● 陳匯 張光磊

雙向選導(dǎo)情境下企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新生代新員工組織社會(huì)化的影響：基于A公司的案例研究

● 陳匯 張光磊

既有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)導(dǎo)師制在實(shí)踐中的積極和消極影響共存。尋找雙向選導(dǎo)情境下，企業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施實(shí)踐中趨利避害的方法對(duì)引導(dǎo)新員工成功社會(huì)化，最終成為組織的有效資源是十分重要的，特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)更新?lián)Q代的加速期。本研究采用案例研究的方法，探索雙向選導(dǎo)情境下，企業(yè)導(dǎo)師制在新生代新員工組織社會(huì)化的過程中產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制。通過對(duì)A公司（獵頭行業(yè)）的16名新生代新入職員工訪談數(shù)據(jù)和觀察數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在新生代員工進(jìn)入組織初期，導(dǎo)師對(duì)新員工的指導(dǎo)大致存在工作指導(dǎo)、心理咨詢、調(diào)解和提拔四個(gè)階段的遞進(jìn)，但四個(gè)階段不是絕對(duì)割裂的。在某段時(shí)間，員工可能同時(shí)對(duì)人際交往、工作存在沖突，需要導(dǎo)師及時(shí)地給予咨詢與調(diào)解。本研究為企業(yè)導(dǎo)師制的研究提供了新的勞動(dòng)力市場(chǎng)視角，通過案例分析聯(lián)結(jié)和擴(kuò)展了企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)研究。在企業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施實(shí)踐中，管理者應(yīng)該注意勞動(dòng)力市場(chǎng)更替及導(dǎo)師指導(dǎo)的階段性。

導(dǎo)師制 組織社會(huì)化 案例研究

一、研究背景

近年來，導(dǎo)師制被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐工作、學(xué)習(xí)與生活中。如為青少年提供關(guān)懷和支持的青年導(dǎo)師制（Dubois & Karcher， 2005），為學(xué)生進(jìn)行學(xué)術(shù)性指導(dǎo)和非學(xué)術(shù)性指導(dǎo)的學(xué)術(shù)導(dǎo)師制（Allen & Eby， 2008），以及在組織內(nèi)部幫助員工尤其是新員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)成功的企業(yè)導(dǎo)師制（Kram， 1983）。在既有文獻(xiàn)中，同時(shí)存在有關(guān)導(dǎo)師制的積極與消極影響的結(jié)論。雖然大部分研究表明，企業(yè)導(dǎo)師制存在積極作用，但是我們不得不承認(rèn)破環(huán)性質(zhì)的導(dǎo)師關(guān)系是存在的（Byrne & Chiaburu，2008；Allen & Poteet，1997）。Kram等學(xué)者指出，每18組師徒關(guān)系中就會(huì)出現(xiàn)1組破壞性關(guān)系（Kram，1985）。導(dǎo)師保留知識(shí)、不愿意指導(dǎo)、甚至師徒反目的現(xiàn)象不容忽視，因?yàn)檫@些負(fù)面的師徒經(jīng)歷對(duì)員工的生理、心理及職業(yè)發(fā)展形成阻礙，最終可能影響組織的發(fā)展（Kram，1985）。因此，尋找企業(yè)導(dǎo)師制實(shí)踐趨利避害的方法對(duì)引導(dǎo)新員工成功社會(huì)化，最終成為組織有效資源十分重要。

新員工進(jìn)入組織初期，由于不適應(yīng)新的環(huán)境而出現(xiàn)離職的現(xiàn)象屢見不鮮，而離職會(huì)明顯增加組織的用人成本，一定程度上阻礙組織的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)導(dǎo)師制的引入對(duì)新員工盡快實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化，降低組織的整體離職率具有顯著效果（張正堂，2008； Ragins et al.，1999）。但是，現(xiàn)有研究中關(guān)于企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)組織社會(huì)化的研究更多地停留在因果關(guān)系層面，而忽視了企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響過程。由于企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工入職初期的影響過程及具體實(shí)踐手段尚不清晰，因此在企業(yè)實(shí)踐中企業(yè)導(dǎo)師制的負(fù)面效應(yīng)一直存在。

隨著新生代員工大量涌入職場(chǎng)，新生代員工的管理一直是組織面臨的嚴(yán)峻問題。代際價(jià)值觀研究的學(xué)者指出，新生代員工（1985年后出生）與老一代員工工作價(jià)值觀存在顯著差異性（Twenge et al.，2010），相對(duì)于老一代員工，新生代員工在工作中更加注重公平和平等（Shri，2011），企業(yè)導(dǎo)師制在對(duì)新員工的實(shí)施過程中，使用雙向選導(dǎo)制度有利于增加新生代員工感知到的自主性，激發(fā)他們的工作積極性（肖剛，2014）。因?yàn)樵陔p向選導(dǎo)情境下，導(dǎo)師與員工是出于個(gè)人意愿和組織意愿的結(jié)合而做出的決策，從而有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置（李衛(wèi)星，2003）。與企業(yè)直接指派導(dǎo)師相比，雙向選導(dǎo)會(huì)促進(jìn)新生代員工的留任意愿，保障企業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施的有效性（肖剛，2014）。因此，對(duì)新生代員工而言，明確雙向選導(dǎo)情境下企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的過程對(duì)指導(dǎo)實(shí)踐具有重要意義。

基于此，本研究使用案例研究的方法，聚焦于探索雙向選導(dǎo)情境下，企業(yè)導(dǎo)師制在新生代新員工組織社會(huì)化的過程中是如何產(chǎn)生作用的。通過對(duì)A公司（獵頭行業(yè)）的16名新生代新入職員工訪談數(shù)據(jù)和觀察數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，我們期待能夠發(fā)現(xiàn)其中的影響過程，并為企業(yè)導(dǎo)師制的實(shí)施落地提供指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）企業(yè)導(dǎo)師制文獻(xiàn)回顧

1. 企業(yè)導(dǎo)師制的定義及功能

企業(yè)導(dǎo)師制是指組織中富有經(jīng)驗(yàn)、技能的資深者與經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工之間建立起來的支持性發(fā)展關(guān)系（Burke et al.，1993）。這種指導(dǎo)關(guān)系實(shí)際是一種同盟和互惠的關(guān)系，一方面導(dǎo)師指導(dǎo)行為能夠促進(jìn)徒弟的職業(yè)成功，另一方面導(dǎo)師對(duì)徒弟的指導(dǎo)可以促進(jìn)其自身技能的發(fā)展（Allen & Poteet，1999）。

根據(jù)學(xué)者們對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制功能的研究（Byrne & Chiaburu，2008），導(dǎo)師在不同階段對(duì)員工的指導(dǎo)功能存在差異。目前學(xué)術(shù)界比較認(rèn)可的階段劃分呈現(xiàn)4個(gè)階段，分別是初始化階段（6個(gè)月-1年以內(nèi)）、培育階段（1-2年）、分離階段（2-5年）、再定義階段（時(shí)間界限模糊），這四個(gè)階段分別實(shí)現(xiàn)了導(dǎo)師與徒弟之間雙向選導(dǎo)、定向培養(yǎng)、獨(dú)立鍛煉、互惠互助的過程（Kram，1983）。在這一過程中，導(dǎo)師對(duì)徒弟的指導(dǎo)主要體現(xiàn)了社會(huì)心理支持與職業(yè)支持兩方面，主要表現(xiàn)形式為接納和認(rèn)可、咨詢、友誼、角色榜樣四個(gè)功能特點(diǎn)（Kram，1983）。

雖然學(xué)者們的研究揭示了企業(yè)導(dǎo)師制的功能，但是對(duì)員工入職初期，導(dǎo)師制如何成功留住員工并使其發(fā)揮作用的過程尚不明確。員工的持續(xù)留任是導(dǎo)師制持續(xù)產(chǎn)生效用的基礎(chǔ)，因此理解員工入職初期導(dǎo)師制的作用機(jī)制對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐意義重大。

2. 企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)員工行為的影響

根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)員工行為指導(dǎo)方面積極和消極影響共存。在積極面，導(dǎo)師提供職業(yè)支持，能夠有效幫助員工找到合適的職業(yè)生涯道路并在員工的發(fā)展中體現(xiàn)助力作用（Scandura，1992；Byrne & Chiaburu，2008）；同時(shí)，導(dǎo)師可以幫助徒弟快速適應(yīng)組織的規(guī)范，并幫助其進(jìn)入非正式組織或權(quán)力機(jī)構(gòu)，為其長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)（Donaldson et al.，2000； Menges C，2016）。導(dǎo)師提供社會(huì)心理支持，不僅可幫助徒弟解決人際關(guān)系問題，而且還可以減輕徒弟在處理工作問題時(shí)承受的壓力（Hunt，1983）。導(dǎo)師提供有效的職業(yè)與社會(huì)心理支持時(shí)，員工的職業(yè)承諾、工作滿意度、晉升機(jī)會(huì)滿意度和組織承諾水平較高，離職傾向較低（Ragins et al.，1999）。

雖然大量研究結(jié)果表明，企業(yè)導(dǎo)師制存在積極作用，但是我們不得不承認(rèn)破環(huán)性質(zhì)的導(dǎo)師關(guān)系是存在的。在消極面，學(xué)者指出每18組師徒關(guān)系中就會(huì)出現(xiàn)1組破壞性關(guān)系（Kram，1985）。導(dǎo)師不愿意指導(dǎo)甚至師徒反目的現(xiàn)象引起學(xué)者們的注意，通過對(duì)156名有被指導(dǎo)經(jīng)歷的徒弟的調(diào)查，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)了5類徒弟感知的負(fù)面指導(dǎo)經(jīng)歷：分別為不匹配、距離行為、操控行為、缺乏指導(dǎo)技能和一般不良指導(dǎo)（Eby et al.，2000）。這些負(fù)面的指導(dǎo)經(jīng)歷對(duì)員工的生理、心理及職業(yè)發(fā)展形成阻礙。

通過以上的文獻(xiàn)回顧，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)導(dǎo)師制是一把雙刃劍，避免導(dǎo)師制的不利影響，有效運(yùn)用其積極面對(duì)員工、導(dǎo)師自我及組織發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)管理實(shí)踐中，雙向選導(dǎo)有效減少了導(dǎo)師-員工不匹配而形成的破壞性關(guān)系的出現(xiàn)（肖剛，2014）。因?yàn)殡p向選導(dǎo)情境下，導(dǎo)師與員工是出于個(gè)人意愿和組織意愿的結(jié)合而做出的決策，給予員工一定的自主性。雙向選擇的導(dǎo)師制培訓(xùn)項(xiàng)目可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同進(jìn)步，提高員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發(fā)揮自己的技能和才能，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益（肖剛，2014； Byrne & Chiaburu，2008）。

（二）企業(yè)導(dǎo)師制與組織社會(huì)化文獻(xiàn)回顧

導(dǎo)師制的職業(yè)功能和社會(huì)心理功能可以促進(jìn)徒弟的全面社會(huì)化。社會(huì)心理功能與工作勝任有明顯的相關(guān)性；職業(yè)功能和人際關(guān)系的社會(huì)化呈現(xiàn)正比例關(guān)系（Allen，2004）。組織社會(huì)化是指員工了解組織角色和接受組織成員所需的價(jià)值觀、能力和期望行為的過程（Louis，1980）。組織社會(huì)化的過程是一個(gè)學(xué)習(xí)和調(diào)整的過程（Filstad，2004），組織社會(huì)化的內(nèi)容包括勝任工作、澄清角色、文化調(diào)適和社會(huì)整合等四個(gè)方面（Morrison，2002）。組織社會(huì)化能夠加強(qiáng)員工組織內(nèi)的工作行為轉(zhuǎn)化，從而提升組織績(jī)效。

導(dǎo)師在指導(dǎo)初期，向徒弟提供有效的組織信息，使徒弟對(duì)于組織文化建設(shè)、政治、歷史等信息更為敏感（Ostroff and Kozlowski，1992）。導(dǎo)師的指導(dǎo)不僅使員工能更快地適應(yīng)工作環(huán)境，獲取更快的工作效率、更快的晉升和更高的薪酬，而且會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更高的組織承諾、工作滿意程度和更高的留職意愿（Allen，2004）。

學(xué)者們的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)員工的組織社會(huì)化存在積極效應(yīng)，導(dǎo)師制的不同功能在員工組織發(fā)展階段存在不同的作用。但是現(xiàn)有的研究并沒有明確企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響過程，企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)成功留住員工并使其發(fā)揮作用的過程尚不明確。雙向選導(dǎo)可以加強(qiáng)導(dǎo)師-員工之間的匹配性，一定程度上減少破壞性導(dǎo)師關(guān)系的出現(xiàn)。因此本研究聚焦于探索雙向選導(dǎo)情境下，企業(yè)導(dǎo)師制在新員工組織社會(huì)化的過程中是如何產(chǎn)生作用的。同時(shí)本研究考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的更替，我們期待能夠?yàn)槠髽I(yè)導(dǎo)師制的實(shí)施落地提供指導(dǎo)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法選擇

通過文獻(xiàn)回顧，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)師制在企業(yè)組織中可能成為一把雙刃劍，它對(duì)新員工組織社會(huì)化的內(nèi)在影響過程及手段尚未形成清晰的認(rèn)知，從而可能阻礙了企業(yè)將導(dǎo)師制的實(shí)施落地。為了更具體地了解企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的內(nèi)在作用過程，因此我們選擇質(zhì)性的、歸納的案例研究。本研究采用單案例研究方法，從多個(gè)分析單元來探索企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響機(jī)制。多個(gè)分析單元是指每一個(gè)訪談個(gè)體。本研究采取單案例研究方法的主要原因如下。

第一，本研究主要探索企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的內(nèi)在機(jī)制，這種探索變量之間影響過程的研究屬于“怎么樣”的問題范疇，采用探索性案例研究方法能夠較好地挖掘現(xiàn)象背后的潛在規(guī)律，尋找背后的理論邏輯（Yin，2008）。

第二，本研究運(yùn)用嵌套研究設(shè)計(jì)，在單案例研究情境下有多個(gè)分析單元，可以看成是一系列的實(shí)驗(yàn)，它們之間遵循復(fù)制邏輯，每個(gè)分析單元都可用來驗(yàn)證或否證經(jīng)由其他案例得到的推論，有利于歸納出更豐富、更可靠的理論模型（Yin，1984）。

第三，定量研究并不能將隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的研究關(guān)系顯現(xiàn)出來，需通過案例分析來深入展示該過程，揭示單一情境的動(dòng)態(tài)變化過程（Eisenhardt，1989），而且能更生動(dòng)地展現(xiàn)和分析所發(fā)現(xiàn)的關(guān)系，清晰回答“怎么樣”的問題，從而提煉出可以解釋復(fù)雜現(xiàn)象的理論或者規(guī)律。

（二）案例企業(yè)選擇

為了有效合理地發(fā)掘企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響過程，案例企業(yè)需要具備典型性。本研究選擇A公司作為研究對(duì)象，A公司成立于2003年，是一家民營(yíng)企業(yè)，所處行業(yè)是獵頭行業(yè)，公司專注于房地產(chǎn)和金融行業(yè)高端人才品牌服務(wù)，目前擁有專業(yè)的顧問團(tuán)隊(duì)和強(qiáng)大的人才數(shù)據(jù)庫支持，業(yè)務(wù)范圍輻射到美國(guó)硅谷、深圳、上海、北京、廣東、江蘇、浙江、山東、四川、陜西等地。A公司秉承“以人為本”的服務(wù)理念，通過專業(yè)的顧問團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫支持和嚴(yán)格精準(zhǔn)的操作流程，力爭(zhēng)成為行業(yè)典范，持續(xù)為企業(yè)提供最佳人才戰(zhàn)略，讓精英人才在最合適的平臺(tái)上施展才華，為實(shí)現(xiàn)兩者完美結(jié)合，搭建企業(yè)與人才溝通交流的橋梁。A公司的導(dǎo)師制屬于典型的直屬指導(dǎo)關(guān)系型/正式的導(dǎo)師制，是由公司設(shè)計(jì)安排，通過配對(duì)的方式，讓新員工上司擔(dān)任導(dǎo)師。選擇A公司作為研究對(duì)象的原因如下：

第一，目前我國(guó)獵頭行業(yè)的特點(diǎn)是企業(yè)規(guī)模普遍偏小、企業(yè)數(shù)量多、進(jìn)入門檻低、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局較亂；企業(yè)活下來容易，但想成長(zhǎng)壯大很難；同時(shí)企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系很難解決，核心團(tuán)隊(duì)留任是個(gè)問題。獵頭行業(yè)工作特點(diǎn)是工作強(qiáng)度大，面臨的壓力大，從事獵頭行業(yè)工作者不僅要求有很強(qiáng)的溝通能力、抗壓能力，也需要很強(qiáng)的執(zhí)行力和推動(dòng)力。在內(nèi)外高壓的環(huán)境中，企業(yè)導(dǎo)師制的使用對(duì)新員工組織社會(huì)化、留任意愿的影響是巨大的，因?yàn)閷?dǎo)師的引導(dǎo)、指導(dǎo)、提拔對(duì)新員工的身心壓力都具有一定的緩和作用。

第二，A公司自2009年引入導(dǎo)師制，并實(shí)施雙向選導(dǎo)模式，讓老員工帶新員工以幫助員工盡快地融入組織環(huán)境，掌握工作技巧，勝任工作，從而減少離職的可能。導(dǎo)師制在該公司實(shí)施7年的時(shí)間，已經(jīng)形成有效的經(jīng)驗(yàn)，形成對(duì)本研究發(fā)掘企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的經(jīng)驗(yàn)提取的前提。

第三，A公司團(tuán)隊(duì)目前已經(jīng)發(fā)展到一百多人，資深獵頭顧問達(dá)到三十多人，占總?cè)藬?shù)的四分之一，在獵頭行業(yè)算是一個(gè)規(guī)模較大的企業(yè)。同時(shí)，A公司的離職率一直保持在30%左右，而同行業(yè)的離職率在70%～90%。該公司在獵頭行業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定，是企業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施的典范，使用該企業(yè)作為研究對(duì)象能夠?yàn)樘剿鲗?dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的內(nèi)在過程提供有效保障。

第四，A公司正在發(fā)展壯大的過程中，為新入職新生代員工創(chuàng)造了積極的學(xué)習(xí)環(huán)境，有助于我們了解企業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施的作用過程。

（三）數(shù)據(jù)收集

本研究采用半結(jié)構(gòu)化訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察、檔案文件等渠道進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。多樣化的數(shù)據(jù)來源可以保證數(shù)據(jù)的相互補(bǔ)充和交叉驗(yàn)證，以提高案例的效度（Miles & Huber man，1994)。

1. 半結(jié)構(gòu)化訪談

本研究采用半結(jié)構(gòu)化訪談，對(duì)A公司16位新員工展開一對(duì)一訪談，單獨(dú)訪談的形式可以有效避免被訪談?wù)叩乃季S受影響，增加訪談內(nèi)容真實(shí)性。訪談樣本從A公司人力資源部經(jīng)理提供的員工資料中挑選。在挑選樣本時(shí)，我們采用2個(gè)抽樣標(biāo)準(zhǔn)。第一，新員工的入職時(shí)間在3個(gè)月-2年，保障訪談樣本的入職時(shí)間呈階段性分布；第二，為了避免性別差異性影響，訪談樣本需要均勻選擇男女比例。本研究自2015年3月開始進(jìn)行訪談，訪談持續(xù)約2個(gè)月時(shí)間，訪談對(duì)象主要是進(jìn)公司3個(gè)月到2年的員工，職位包括尋訪員（R）與助理顧問(AC)。尋訪員(R)主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)人才的搜尋，這類員工一般都是入職時(shí)間較短的員工一般為1年內(nèi)；助力顧問（AC）工作內(nèi)容和尋訪員（R）差不多，但薪資方面會(huì)高于尋訪員（R），助理顧問（AC）一般工作年限在1到2年之間。

本研究的訪談內(nèi)容主要包括雙向選導(dǎo)背景下，導(dǎo)師風(fēng)格、導(dǎo)師的指導(dǎo)內(nèi)容、導(dǎo)師的影響、新員工遇到的問題、對(duì)組織的認(rèn)識(shí)、新員工的離職傾向等。相比于對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行訪談，通過員工的自述可以更加真實(shí)有效地挖掘?qū)熤笇?dǎo)的有效因素，因?yàn)閷?dǎo)師有可能對(duì)指導(dǎo)內(nèi)容有認(rèn)知偏差。在訪談過程中，訪談?wù)邥?huì)根據(jù)受訪者的回答及思路進(jìn)行追問，以便獲得更多更詳細(xì)深入的信息，特別是受訪者提出的現(xiàn)象或觀點(diǎn)及實(shí)例，以免受訪者因口誤或理解偏差導(dǎo)致數(shù)據(jù)的偏差。主要訪談對(duì)象的基本信息參見表1所示。

2. 現(xiàn)場(chǎng)觀察

本研究開展了30個(gè)小時(shí)左右的觀察，使用這些數(shù)據(jù)驗(yàn)證訪談獲取的信息，同時(shí)為我們更好地挖掘企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響過程提供更豐富的支持?，F(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作行為，可以直觀地看到導(dǎo)師與新員工的溝通狀態(tài)，對(duì)訪談內(nèi)容的真實(shí)性和有效性做出驗(yàn)證。觀察內(nèi)容包括2次內(nèi)部會(huì)議、30次日常會(huì)議等。內(nèi)部會(huì)議每月1次，每次2小時(shí)；日常會(huì)議時(shí)間不固定，包括部門會(huì)議及導(dǎo)師與新員工的日常會(huì)議，至少2天會(huì)開展會(huì)議作出指導(dǎo)和總結(jié)。

3. 檔案文件

本研究用檔案文件補(bǔ)充訪談數(shù)據(jù)和觀察數(shù)據(jù)。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、員工手冊(cè)、年終總結(jié)報(bào)告等資料構(gòu)成本研究的補(bǔ)充資料。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展規(guī)劃、員工手冊(cè)等檔案資料可以從側(cè)面了解到組織對(duì)員工的具體要求和員工受重視程度等。年終總結(jié)報(bào)告往往包含了企業(yè)的業(yè)績(jī)信息、人員總體情況等，有助于我們對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和員工情況有一個(gè)大體的把握。

表1 訪談對(duì)象基本信息匯總

圖1 數(shù)據(jù)分析流程

（四）數(shù)據(jù)分析

1. 數(shù)據(jù)分析流程

本文案例研究是采用扎根理論的研究方法，通過對(duì)資料、程序的分析得出具有實(shí)踐意義的理論，扎根理論研究流程如圖1所示。

2. 數(shù)據(jù)編碼

本研究主要采用數(shù)據(jù)編碼和歸類的方法對(duì)資料進(jìn)行分析和整理，目的在于從大量定性資料中提煉主題，進(jìn)而論證理論研究部分所提出的研究框架。（Yin，1989）。

第一步，開放式編碼。為了更好地分析被訪談?wù)咛峁┑男畔ⅲ紫韧ㄟ^開放式編碼，按照“被訪談?wù)?語句內(nèi)容”對(duì)每一位訪談?wù)叩拿恳痪溆行畔⑦M(jìn)行編碼（有效信息是指導(dǎo)師風(fēng)格、導(dǎo)師指導(dǎo)內(nèi)容、導(dǎo)師的影響、對(duì)組織的認(rèn)識(shí)、離職意愿等）。對(duì)于訪談資料編碼，尋訪員（R）編碼為R01、R02、R03等；助理顧問（AC）編碼為AC01、AC02、AC03等?，F(xiàn)場(chǎng)觀察得到的資料編碼為XG；對(duì)于其他檔案資料，公開發(fā)表和出版資料編碼為PP。例如R01-①，表示1號(hào)尋訪員訪談中出現(xiàn)的第一句有效信息。

第二步，主軸編碼。將開放式編碼中離散的資料通過歸納到相應(yīng)概念的不同維度，使事實(shí)資料更好地反映測(cè)量變量，同時(shí)有助于挖掘變量之間的關(guān)系。通過不斷對(duì)不同數(shù)據(jù)的編碼進(jìn)行對(duì)比分析，即檔案資料、現(xiàn)場(chǎng)觀察作為交叉驗(yàn)證依據(jù)，并且借助大量的表格分析數(shù)據(jù)，試圖發(fā)掘潛在的變量之間的關(guān)系。通過文獻(xiàn)指引，我們將導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化影響進(jìn)行概念化編碼，通過導(dǎo)師的指導(dǎo)類型、指導(dǎo)方式、指導(dǎo)內(nèi)容及新員工的組織社會(huì)化內(nèi)容進(jìn)行二級(jí)條目編碼。

第三步，選擇性編碼。通過對(duì)原始資料、概念、范疇的不斷對(duì)比，我們將核心變量聚焦以能夠“將編碼分類到某些變量上，并使得這些變量能夠按照某一理論和核心變量足夠顯著相關(guān)”（Yin，2008）。這樣使得編碼更加聚焦，確定核心范疇和次要范疇。

本研究使用受訪者確認(rèn)、三角認(rèn)證和自反性來保證研究的信度。研究者的確認(rèn)主要是通過電話方式來確認(rèn)準(zhǔn)確性。三角驗(yàn)證是通過兩個(gè)階段進(jìn)行的，首先數(shù)據(jù)的來源既包括訪談、田野筆記和備忘錄；其次，本次研究編碼過程由2位研究者共同完成，編碼結(jié)果經(jīng)過2位研究者的反復(fù)對(duì)照。

四、案例分析

通過訪談結(jié)果形成的質(zhì)性資料分析，我們發(fā)現(xiàn)，針對(duì)入職時(shí)間的長(zhǎng)短差異性，導(dǎo)師在指導(dǎo)過程中的指導(dǎo)重點(diǎn)不同。本研究根據(jù)員工的自述，對(duì)整體質(zhì)性數(shù)據(jù)的總結(jié)歸納，形成了一套四階段的導(dǎo)師制功能及導(dǎo)師制實(shí)踐的數(shù)據(jù)。下面對(duì)四階段數(shù)據(jù)進(jìn)行分析報(bào)告。

（一）第一階段：導(dǎo)師的工作指導(dǎo)功能

在員工的訪談中，我們會(huì)要求員工描述自己剛進(jìn)入公司時(shí)的狀態(tài)，對(duì)導(dǎo)師的看法及導(dǎo)師對(duì)自己的指導(dǎo)過程。通過訪談錄音與質(zhì)性數(shù)據(jù)的整理，我們發(fā)現(xiàn)幾乎所有的員工都會(huì)做出以下描述。

“剛進(jìn)入公司時(shí)，我對(duì)公司的業(yè)務(wù)不太了解?！保弧霸谌肼氁恢茏笥?，公司安排我們與資深導(dǎo)師見面，通過一些測(cè)試和互動(dòng)之后，我們通過雙方認(rèn)可選定導(dǎo)師?！保弧拔业霓k公地點(diǎn)被安排在導(dǎo)師附近，我可以清楚地看到導(dǎo)師的工作過程，導(dǎo)師也可以觀察我的境況，我覺得這對(duì)于我向?qū)煂W(xué)習(xí)是極好的”；“我的導(dǎo)師會(huì)教我一些行業(yè)基礎(chǔ)的知識(shí)，并叮囑我自我學(xué)習(xí)”；“慢慢了解我的工作之后，我?guī)缀趺刻於枷驅(qū)焻R報(bào)自己的工作進(jìn)程，導(dǎo)師根據(jù)我的報(bào)告會(huì)給予針對(duì)性的反饋”；“我覺得導(dǎo)師對(duì)我的工作習(xí)慣和工作指導(dǎo)對(duì)我的幫助是極大的。”；“導(dǎo)師對(duì)我的支持和幫助讓我慢慢融入整個(gè)組織”。

通過對(duì)訪談數(shù)據(jù)的整理，我們發(fā)現(xiàn)，在員工進(jìn)入公司初期，導(dǎo)師對(duì)員工的指導(dǎo)更多表現(xiàn)在工作指導(dǎo)方面，通過引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)和了解工作內(nèi)容，有助于員工在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新的工作。通過對(duì)數(shù)據(jù)的編碼整理，我們將第一階段導(dǎo)師的工作指導(dǎo)展示為工作技能和工作習(xí)慣兩個(gè)子維度，在這一階段，員工從導(dǎo)師獲得引導(dǎo)和支持，逐步了解和勝任自己的工作。第一階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)基因用語條目如下：

通過現(xiàn)場(chǎng)觀察、文檔資料與訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行不斷地對(duì)比，我們可以相信以上編碼的正確性與簡(jiǎn)練性。例如，我們?cè)趦?nèi)部會(huì)議觀察中摘錄如下語句：“我們這個(gè)行業(yè)是高壓行業(yè)，離職率相當(dāng)高，員工本容易因?yàn)闃I(yè)績(jī)壓力而離開。作為導(dǎo)師的首要職責(zé)就是帶新員工入門，讓他們了解行規(guī)，形成良好的工作習(xí)慣，引導(dǎo)他們逐步勝任，只有勝任本職工作，才能夠在一個(gè)組織中尋求發(fā)展，企業(yè)也才能從中尋得發(fā)展?！辈浑y看出，公司對(duì)新進(jìn)員工的工作指導(dǎo)是放在首位的，進(jìn)一步，在日常會(huì)議的記錄中，工作技能指導(dǎo)和工作習(xí)慣指導(dǎo)是頻率最高的。我們?cè)诠居“l(fā)的導(dǎo)師指導(dǎo)培訓(xùn)手冊(cè)中也驗(yàn)證了我們的結(jié)論。

（二）第二階段：導(dǎo)師的心理咨詢功能

進(jìn)一步，隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，員工們?cè)谧允鲋?，他們都?huì)表達(dá)出一些困惑，如面對(duì)業(yè)績(jī)壓力時(shí)，開始質(zhì)疑選擇這份工作的正確性，思考自己的目標(biāo)究竟是什么等問題。當(dāng)我們問道導(dǎo)師是如何幫他們渡過這些困難的，他們的描述也比較相似。例如：“導(dǎo)師會(huì)教我怎樣面對(duì)業(yè)績(jī)壓力，他往往是通過自己的親身經(jīng)歷試圖給我做出示范?！?；“他會(huì)告訴我一些工作-生活平衡的方法，讓我意識(shí)到工作-生活平衡的重要性，而且他會(huì)鼓勵(lì)我找到自己最合適的平衡方式。”“有時(shí)候上班的時(shí)候，他會(huì)主動(dòng)關(guān)心我最近的工作狀態(tài)，詢問我又沒有什么工作或者生活方面的難題，也會(huì)花很長(zhǎng)的時(shí)間聽我傾訴?！?。

表2 第一階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)及引用語條目

通過對(duì)訪談資料的整理，我們發(fā)現(xiàn)工作慢慢給員工帶來焦慮感，如何緩解、調(diào)節(jié)員工的壓力是導(dǎo)師指導(dǎo)的重點(diǎn)，即心理咨詢。通過高頻詞條的整理，我們將導(dǎo)師第二階段的指導(dǎo)重點(diǎn)歸納為“人際關(guān)系、關(guān)心、開導(dǎo)”三個(gè)方面。在這一階段，員工從導(dǎo)師的指導(dǎo)中找到緩解壓力的辦法，賦予自己持續(xù)拼搏的勇氣。第二階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)基因用語條目如表3。

我們?cè)谌粘?huì)議中同樣得到了導(dǎo)師對(duì)員工進(jìn)行人際關(guān)系、工作壓力及生活壓力方面的開導(dǎo)，因此更進(jìn)一步驗(yàn)證我們結(jié)論的有效性。

（三）第三階段：導(dǎo)師的調(diào)解功能

“雖然我了解適應(yīng)工作、與同事和諧相處的重要性，但是我個(gè)性直率，在工作中難免會(huì)得罪領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶。有時(shí)候我覺得自己是被孤立的，有一種無助感”。通過一些員工的困惑，我們發(fā)現(xiàn)，在融入組織的過程中除了認(rèn)識(shí)、了解一些工作、生活及人際關(guān)系的技巧之外，要真正領(lǐng)悟并運(yùn)用這些技巧是需要一段時(shí)間的。在這一階段，導(dǎo)師的需要更加注重調(diào)節(jié)矛盾與維護(hù)員工的自尊，通過不斷地調(diào)解與鼓勵(lì)，使員工融入組織，創(chuàng)造溫暖的工作環(huán)境。第三階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)基因用語條目如表4。

由于生活背景、習(xí)慣等差異性，團(tuán)隊(duì)融合的過程是艱難的。導(dǎo)師的不斷調(diào)解和磨合對(duì)新團(tuán)隊(duì)成員的融入至關(guān)重要。要使新員工覺得有存在感，維護(hù)他們的自尊是重要的，只有讓他們覺得自己時(shí)團(tuán)隊(duì)的一員，他才可能全心全意為團(tuán)隊(duì)、為組織服務(wù)。導(dǎo)師在這一階段，能夠站在新員工的角度思考，并利用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)幫助新員工化解人際危機(jī)是讓員工獲得溫暖的源動(dòng)力。

（四）第四階段：導(dǎo)師的提拔功能

訪談數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)員工掌握工作技能，獲得一定客戶資源并取得不錯(cuò)的績(jī)效的時(shí)候，他們希望看到自己的發(fā)展。在這一階段，A公司的導(dǎo)師們會(huì)欣然提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，這使得員工能夠安心留任組織。

通過數(shù)據(jù)的對(duì)比與歸納，在這一階段A公司主要通過“提供機(jī)會(huì)、委以重任和表達(dá)贊賞”等來使員工獲得歸屬和發(fā)展。在這一階段，導(dǎo)師的指導(dǎo)重點(diǎn)偏向于放手提拔，為員工創(chuàng)造未來。第四階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)基因用語條目如表5。

在這一階段，導(dǎo)師對(duì)于新員工的工作指導(dǎo)和心理咨詢會(huì)減少，更多的是為新員工提供新的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造機(jī)遇讓徒弟展現(xiàn)實(shí)力。導(dǎo)師的指導(dǎo)和提拔可以幫助新員工獲得事業(yè)成就和發(fā)展，贏得組織的信任，讓員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展獲得較高的滿意度。因此對(duì)員工融入組織是非常重要的。我們?cè)谌粘?huì)議中觀察數(shù)據(jù)證實(shí)了A公司導(dǎo)師對(duì)員工的提拔手段。

表3 第二階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)及引用語條目

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究選取A公司作為研究對(duì)象，通過訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察、文檔資料等數(shù)據(jù)源獲得相關(guān)數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析得到雙向選導(dǎo)情境下導(dǎo)師制對(duì)新生代新員工組織社會(huì)化的影響過程模型，如圖2所示。

首先，導(dǎo)師制在新員工進(jìn)入組織的不同階段有著指導(dǎo)功能側(cè)重點(diǎn)明顯不同：①第一階段導(dǎo)師對(duì)新員工的影響更多的是其工作指導(dǎo)功能；②第二階段導(dǎo)師對(duì)新員工的影響更多的是心理咨詢功能；③第三階段導(dǎo)師對(duì)新員工的影響更多的是調(diào)解功能；④ 第四階段導(dǎo)師對(duì)新員工的影響更多的是提拔功能。

同時(shí)在不同的階段，導(dǎo)師的指導(dǎo)手段有所差異。我們的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師對(duì)新員工的指導(dǎo)大致存在四個(gè)階段的遞進(jìn)，但是不是絕對(duì)割裂的。在某段時(shí)間，員工可能同時(shí)對(duì)人際交往、工作存在沖突，需要導(dǎo)師及時(shí)地給予咨詢與調(diào)解。

（二） 討論

1. 理論貢獻(xiàn)

本研究采用案例研究的方法，探索了企業(yè)導(dǎo)師制在新員工組織社會(huì)化的過程中是如何產(chǎn)生作用的。通過對(duì)A公司（獵頭行業(yè)）的16名新生代新入職員工訪談數(shù)據(jù)和觀察數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在新生代員工進(jìn)入組織初期，導(dǎo)師對(duì)新員工的指導(dǎo)大致存在工作指導(dǎo)、心理咨詢、調(diào)解和提拔四個(gè)階段的遞進(jìn)，但四個(gè)階段不是絕對(duì)割裂的。本研究的理論貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：

第一，本研究擴(kuò)展了企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)研究。因?yàn)橐酝难芯恐攸c(diǎn)傾向于探索企業(yè)導(dǎo)師制的功能、影響因素和對(duì)結(jié)果的影響，但是并未闡釋企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)組織社會(huì)化影響過程。本研究通過深入訪談，總結(jié)歸納了企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響過程，從而聯(lián)結(jié)和擴(kuò)展了企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)研究。

表4 第三階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)及引用語條目

表5 第四階段導(dǎo)師指導(dǎo)重點(diǎn)及引用語條目

圖2 企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新生代新員工組織社會(huì)化的影響過程模型

第二，本研究為企業(yè)導(dǎo)師制的研究提供了新的視角，考慮了勞動(dòng)力市場(chǎng)的更替問題。新生代員工逐漸成為職場(chǎng)主力，其工作價(jià)值觀及行為方式與老一代員工存在較大的差異。人力資源實(shí)踐必須考慮這一背景。因此，本研究探索企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新生代員工組織社會(huì)化的影響過程時(shí)，選擇在雙向選導(dǎo)背景下進(jìn)行進(jìn)一步探索。因?yàn)殡p向選擇增加了新生代員工感知到的自主性，有利于激發(fā)他們的積極性。進(jìn)一步，基于自主的雙向選導(dǎo)更可能成功地連續(xù)完成企業(yè)導(dǎo)師制所設(shè)定的目標(biāo)，因?yàn)檫@種自愿性可以部分減少惡性師徒關(guān)系的產(chǎn)生。

第三，本研究為組織社會(huì)化的過程提供了豐富的理論見解，從員工需求和企業(yè)提供的融入手段來理解員工組織社會(huì)化的過程。組織社會(huì)化是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，在這一過程中，組織知識(shí)的吸收和接納是分階段的。在員工進(jìn)入初期會(huì)經(jīng)歷技能學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)文化學(xué)習(xí)、組織文化學(xué)習(xí)，這些過程是漸進(jìn)的，也是相互影響的。

2. 實(shí)踐意義

本研究的結(jié)論指出了新員工進(jìn)入初期，企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)其組織社會(huì)化的影響過程。這一過程落實(shí)到了企業(yè)導(dǎo)師制在各個(gè)階段實(shí)施的重點(diǎn)，從而可以有效地指導(dǎo)人力資源實(shí)踐。

首先，企業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施的過程中，需要充分考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)背景。新生代員工大量涌入職場(chǎng)，并逐漸成為職場(chǎng)主力。管理者必須要認(rèn)識(shí)到他們與老一代員工存在的差異性，實(shí)行差異化管理。在導(dǎo)師制實(shí)行的過程中，A公司成功的管理經(jīng)驗(yàn)告誡我們，雙向選導(dǎo)似乎比指定導(dǎo)師更加有效。

其次，導(dǎo)師在指導(dǎo)過程中是分階段，循序漸進(jìn)的。技能指導(dǎo)能夠加強(qiáng)員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，咨詢和調(diào)解能夠促進(jìn)員工融入團(tuán)隊(duì)或組織，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)能夠激勵(lì)員工留任組織。管理者在實(shí)行導(dǎo)師制的過程中，需要充分了解，敏銳洞察員工的需求過程，從而針對(duì)性制定導(dǎo)師指導(dǎo)內(nèi)容。

最后，導(dǎo)師制作用的發(fā)揮離不開導(dǎo)師，因此企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、培訓(xùn)及績(jī)效考核，讓導(dǎo)師充分發(fā)揮其指導(dǎo)功能、咨詢功能、調(diào)解功能、提拔功能和角色榜樣功能，從而搭建一個(gè)完善的導(dǎo)師管理體系，幫助新員工迅速實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化，提升組織效能。

3.局限性及未來研究

本研究采用案例研究方法，通過對(duì)A公司的實(shí)地考察和訪談，結(jié)合相關(guān)的理論知識(shí)，最終提煉出A公司導(dǎo)師制對(duì)于新員工組織社會(huì)化過程的影響模型。

盡管本研究采用案例研究對(duì)于構(gòu)建理論有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，從雙向選導(dǎo)視角揭示了企業(yè)導(dǎo)師制對(duì)新員工組織社會(huì)化影響的理論模型，得到了一些有價(jià)值的結(jié)論，但得出結(jié)論的概化性仍需謹(jǐn)慎對(duì)待。

第一，案例樣本的局限。單案例研究自身固有的局限性，樣本企業(yè)是一個(gè)高壓環(huán)境的獵頭企業(yè)，其性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)奶厥庑?，那么?duì)于其他企業(yè)是否會(huì)有同樣的結(jié)果需要進(jìn)一步驗(yàn)證。未來的研究可以采用不同企業(yè)性質(zhì)的樣本對(duì)研究結(jié)果的普適性進(jìn)行驗(yàn)證。

第二，所選的訪談人員的樣本量偏小。未來的研究需要進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量，選取相對(duì)較為普遍的樣本，對(duì)結(jié)論進(jìn)行補(bǔ)充和完善。

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■ 責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Influence of the Mentor Program on the Organizational Socialization under High Pressure: A Case Of A Company

Chen Hui and Zhang Guanglei
（School of Management, Wuhan University of Technology）

As the mentor program is a double-edged sword in practice, it’s important to explore the effective method of using the mentor program. The study gets data through interview and observation on 16 new employees, and uses Coding and classification to analyses the data collected, so as to explore how does the mentor program infuence the organizational socialization of the new employee. According to the result, a mentor guide new employees in four aspects, including working guidance, psychological counseling, reconciling and promote, which rendered into progressive relationship. Specifcally, Interpersonal relationships and work confict may occur at the same time, the employee need counseling and reconciling timely from the mentor. Finally, the limitations and future research of this case were discussed. The study connect and extend the related research of the mentor program though case study. Managers should pay attention to the update of the labor market and take phased guidance in the management practice.

The Mentor Program; the Organizational Socialization; Case Study

陳匯，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

張光磊（通訊作者），武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，副教授。電子郵箱：zhangguanglei@ whut.edu.cn。

本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目（12CGL052）、中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金（161403001）資助。