外派回任人員在知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中的特殊性。因此，為了更好開(kāi)展后續(xù)的實(shí)證性研究，在接下來(lái)的研究可以考慮通過(guò)正式的量表開(kāi)發(fā)程序開(kāi)發(fā)針對(duì)外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的量表。

第五，現(xiàn)在僅有的一些質(zhì)性研究和實(shí)證研究所選取的樣本集中為發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)公司，對(duì)于發(fā)展中國(guó)家的外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移情況研究甚少。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，越來(lái)越多的發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)開(kāi)始走出國(guó)門(mén)，發(fā)展中國(guó)家的跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，但由于歷史原因總體技術(shù)和管理水平相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家仍有一定差距，因此急需通過(guò)外派回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此以發(fā)展中國(guó)家外派回任人員作為樣本的知識(shí)轉(zhuǎn)移研究刻不容緩；同時(shí)考慮到管理本土化情境的需要，后續(xù)研究也應(yīng)當(dāng)對(duì)中國(guó)跨國(guó)企業(yè)中的外派回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移基于高度重視，為中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化道路提供有益的管理借鑒。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Literature Review of Repatriate’s Knowledge Transfer

Yang Qianling and Bai Yuntao
(School of Management, Xiamen University)

With the rapid development of the global economy and the knowledge economy, repatriates’ knowledge transfer as the main way to acquire knowledge in multinational companies calls more attention. Through reviewing the main theories and the latest empirical research, the article summarizes the defnition of repatriate’s knowledge transfer, classifcation of the knowledge, and the infuencing factors and outcomes at various levels, including the social level, the organizational level, the work-unit level, the individual level, the interactive level. At last, the article makes recommendations for the future research directions.

Repatriate; Knowledge Transfer; Knowledge Classifcation; Infuencing Factors; Outcome Variables

楊倩玲（通訊作者），廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：13053222545 @163.com。

白云濤，廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。

本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)基金“組織內(nèi)部腐敗的成因、機(jī)制與防控：基于嵌入性視角（71672155）、國(guó)家自然科學(xué)基金“創(chuàng)新‘陰暗面’的產(chǎn)生機(jī)制與控制：一項(xiàng)跨層級(jí)追蹤數(shù)據(jù)研究”（71672156）、福建省杰出青年培育基金資助。