● 高雪原 周文霞 謝寶國(guó)

職業(yè)轉(zhuǎn)換：概念、測(cè)量、成因與影響

● 高雪原 周文霞 謝寶國(guó)

職業(yè)轉(zhuǎn)換是個(gè)體從初入職場(chǎng)到退出職場(chǎng)的整個(gè)過(guò)程中所發(fā)生的任何形式的角色、關(guān)系、路線與假設(shè)改變的總和。職業(yè)轉(zhuǎn)換不是一個(gè)單純的時(shí)間點(diǎn)上的概念，而是貫穿個(gè)體的職業(yè)生涯全程。研究表明，個(gè)體方面的能力與動(dòng)機(jī)、行為與情感因素以及環(huán)境方面的工作特征、來(lái)自外部的支持等因素能夠影響到個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換。同時(shí)，職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)個(gè)體的主觀職業(yè)成功與客觀職業(yè)成功都有顯著影響。然而，縱觀已有職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究，職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法、研究視野、研究的生態(tài)效度和理論基礎(chǔ)方面還有待深入探討。

職業(yè)轉(zhuǎn)換 轉(zhuǎn)換過(guò)程 職業(yè)生涯發(fā)展

一、引 言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的擴(kuò)展和信息技術(shù)革命的到來(lái)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇了組織外部環(huán)境的不確定性（Feldman & Ng，2007）。員工為組織付出的勞動(dòng)類(lèi)型從以付出體力勞動(dòng)為主轉(zhuǎn)型為以付出腦力勞動(dòng)和增加組織的智力資本為主（Brooks & Gordon，2002；Madhavaram et al.， 2010；Denford & James，2013）。傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑通常表現(xiàn)為在同一企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)與晉升，員工通常會(huì)在一個(gè)組織內(nèi)工作直至退休。隨著勞動(dòng)力性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，員工不再附屬于某一個(gè)組織，其職業(yè)流動(dòng)的空間大大增加。目前國(guó)際上谷歌、Facebook等知名企業(yè)已將大數(shù)據(jù)、人工智能等科技手段應(yīng)用于人才的挖掘，企業(yè)對(duì)人才需求的推動(dòng)大大加速了個(gè)體職業(yè)流動(dòng)的速率。科技的發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)的重組、勞動(dòng)力性質(zhì)的變化已將個(gè)體迅速地推入職業(yè)生涯快速變化的時(shí)代（Ralph et al.，2014）。無(wú)邊界職業(yè)生涯（boundaryless career）（Arthur，1994；吳杲、楊東濤，2015）、多樣性職業(yè)（protean career）（Hall，1996）、長(zhǎng)期靈活性職業(yè)（chronically flexible career）（Iellatchitch et al.，2003）、萬(wàn)花筒職業(yè)（kaleidoscope career）（Maniero & Sullivan，2005）等現(xiàn)代職業(yè)類(lèi)型一一涌現(xiàn)。當(dāng)前，個(gè)體自由度與職業(yè)生涯自主性的增強(qiáng)使職業(yè)轉(zhuǎn)換（career transitions）成為現(xiàn)代員工職業(yè)發(fā)展的常態(tài)。然而，現(xiàn)有研究中對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換概念的界定以及與其他概念之間的區(qū)分尚不明確，前因與后果也亟待深入探討。因此，本研究擬從職業(yè)轉(zhuǎn)換的概念、測(cè)量及相關(guān)研究入手，對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理，并在此基礎(chǔ)上提出對(duì)未來(lái)的展望，以期為未來(lái)相關(guān)研究提供啟示。

研究職業(yè)轉(zhuǎn)換有著重要的意義。從理論上來(lái)說(shuō)，第一，順應(yīng)職業(yè)發(fā)展變動(dòng)的時(shí)代背景，豐富了職業(yè)生涯領(lǐng)域的相關(guān)研究，為職業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)研究提出了一個(gè)新的視角并為未來(lái)研究提供了新的框架。第二，角色理論，職業(yè)認(rèn)同理論，生涯建構(gòu)理論等在職業(yè)轉(zhuǎn)換研究領(lǐng)域的應(yīng)用擴(kuò)大了這些理論的應(yīng)用范圍。從實(shí)踐上來(lái)說(shuō)，有關(guān)職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素以及過(guò)程控制的研究，對(duì)員工的生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)踐以及企業(yè)在人才的選、育、用、留方面有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

二、職業(yè)轉(zhuǎn)換的概念與測(cè)量

（一）職業(yè)轉(zhuǎn)換的界定

雖然在無(wú)邊界職業(yè)生涯、易變性職業(yè)生涯特點(diǎn)日益凸顯的今天，職業(yè)轉(zhuǎn)換現(xiàn)象才引起業(yè)界以及更多學(xué)者的廣泛關(guān)注，但是早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)有學(xué)者對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換進(jìn)行了描述。Louis（1980）指出，職業(yè)轉(zhuǎn)換不僅包括原有工作角色的轉(zhuǎn)變同時(shí)也包括原有工作角色導(dǎo)向（即對(duì)待工作的積極或消極態(tài)度）的轉(zhuǎn)變，并將職業(yè)轉(zhuǎn)換劃分為角色內(nèi)轉(zhuǎn)換與角色間轉(zhuǎn)換兩大類(lèi)。基于這一概念，國(guó)內(nèi)學(xué)者崔銘香和蔡婷（2014）發(fā)掘了職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素，并通過(guò)創(chuàng)設(shè)支持環(huán)境，幫助成年人順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的轉(zhuǎn)換。付蕾和孫堯（2015）關(guān)注大學(xué)生初入職場(chǎng)這一角色間轉(zhuǎn)換，認(rèn)為職業(yè)轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)是提升大學(xué)生就業(yè)能力的重要途徑。雖然Louis早期對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換進(jìn)行了系統(tǒng)的劃分，但是概念范圍之大在一定程度上降低了實(shí)際研究中的可操作性。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，職業(yè)轉(zhuǎn)換常與職業(yè)咨詢(xún)相聯(lián)系，相關(guān)研究也出現(xiàn)在咨詢(xún)領(lǐng)域。Schlossberg（1981）通過(guò)總結(jié)咨詢(xún)與研究的經(jīng)驗(yàn)，將任何能夠引起個(gè)體對(duì)自身或外界的假設(shè)發(fā)生變化，并使個(gè)體調(diào)整自身的行為或關(guān)系以適應(yīng)這種變化的現(xiàn)象統(tǒng)稱(chēng)為轉(zhuǎn)換，這一描述與Louis對(duì)角色與角色導(dǎo)向的劃分十分相近。Super（1990）認(rèn)為，職業(yè)轉(zhuǎn)換可能出現(xiàn)在“探索—建立—維持—衰退”這一職業(yè)發(fā)展循環(huán)周期的每一個(gè)結(jié)點(diǎn)上，因此職業(yè)轉(zhuǎn)換不是一個(gè)單純的概念，也不是一次轉(zhuǎn)換結(jié)束就終止。這一提法將職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究從一個(gè)點(diǎn)擴(kuò)展到了個(gè)體生命發(fā)展的全過(guò)程。后繼學(xué)者繼承了這一觀點(diǎn)，視生涯發(fā)展為一個(gè)連續(xù)的整體（Hall，2004）。由于生命全程的跨度很大，為方便研究，很多學(xué)者只選擇關(guān)注生涯發(fā)展中某一個(gè)特定階段的轉(zhuǎn)換過(guò)程。有研究只關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展初期的轉(zhuǎn)換問(wèn)題并發(fā)現(xiàn)對(duì)學(xué)習(xí)的投入、對(duì)職業(yè)的探索都會(huì)增強(qiáng)個(gè)體從高中到大學(xué)或工作場(chǎng)所轉(zhuǎn)換過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)力（Heckhausen et al.，2013）。而職業(yè)與角色相連，職業(yè)轉(zhuǎn)換是脫離原有角色并投入到新的角色的過(guò)程（Ashforth & Saks，1995）。Arthur和Rousseau（2001）認(rèn)為職業(yè)是“隨著時(shí)間的推移不斷發(fā)展的工作經(jīng)驗(yàn)序列”，發(fā)展是職業(yè)的核心特征，任何形式的職位（position）變動(dòng)都屬于職業(yè)轉(zhuǎn)換。Sherman（2016）將“任何形式的職位變動(dòng)”進(jìn)一步具體化到生活的四個(gè)方面——角色的改變、關(guān)系的改變、生活或工作路線的改變、對(duì)外界假設(shè)的改變。Gunz等（2007）將職業(yè)轉(zhuǎn)換界定為對(duì)邊界的跨越，但是從對(duì)“邊界”的描述來(lái)看仍然是指?jìng)€(gè)體角色的改變。

縱觀國(guó)內(nèi)相關(guān)研究，楊正國(guó)（1989）最早研究了部隊(duì)軍官的職業(yè)轉(zhuǎn)換現(xiàn)象，開(kāi)辟了國(guó)內(nèi)職業(yè)轉(zhuǎn)換研究的先河。隨后，簡(jiǎn)新華（1998）認(rèn)為，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以往的終生固定就業(yè)的模式將不再，職業(yè)轉(zhuǎn)換將成為未來(lái)職業(yè)變化的趨勢(shì)，并將就業(yè)部門(mén)或單位的轉(zhuǎn)變、專(zhuān)業(yè)/工種/崗位的更換統(tǒng)稱(chēng)為職業(yè)轉(zhuǎn)換。后繼學(xué)者一般援引Louis最早對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的界定，關(guān)注轉(zhuǎn)換頻率高或有典型轉(zhuǎn)換特征的群體，如初入職場(chǎng)的大學(xué)生群體的職業(yè)轉(zhuǎn)換（付蕾、孫堯，2016；錢(qián)芳，2016）、運(yùn)動(dòng)員退役的轉(zhuǎn)換問(wèn)題（燕子、侯志瑾，2006；董哲，2014；楊劍等，2016）、新生代農(nóng)民工的職業(yè)轉(zhuǎn)換與流動(dòng)（殷紅霞、宋會(huì)芳，2014；明娟、王明亮，2015；俞林等，2016; 王鑫芳、俞林，2016）等。

綜上所述，由于研究視角的差異，不同學(xué)者對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的界定有所不同。本研究將職業(yè)轉(zhuǎn)換界定為“個(gè)體從初入職場(chǎng)到退出職場(chǎng)整個(gè)過(guò)程中所發(fā)生的任何形式的角色、關(guān)系、路線與假設(shè)改變的總和”。這一定義既涵蓋了不同學(xué)者對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換研究已達(dá)成的共識(shí)，即職業(yè)轉(zhuǎn)換的本質(zhì)是角色的改變，同時(shí)又借鑒了職業(yè)發(fā)展的生命全程觀。不同之處在于，Super只是將職業(yè)轉(zhuǎn)換由“點(diǎn)的研究”擴(kuò)展到了“全程的研究”，并未明顯界定“全程”的范圍。很明顯，個(gè)體的職業(yè)生涯并不是從出生直至死亡，本研究將“全程”限定在“從個(gè)體初入職場(chǎng)到退休的整個(gè)過(guò)程”。

工作轉(zhuǎn)換與職業(yè)轉(zhuǎn)換是一對(duì)極為相近但又有所不同的概念，研究者有必要對(duì)兩者進(jìn)行區(qū)分。工作轉(zhuǎn)換包括工作內(nèi)容的變化、所屬部門(mén)或工作地點(diǎn)的變化以及主動(dòng)離職（Dam，2005），而職業(yè)轉(zhuǎn)換是生涯全程所有變化的總和。例如員工甲，25歲從事一份工作，一年后調(diào)到不同的部門(mén)，五年后換了另一份工作，35歲的時(shí)候又開(kāi)始自己創(chuàng)業(yè)?？v觀其職業(yè)發(fā)展路徑，該員工經(jīng)歷了多次工作轉(zhuǎn)換，而生涯只有一個(gè)，即個(gè)體在一生中無(wú)論以何種方式變換自己的工作相關(guān)的一切，他的職業(yè)生涯只有一個(gè)。工作轉(zhuǎn)換只關(guān)注某一個(gè)結(jié)點(diǎn)，是工作性質(zhì)或工作形式發(fā)生明顯的改變，更加具體化，而職業(yè)轉(zhuǎn)換是一個(gè)“角色變化的總和”，既包括具體的改變，又包含抽象意義上的轉(zhuǎn)換（如個(gè)體原有假設(shè)的改變）。

（二）職業(yè)轉(zhuǎn)換的測(cè)量

在無(wú)邊界、易變性的職業(yè)生涯發(fā)展背景下，職業(yè)變化速率之快加速了職業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)研究，職業(yè)轉(zhuǎn)換的測(cè)量問(wèn)題也隨之成為眾多研究者關(guān)注的重點(diǎn)。Heppner（1991，1998）編制了40個(gè)條目的職業(yè)轉(zhuǎn)換量表（Career Transitions Inventory, CTI），該量表包括五個(gè)因素：準(zhǔn)備（13項(xiàng)），信心（11項(xiàng)），控制（6項(xiàng)），支持（5項(xiàng)）和獨(dú)立性（5項(xiàng)）。量表的信度系數(shù)在.66到.87的范圍內(nèi)，平均信度值為.69（Robertson，2013；Ghosh & Fouad，2016）。Rigotti等用5個(gè)題目測(cè)量被試的上行職業(yè)轉(zhuǎn)換（如晉升），范圍涵蓋工作職位的變動(dòng)、權(quán)責(zé)范圍與工作內(nèi)容的改變、薪資水平的提升三個(gè)方面，量表的信度系數(shù)為.77（Rigotti et al.，2014）。除使用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具外，還有研究者采用直接問(wèn)答的方式了解被試的職業(yè)轉(zhuǎn)換情況。Chudzikowski（2012）通過(guò)以下問(wèn)題了解被試的職業(yè)轉(zhuǎn)換情況：（1）是否涉及組織間或行業(yè)間的變動(dòng)（組織職業(yè)轉(zhuǎn)換）；（2）是否涉及職能領(lǐng)域的變化（水平轉(zhuǎn)換）；（3）下屬的數(shù)量是否發(fā)生變化（垂直轉(zhuǎn)換，晉升或降職）。還有學(xué)者借助德國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)小組（German Socio-Economic Panel，GSOEP）發(fā)布的數(shù)據(jù)，對(duì)被試的內(nèi)部工作轉(zhuǎn)換（如“我在同一家公司中變換了職位”）與外部工作轉(zhuǎn)換（如“我跳到另一家公司從事一份新的工作”）進(jìn)行了研究（Kattenbach et al.，2014）。目前多數(shù)研究從測(cè)量職業(yè)轉(zhuǎn)換的過(guò)程逐漸轉(zhuǎn)移到重視職業(yè)轉(zhuǎn)換的效果。明娟、王明亮（2015）在研究中將就業(yè)質(zhì)量作為衡量職業(yè)轉(zhuǎn)換結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。錢(qián)芳（2016）將職業(yè)成就（包括職業(yè)地位、收入等因素）和職業(yè)適應(yīng)（個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)同程度、個(gè)人滿(mǎn)意度）兩個(gè)因素作為衡量職業(yè)轉(zhuǎn)換成功的指標(biāo)。

三、職業(yè)轉(zhuǎn)換的成因

（一）理論解釋

很多研究者關(guān)注職業(yè)轉(zhuǎn)換并零星的提出一些理論試圖對(duì)轉(zhuǎn)換過(guò)程進(jìn)行解釋?zhuān)刂沟侥壳暗难芯咳匀狈^為系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。在這里主要從角色理論、生涯建構(gòu)理論和社會(huì)認(rèn)同理論的視角來(lái)解釋職業(yè)轉(zhuǎn)換的作用機(jī)制。

1.角色理論

角色理論（Role Theory）從角色的觀點(diǎn)出發(fā)，分析和研究個(gè)體的社會(huì)行為活動(dòng)，關(guān)注參與者的身份、對(duì)行為的期望以及行為結(jié)果。角色理論的一個(gè)重要假設(shè)是個(gè)體間的行為方式千差萬(wàn)別，根據(jù)個(gè)體的社會(huì)認(rèn)知程度及其所處的實(shí)際情景能夠?qū)Σ町惢男袨檫M(jìn)行預(yù)測(cè)（Biddle，1986）。角色理論包括角色認(rèn)知（role perception）、角色學(xué)習(xí)（role learning）和角色期待（role expectation）三個(gè)部分。角色認(rèn)知是個(gè)體對(duì)自身特點(diǎn)、工作任務(wù)及工作職責(zé)的了解程度；角色學(xué)習(xí)是在個(gè)體社會(huì)化進(jìn)程中，不斷學(xué)習(xí)和掌握角色的行為規(guī)范、權(quán)利與義務(wù)、態(tài)度與情感、知識(shí)與技能的過(guò)程；角色期待是對(duì)處于一定社會(huì)地位的人所應(yīng)有的角色行為的希望，這里主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)自身的角色行為期待。從職業(yè)轉(zhuǎn)換者的轉(zhuǎn)換經(jīng)歷來(lái)看，角色理論非常適合解釋從轉(zhuǎn)換的起點(diǎn)到轉(zhuǎn)換完成的這一過(guò)程。職業(yè)轉(zhuǎn)換就是個(gè)體拋開(kāi)原有角色適應(yīng)新角色的過(guò)程。轉(zhuǎn)換最初源于對(duì)角色的期待，新舊角色之間的差異促使個(gè)體不斷學(xué)習(xí)以提高自身各方面的能力，進(jìn)而達(dá)到新角色的要求，并最終順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換。職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程也是社會(huì)角色不斷發(fā)生改變的過(guò)程（崔銘香、蔡婷，2015）。組織在個(gè)體職業(yè)轉(zhuǎn)換的社會(huì)化過(guò)程中的作用不可忽視。研究表明，角色要求、個(gè)體過(guò)去的職業(yè)社會(huì)化程度、控制和反饋愿望以及組織社會(huì)化策略等因素會(huì)對(duì)個(gè)體適應(yīng)新角色的調(diào)整模式和調(diào)整程度產(chǎn)生影響（Nicholson & West，1989；劉小平，2006）。個(gè)體過(guò)去的職業(yè)社會(huì)化程度越高，面對(duì)新角色時(shí)個(gè)體更可能選擇保留原有的行為模式 （Carr et al.，2006）。何輝和黃月（2015）的研究也證明了組織對(duì)減少個(gè)體在轉(zhuǎn)換過(guò)程中遇到的矛盾和困難、加速轉(zhuǎn)換進(jìn)程發(fā)揮著重要作用。

2.職業(yè)認(rèn)同理論

職業(yè)認(rèn)同理論也可以很好地理解職業(yè)轉(zhuǎn)換行為。職業(yè)認(rèn)同源于Eriksen最早提出的“同一性”這一概念，它為各種不同的職業(yè)經(jīng)歷和愿望提供了一個(gè)較為連貫、清晰的解釋?zhuān)‵ugate et al.，2004）。Holland（1980）認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)單維概念，是個(gè)體興趣、目標(biāo)與能力的反應(yīng)，清晰的職業(yè)認(rèn)同能夠使個(gè)體在面對(duì)環(huán)境的不確定時(shí)順利進(jìn)行職業(yè)決策。Melgosa（1987）則根據(jù)自我同一性的四種狀態(tài)（同一性擴(kuò)散、同一性早閉、同一性延緩、同一性獲得）將職業(yè)認(rèn)同劃分為四個(gè)維度：獲得、延緩、早閉、擴(kuò)散。職業(yè)認(rèn)同對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展的影響大致體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)和把握工作機(jī)遇、對(duì)變化的適應(yīng)、工作績(jī)效、以及工作者內(nèi)在感受等職業(yè)生活的多個(gè)方面（高艷等，2011）。職業(yè)轉(zhuǎn)換的產(chǎn)生是職業(yè)認(rèn)同不斷發(fā)生變化的結(jié)果。Mosley-Howard 和Andersen（1993）在面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換的群體中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同水平高的個(gè)體在面對(duì)不確定性時(shí)能夠洞悉潛在的職業(yè)困難，主動(dòng)探索外部信息，積極應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)換。而低職業(yè)認(rèn)同會(huì)帶來(lái)生涯決策中的低自我效能感（Nauta & Kahn，2007）和更多的職業(yè)決策困難（李文道等，2007）。職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)身份有一定的固著作用。處于職業(yè)生涯晚期的個(gè)體尤為明顯，因此退出轉(zhuǎn)換（即退休）一般需要克服較大的認(rèn)同威脅障礙，情況嚴(yán)重者還需要進(jìn)行及時(shí)的心理疏導(dǎo)（Kim，2014；Onyura et al.，2015）。以運(yùn)動(dòng)員群體為例，高身份認(rèn)同對(duì)運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)轉(zhuǎn)換會(huì)產(chǎn)生消極的影響，會(huì)使其體驗(yàn)到高的身份缺失（董哲、遲立忠，2014）。Brown（2015）通過(guò)質(zhì)性訪談發(fā)現(xiàn)，處于職業(yè)生涯發(fā)展中期并擁有穩(wěn)定職業(yè)認(rèn)同的群體職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿最低，職業(yè)指導(dǎo)者可通過(guò)建構(gòu)、重塑或改變個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同來(lái)幫助他們應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯中的變化與發(fā)展。

3.生涯建構(gòu)理論

除關(guān)注角色理論外，近幾年來(lái)一些學(xué)者在生涯建構(gòu)理論的基礎(chǔ)上對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換進(jìn)行了一系列研究。Savickas（1997）在Super和Crites生涯成熟度的基礎(chǔ)上提出了生涯建構(gòu)理論，并將生涯適應(yīng)力定義為個(gè)體在應(yīng)對(duì)各種工作任務(wù)及角色轉(zhuǎn)變中進(jìn)行自我調(diào)整的準(zhǔn)備狀態(tài)或社會(huì)心理資源。適應(yīng)力（adaptability）是生涯建構(gòu)理論的核心要素。生涯適應(yīng)力包含四個(gè)維度，分別是生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信。生涯關(guān)注是個(gè)體對(duì)自己職業(yè)未來(lái)的關(guān)注程度；生涯控制是指?jìng)€(gè)體掌控自己的職業(yè)未來(lái)，包括自我約束、積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)等；生涯好奇是個(gè)體對(duì)于自身和工作匹配的追問(wèn)與探索；生涯信心是個(gè)體對(duì)完成挑戰(zhàn)和克服障礙的成功預(yù)期。適應(yīng)聚焦個(gè)體生涯發(fā)展中各種角色或任務(wù)的轉(zhuǎn)變過(guò)程，即個(gè)體與環(huán)境之間如何在各種轉(zhuǎn)換中實(shí)現(xiàn)順利過(guò)渡和相互匹配（Savickas，2005，2013a）。生涯建構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體有能力預(yù)見(jiàn)并適應(yīng)職業(yè)的變化，而職業(yè)轉(zhuǎn)換的過(guò)程正是體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)生涯與角色變化的適應(yīng)過(guò)程。個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到困惑時(shí)會(huì)尋求職業(yè)指導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)應(yīng)以提高來(lái)訪者的生涯適應(yīng)力水平為核心目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)他們適應(yīng)職業(yè)轉(zhuǎn)換的能力（Savickas，2010b；Barnes et al.，2016）。Ghosh和Fouad（2016）在生涯建構(gòu)理論的基礎(chǔ)上對(duì)100名軍隊(duì)服役學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，探討了生涯適應(yīng)力對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換準(zhǔn)備（career transition readiness）有一定的預(yù)測(cè)作用，也就是說(shuō)如果個(gè)體有明確的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，并愿意投入到相關(guān)的任務(wù)之中，他們會(huì)更容易完成這些任務(wù)并最終順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換。Cook和Maree（2016）運(yùn)用質(zhì)量結(jié)合的方法，通過(guò)對(duì)來(lái)自?xún)伤煌瑢W(xué)校的42名學(xué)生進(jìn)行生涯適應(yīng)力提升訓(xùn)練發(fā)現(xiàn)，干預(yù)過(guò)后干預(yù)組的生涯適應(yīng)力水平顯著高于控制組，干預(yù)組被試能夠很好地應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的職業(yè)轉(zhuǎn)換問(wèn)題。

這三個(gè)理論分別從不同的視角解釋了職業(yè)轉(zhuǎn)換的過(guò)程。角色理論與職業(yè)認(rèn)同理論有相通之處，職業(yè)認(rèn)同的轉(zhuǎn)變是個(gè)體適應(yīng)新舊角色間差異的基礎(chǔ)，兩者都側(cè)重于分析職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程個(gè)體態(tài)度的變化。而生涯建構(gòu)理論側(cè)重于分析職業(yè)轉(zhuǎn)換的過(guò)程，即如何施加干預(yù)手段才能夠促使轉(zhuǎn)換順利實(shí)現(xiàn)。從動(dòng)機(jī)視角出發(fā)能更好的理清三者之間的關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在勞動(dòng)力水平普遍較高的背景下，個(gè)體逐漸從注重外部動(dòng)機(jī)的滿(mǎn)足（如高薪）轉(zhuǎn)移到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的回報(bào)（如能力展現(xiàn)、自我提升）。在職業(yè)選擇上表現(xiàn)為個(gè)體不斷尋求能夠?qū)崿F(xiàn)自我的新的領(lǐng)域、新的角色，職業(yè)轉(zhuǎn)換的頻率不斷增加，而轉(zhuǎn)換過(guò)程是否順利則在于轉(zhuǎn)換者對(duì)新角色、新挑戰(zhàn)的適應(yīng)能力。角色理論、職業(yè)認(rèn)同理論與生涯建構(gòu)理論三者是基于不同的視角在一定程度上對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換進(jìn)行了解釋。

（二）影響因素

職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素主要包括個(gè)體因素以及情境因素兩個(gè)方面。個(gè)體因素主要探討了能力與動(dòng)機(jī)、行為與情感。情境因素主要是工作特征和外部支持。

1.個(gè)體因素

職業(yè)轉(zhuǎn)換會(huì)受到個(gè)體因素的影響。研究中，個(gè)體的能力與動(dòng)機(jī)方面主要包括個(gè)體的外部動(dòng)機(jī)、自我效能感以及人力資本因素。Cummins和O’Boyle（2015）通過(guò)訪談法探索了職業(yè)籃球運(yùn)動(dòng)員初入職場(chǎng)的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)掙錢(qián)還貸、成為其他家庭成員的榜樣是促使轉(zhuǎn)換發(fā)生最主要的外部動(dòng)機(jī)。此外，大學(xué)期間獲得的時(shí)間管理、質(zhì)疑權(quán)威等方面的能力為個(gè)體以后的職業(yè)轉(zhuǎn)換提供了支持。Stoltz和Young（2013）的干預(yù)研究發(fā)現(xiàn)，高動(dòng)機(jī)水平對(duì)自我效能感有正向影響，高自我效能感的個(gè)體職業(yè)轉(zhuǎn)換更加順利。這可能是由于動(dòng)機(jī)水平和自我效能感水平都比較高的個(gè)體自信心更強(qiáng)，更易克服轉(zhuǎn)換中出現(xiàn)的困難。殷紅霞和宋會(huì)芳（2014）研究發(fā)現(xiàn)，受教育程度、個(gè)體接受的培訓(xùn)等人力資本因素對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換率有顯著影響。這一現(xiàn)象不難解釋?zhuān)S著個(gè)體人力資本的增加，就業(yè)空間會(huì)更大，職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)更多，隨之的職業(yè)轉(zhuǎn)換頻率也就更高。總之，職業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)和個(gè)人能力越強(qiáng)的個(gè)體更愿意追求充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工作（Herr，1992；Creed & Gagliardi，2015）。

個(gè)體的行為與情感因素也能夠預(yù)測(cè)職業(yè)轉(zhuǎn)換。自我監(jiān)控是一種個(gè)體行為，是通過(guò)調(diào)整自己的動(dòng)機(jī)與行動(dòng)，最終達(dá)到預(yù)定模式或目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程。自我監(jiān)控程度越高的個(gè)體更清楚自己追求的目標(biāo)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)不符時(shí)更容易發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)換（Louis，1980）。Heckhausen等（2013）對(duì)925名大學(xué)生的追蹤研究發(fā)現(xiàn)投入具有輻射作用，即大學(xué)生在校期間對(duì)學(xué)習(xí)的投入程度能夠顯著預(yù)測(cè)其進(jìn)入職場(chǎng)后對(duì)工作的投入度，因此提高學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)的投入度可以幫助他們順利實(shí)現(xiàn)畢業(yè)后的入職轉(zhuǎn)換。此外，已有的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、已有的工作成績(jī)（Super & Kansel，1992）、未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向（Cummins & O’Boyle，2015）都會(huì)通過(guò)影響個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)程度進(jìn)一步影響職業(yè)轉(zhuǎn)換的結(jié)果。Joia和Mangia（2017）通過(guò)對(duì)信息技術(shù)領(lǐng)域的員工研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠、工作不滿(mǎn)意感、壓力水平、對(duì)新技能的渴望以及角色的清晰程度都是影響員工職業(yè)轉(zhuǎn)換的重要前因變量。原因可能在于，當(dāng)個(gè)體對(duì)已有職業(yè)角色體驗(yàn)到高壓力水平、產(chǎn)生倦怠后不滿(mǎn)意感自然會(huì)上升，這種狀態(tài)會(huì)促使個(gè)體獲得新的技能跳到其它的職位，一般處于這種情形的個(gè)體往往有明確的職業(yè)選擇方向并會(huì)積極實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換。對(duì)已有工作的情感承諾、對(duì)已有身份的認(rèn)同程度都會(huì)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生影響：對(duì)原有身份的承諾與認(rèn)同程度越高越不容易發(fā)生轉(zhuǎn)換（Dam，2005；Hennekam & Bennett，2015；董哲、遲立忠，2014）。

對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換中個(gè)體能力與動(dòng)機(jī)、行為與情感方面的研究，表明某些穩(wěn)定的情感因素和行為模式能夠預(yù)測(cè)職業(yè)轉(zhuǎn)換的發(fā)生和發(fā)展過(guò)程，如果找到這些穩(wěn)定的因素，會(huì)更容易識(shí)別有職業(yè)轉(zhuǎn)換傾向的員工，也更容易對(duì)這一過(guò)程實(shí)施干預(yù)，同時(shí)也為未來(lái)的研究提供了思路。

2.情境因素

工作特征、來(lái)自外部的支持和職業(yè)轉(zhuǎn)換之間有著密切的聯(lián)系。工作特征是指工作本身所具有的價(jià)值，它既可以對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生直接影響（劉小平，2006；李貴卿，2007），也可以透過(guò)工作滿(mǎn)意度對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生間接影響，當(dāng)工作滿(mǎn)意度水平越低時(shí)職業(yè)轉(zhuǎn)換的可能性越大，且不同的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量條件下，影響作用的大小不同，具體來(lái)講，員工的工作年限越少、受教育水平越高或者單位性質(zhì)為私營(yíng)企業(yè)時(shí)，工作滿(mǎn)意度對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響作用越大（，2009）。外部支持包括積極的社會(huì)支持以及社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)的建立。Creed和Gagliardi（2015）將社會(huì)資本作為調(diào)節(jié)變量，對(duì)175名大學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，研究了職業(yè)妥協(xié)與就業(yè)信心之間的關(guān)系，假設(shè)并驗(yàn)證了一個(gè)有趣的調(diào)節(jié)作用模型。職業(yè)妥協(xié)是指改變職業(yè)目標(biāo)以適應(yīng)不可控的情況。社會(huì)資本對(duì)職業(yè)妥協(xié)與就業(yè)信心之間的關(guān)系起到了很強(qiáng)的緩沖作用：社會(huì)資本的作用之大降低了職業(yè)妥協(xié)對(duì)就業(yè)信心的負(fù)面影響，甚至從方向上改變了兩者之間的關(guān)系。從職業(yè)成功的資本論視角來(lái)看，這是因?yàn)楫?dāng)個(gè)體擁有強(qiáng)大的社會(huì)資本時(shí)，他們面對(duì)挑戰(zhàn)所展現(xiàn)出的能力和彈性也就越強(qiáng)，因此社會(huì)資本豐富、就業(yè)信心強(qiáng)的個(gè)體職業(yè)轉(zhuǎn)換的過(guò)程也就越順利。此外，來(lái)自重要他人的支持也會(huì)對(duì)個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換起到很重要的作用。Cummins和O’Boyle（2015）研究發(fā)現(xiàn)，給予轉(zhuǎn)換者物質(zhì)、情感與信息方面的支持，有助于轉(zhuǎn)換成功。從畢業(yè)生的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)導(dǎo)師的支持能夠正向預(yù)測(cè)學(xué)生的生涯計(jì)劃、職業(yè)搜索意向，有助于畢業(yè)生順利實(shí)現(xiàn)入職轉(zhuǎn)換，而學(xué)生本身的求職自我效能感則在其中起到完全中介的作用（Renn et al.，2014）。這也進(jìn)一步驗(yàn)證了個(gè)體因素中自我效能感對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的作用。配偶等重要他人對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的態(tài)度也會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換決策以及具體的轉(zhuǎn)換類(lèi)型和方式（Domene et al.，2012）。

四、職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響

在職業(yè)轉(zhuǎn)換的結(jié)果上主要探討了職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)個(gè)人職業(yè)成功的影響。

職業(yè)轉(zhuǎn)換會(huì)影響到個(gè)人的職業(yè)成功。周文霞和孫健敏（2010）將職業(yè)成功劃分為客觀職業(yè)成功與主觀職業(yè)成功，客觀職業(yè)成功側(cè)重晉升與物質(zhì)報(bào)酬方面，主觀職業(yè)成功更側(cè)重于個(gè)體內(nèi)心的滿(mǎn)足。這里主要探討了客觀職業(yè)成功中的物質(zhì)報(bào)酬和主觀職業(yè)成功中的工作滿(mǎn)意度以及個(gè)體能力的改變。有研究表明，職業(yè)轉(zhuǎn)換的頻率能顯著正向預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)換后的報(bào)酬與福利待遇（Campion，1994；Fields & Dingman，2005）。無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，往往就業(yè)能力強(qiáng)的個(gè)體會(huì)經(jīng)常發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)換，而這一群體通常是高技能的人才，因此研究的結(jié)果顯示轉(zhuǎn)換的頻率與物質(zhì)報(bào)酬有正相關(guān)關(guān)系。主觀職業(yè)成功方面，職業(yè)轉(zhuǎn)換會(huì)對(duì)個(gè)體的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。工作特征會(huì)透過(guò)工作滿(mǎn)意度影響個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換行為，職業(yè)轉(zhuǎn)換也會(huì)反過(guò)來(lái)使個(gè)體的滿(mǎn)意度水平發(fā)生變化。Goodman（1999）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)轉(zhuǎn)換會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)滿(mǎn)意度。這可能是因?yàn)槁殬I(yè)轉(zhuǎn)換通過(guò)增強(qiáng)工作的自主性、降低個(gè)體在工作中的壓力從而獲得滿(mǎn)意（Fields et al.，2005）。Rigotti（2014）等的研究進(jìn)一步證實(shí)了這一結(jié)論：職業(yè)轉(zhuǎn)換能夠提升個(gè)體的工作滿(mǎn)意度，這種提升作用是通過(guò)提高個(gè)體的工作自主性實(shí)現(xiàn)的。此外，這一中介路徑還受到外部資源的影響，即個(gè)體獲得的資源支持越豐富，職業(yè)轉(zhuǎn)換越能帶來(lái)更高的滿(mǎn)意感。除提升滿(mǎn)意度外，職業(yè)轉(zhuǎn)換也能在一定程度上增強(qiáng)個(gè)體的應(yīng)變能力，并且這一主效應(yīng)會(huì)受到外在壓力的調(diào)節(jié)作用的影響，當(dāng)時(shí)間壓力明顯、工作對(duì)家庭的干擾程度較大時(shí)，職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)個(gè)體應(yīng)變能力的促進(jìn)作用越強(qiáng)，也就是說(shuō)，此時(shí)個(gè)體需要分配更多的資源來(lái)應(yīng)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換本身以及外界環(huán)境中存在的挑戰(zhàn)（，2009；Rigotti et al.，2014）。

圖1 職業(yè)轉(zhuǎn)換模型圖

總之，前人的研究多集中于探討職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)轉(zhuǎn)換者個(gè)人的影響。職業(yè)轉(zhuǎn)換是一把雙刃劍，一方面?zhèn)€體能夠通過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換獲得更多的物質(zhì)報(bào)酬、滿(mǎn)足更多的心理需求，但另一方面也可能會(huì)面臨更多的壓力和更復(fù)雜的工作家庭關(guān)系等問(wèn)題。綜上所述，為了直觀地看清職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素及結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了匯總，如圖1（鑒于模型圖的簡(jiǎn)潔性，一些變量 并未列出）。

五、未來(lái)研究展望

目前對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究存在研究方法雜亂無(wú)章，研究視野狹窄，特別是在中國(guó)本土化背景下對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)化的研究極為匱乏的問(wèn)題。基于此，未來(lái)的研究應(yīng)在研究方法、研究視野、研究的生態(tài)效度和理論基礎(chǔ)方面進(jìn)行深入探索。

（一）豐富職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法

到目前為止，職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法比較繁雜，不同學(xué)者對(duì)質(zhì)性研究與量化研究方法均有采用，雖然對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換問(wèn)題越來(lái)越關(guān)注，研究成果的總量也在不斷增加，但是至今仍沒(méi)能有一個(gè)被多數(shù)學(xué)者接受和使用的研究方法。很多研究使用訪談法收集數(shù)據(jù)（Kim，2014；Onyura et al.，2015；Brown，2015；Cummins et al.，2015；Adams et al.，2016）。這種方法在數(shù)據(jù)分析時(shí)的一個(gè)很大的弊端在于，研究者對(duì)材料的分析有很強(qiáng)的主觀性。此外，由于不同研究關(guān)注的群體不同，選擇的訪談對(duì)象也有很大的差異，加之一個(gè)研究中的訪談只能涉及很少的群體，且選取的被試通常在職業(yè)轉(zhuǎn)換的表現(xiàn)上具有很大的特殊性（Haynie & Shepherd，2011），因此研究的外部效度比較差，研究結(jié)論很難進(jìn)行推廣。鑒于訪談法的不足，對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究越來(lái)越傾向于用數(shù)據(jù)說(shuō)話。（Chudzikowski，2012；Renn et al.，2014；付蕾、孫堯，2016；錢(qián)芳，2016）。但是目前的調(diào)查研究中仍存在很大的不足，問(wèn)卷的選擇和數(shù)據(jù)的來(lái)源紛繁復(fù)雜。Kattenbach等（2014）直接統(tǒng)計(jì)和分析了官方公布的數(shù)據(jù)，而更多的學(xué)者則通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷來(lái)收集數(shù)據(jù)。從已有的研究來(lái)看，很多學(xué)者選擇使用Heppner（1991，1998）編制的職業(yè)轉(zhuǎn)換量表（Robertson，2013；Ghosh & Fouad，2016；Heckhausen et al.，2013；Creed et al.，2015），雖然量表具有良好的信度與效度，但是職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究多采用橫斷研究的設(shè)計(jì)方法，無(wú)法得出因果關(guān)系，共同方法偏差也在所難免。在未來(lái)的研究中可以將問(wèn)卷法和訪談法或資料分析法等結(jié)合使用。而對(duì)于共同方法偏差的問(wèn)題, 可以采用多元評(píng)價(jià)主體或者時(shí)間滯后的研究設(shè)計(jì)，這樣會(huì)減小共同方法偏差的不利影響。

（二）拓寬研究視野

第一，對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換影響因素的研究，只關(guān)注單一因素的作用，沒(méi)有關(guān)注不同因素間的交互影響。以往的研究分別探討了個(gè)體因素（如動(dòng)機(jī)、效能感、受教育水平、自我監(jiān)控程度等）（Cummins et al.，2015；Stoltz et al.，2012；Heckhausen et al.，2013）和情境因素（如工作特征、外部支持等）（Cummins et al.，2015）對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響，但是還沒(méi)有研究將兩者相結(jié)合，而行為的產(chǎn)生一般是個(gè)體和環(huán)境因素交互作用的結(jié)果。因此在研究職業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)，應(yīng)同時(shí)考慮到個(gè)體因素和環(huán)境因素的影響。另外，從三個(gè)資本的理論出發(fā)，心理資本與人力資本是個(gè)體自身能力的體現(xiàn)，社會(huì)資本更多體現(xiàn)了外在環(huán)境對(duì)個(gè)體行為的影響。已有研究分別探討了人力資本（殷紅霞、宋會(huì)芳，2014）和社會(huì)資本（Renn et al.，2014；Creed et al.，2015）對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響，但目前還沒(méi)有研究在三個(gè)資本的整體框架中探討職業(yè)轉(zhuǎn)換的問(wèn)題，這也為未來(lái)的研究提供了方向和思路。

第二，在結(jié)果變量方面，近期的研究關(guān)注了職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展的影響，但是有些結(jié)論還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。已有研究表明，職業(yè)轉(zhuǎn)換發(fā)生的頻率與轉(zhuǎn)換后的薪酬水平正相關(guān)（Campion，1994；Fields et al.，2005），這一結(jié)論雖在研究中得以驗(yàn)證，但說(shuō)服力還不夠。實(shí)際的薪酬水平會(huì)受到很多因素的影響，究其根源是職業(yè)轉(zhuǎn)換直接導(dǎo)致薪酬水平的提高還是為了應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)換，個(gè)體不斷提升自己的技能水平進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體客觀的職業(yè)成功。未來(lái)研究可以試著挖掘職業(yè)轉(zhuǎn)換頻率對(duì)客觀職業(yè)成功的影響路徑的內(nèi)在作用機(jī)制。此外，在職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素方面，（2009）將工作滿(mǎn)意度作為職業(yè)轉(zhuǎn)換的一個(gè)預(yù)測(cè)變量，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用，在Fields等（2005）和Rigotti（2014）的研究中將工作滿(mǎn)意度作為職業(yè)轉(zhuǎn)換的一個(gè)結(jié)果進(jìn)行了驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換能夠提升個(gè)體的滿(mǎn)意度水平。不同學(xué)者的結(jié)論之間并不存在矛盾，只是還沒(méi)有學(xué)者將“低滿(mǎn)意度—職業(yè)轉(zhuǎn)換—高滿(mǎn)意度”整合在一個(gè)模型中進(jìn)行研究。

第三，研究視野過(guò)于狹窄，大部分變量都集中在員工個(gè)體層面，如個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（Super & Kansel，1992）或未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向（Cummins & O’Boyle，2015）。雖然已經(jīng)有學(xué)者探討過(guò)組織的社會(huì)化策略對(duì)員工個(gè)人順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換具有促進(jìn)作用（Nicholson & West，1989；劉小平，2006；Carr et al.，2006），但是目前還沒(méi)有研究探討個(gè)體職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)組織的影響，包括對(duì)原組織的影響以及對(duì)任職組織的影響。從組織的角度出發(fā)，最理想的用人狀態(tài)莫過(guò)于能夠?qū)⒑线m的人分配到適合的崗位上，并激勵(lì)其為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值，特別是在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，把住員工職業(yè)轉(zhuǎn)換的脈搏，并施以相應(yīng)的策略是組織選人、育人、用人、留人，并最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵?？傊?，職業(yè)轉(zhuǎn)換是個(gè)人與組織相互作用的結(jié)果（劉小平, 2006），未來(lái)研究在變量的選取方面有必要把觸角深入到群體與組織層面，構(gòu)建出合理有效的研究模型，探究職業(yè)轉(zhuǎn)換對(duì)群體和組織的影響。

（三）提高職業(yè)轉(zhuǎn)換研究的生態(tài)效度

第一，轉(zhuǎn)換這一概念最早由西方學(xué)者提出（Louis，1980），關(guān)于職業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)研究，如外部動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)投入度、外部支持等因素會(huì)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生影響的結(jié)果都是基于西方被試研究得出的（Cummins et al.，2015；Heckhausen et al.，2013；Domene et al.，2012）。雖然國(guó)內(nèi)一些學(xué)者近期的研究與西方研究得出了一致的結(jié)論，如人力資本因素（Herr，1992；Creed et al.；2015；殷紅霞、宋會(huì)芳，2014）、對(duì)原有身份的認(rèn)同程度（Dam，2005；Hennekam et al.，2015；董哲、遲立忠，2014）會(huì)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生影響，但是現(xiàn)有結(jié)論是否都具有跨文化的一致性還是一個(gè)需要探討的問(wèn)題。因此未來(lái)需要有更多不同文化背景下的研究進(jìn)一步驗(yàn)證已有結(jié)論的有效性。第二，在被試的選擇來(lái)看，現(xiàn)有研究較多關(guān)注了初入職場(chǎng)的學(xué)生群體或特殊群體的職業(yè)轉(zhuǎn)換問(wèn)題（Ghosh et al.，2016；錢(qián)芳，2016；俞林等2016）；從生涯發(fā)展階段來(lái)看，現(xiàn)有研究多關(guān)注某一個(gè)生涯發(fā)展階段的職業(yè)轉(zhuǎn)換問(wèn)題（Brown，2015；Kim，2014；Onyura et al，2015）。這兩種研究趨勢(shì)降低了研究結(jié)果在組織情境下的解釋力以及對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展全程的理解，鑒于此，有必要對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換進(jìn)行跨群體的研究，以及通過(guò)采用縱向研究設(shè)計(jì)，在生涯全程的背景下對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換進(jìn)行研究。

除了加強(qiáng)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法、研究視野與研究的生態(tài)效度進(jìn)行探索外，職業(yè)轉(zhuǎn)換的理論研究也不容忽視。雖然隨著職業(yè)的無(wú)邊界化特征越來(lái)越明顯，職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究層出不窮，但尚未出現(xiàn)整合的理論幫我們很好的理解職業(yè)轉(zhuǎn)換的過(guò)程。同是探究職業(yè)轉(zhuǎn)換問(wèn)題，不同的研究者卻選用完全不同的理論為基礎(chǔ)。如Carr等（2006）使用角色理論，解釋了職業(yè)轉(zhuǎn)換的適應(yīng)過(guò)程，Mosley-Howard和Andersen（1993）以及Brown（2015）基于職業(yè)認(rèn)同理論，對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程中的促進(jìn)和限制性因素進(jìn)行了研究，Ghosh和Fouad（2016），Cook和Maree（2016）在參照生涯建構(gòu)理論的基礎(chǔ)上探討了職業(yè)轉(zhuǎn)換的有效干預(yù)手段。

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■ 責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Career Transitions: Conceptualization, Measurement, Causes and Effects

Gao Xueyuan1, Zhou Wenxia1and Xie Baoguo2
（1. School of Labor and Human Resources, Renmin University; 2. School of Management, Wuhan University of Technology）

Career transitions is sum of all the changes in roles, relationships, routes, and assumptions that occur in an individual from the beginning to the exit of the workplace. Career transitions is not a disposable concept, but it happens throughout the entire career of an individual. Researches show that individual factors and environmental aspects, like the ability, motivation, behavior, affection and the external support, can all infuence individual career change. Meanwhile, career transitions has a signifcant impact on individual subjective career success and objective career success. However, there are still some problems in the present researches including the research methods, research perspective, ecological validity and theoretical basis of career transitions.

Career Transitions; Transition Process; Career Development

高雪原（通訊作者），中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：gxy112129@163.com。

周文霞，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

謝寶國(guó)，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。

本文受中國(guó)人民大學(xué)明德品牌項(xiàng)目“大學(xué)生在校經(jīng)歷與早期職業(yè)成功關(guān)系的追蹤研究”(10XN1036)資助。