李 軍，李寶斌

（1.湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410205；2.湖南文理學(xué)院 芙蓉學(xué)院，湖南 常德 415000）

高校教師年薪制的教學(xué)學(xué)術(shù)維度考量

李 軍1，李寶斌2

（1.湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410205；2.湖南文理學(xué)院 芙蓉學(xué)院，湖南 常德 415000）

薪酬與績(jī)效掛鉤，是高校薪酬改革的一個(gè)發(fā)展方向。國(guó)內(nèi)不少高校在引進(jìn)學(xué)科帶頭人時(shí)，已經(jīng)在實(shí)施類似于年薪制的協(xié)議薪酬方案，但是尚未有高校明確針對(duì)教學(xué)學(xué)術(shù)崗位實(shí)施年薪制來鼓勵(lì)教師加大教學(xué)投入，提高教學(xué)質(zhì)量。隨著政府對(duì)教育財(cái)政投入的加大，高校自身造血功能的加強(qiáng)，高校實(shí)施對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性的年薪制在財(cái)力上已經(jīng)沒有壓力。隨著教學(xué)學(xué)術(shù)研究的深入和信息技術(shù)的快速發(fā)展，高校教師的教學(xué)學(xué)術(shù)成果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)的可能性在增強(qiáng)，依據(jù)教學(xué)學(xué)術(shù)績(jī)效制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)困難在逐漸減少。在高校實(shí)施教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制是可行的，意義是深遠(yuǎn)的。

高校教師；教學(xué)學(xué)術(shù)；年薪制

薪酬分配制度是員工激勵(lì)機(jī)制的核心。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，西方大型企業(yè)對(duì)企業(yè)高管實(shí)施年薪制，部分高校也引入了類似于企業(yè)年薪制的薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)以激勵(lì)對(duì)象創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值作為發(fā)放年薪的主要依據(jù)；高校不以盈利為目的，至少公立高校不能以盈利作為主要目的，不能把創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值作為教師薪酬分配的主要依據(jù)。有些高校以科研成果作為主要依據(jù)，但高校是人才培養(yǎng)基地，如果年薪制不與人才培養(yǎng)緊密聯(lián)系就有背離高校主流價(jià)值之嫌。如何調(diào)動(dòng)教師的積極性，努力提高教師的專業(yè)能力，并促使教師自覺自愿地加大教學(xué)投入，是高校實(shí)行薪酬制度改革不可回避的話題。

一、年薪制已成高校教師薪酬制度改革的重要思路之一

在高等教育發(fā)達(dá)的國(guó)家，教師的公務(wù)員體制受到了社會(huì)的普遍批評(píng)，這種體制下教師薪酬制度最嚴(yán)重的問題就是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，忽略了對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績(jī)的考核，同時(shí)也引發(fā)了現(xiàn)實(shí)中青年骨干人才的流失。20世紀(jì)90年代以后，在政治、經(jīng)濟(jì)和教育改革力量的推動(dòng)下，國(guó)外越來越多的高校,特別是研究型大學(xué)，建立了靈活的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、與個(gè)人績(jī)效掛鉤的薪酬制度，提高教師工資收入中與業(yè)績(jī)掛鉤的津貼部分，減少因年齡而增長(zhǎng)的基本工資額度。美國(guó)研究型大學(xué)長(zhǎng)期以來更多地采用績(jī)效工資，而以教學(xué)為主的大學(xué)通常將績(jī)效工資與薪級(jí)制結(jié)合起來[1]。一份有關(guān)美國(guó)頂尖級(jí)研究型大學(xué)的薪酬理念調(diào)查報(bào)告顯示，這些大學(xué)無一例外地強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)，以及薪酬對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和穩(wěn)定[2]（見表1）。

從表1可以看出，源于企業(yè)的年薪制已經(jīng)對(duì)美國(guó)高校教師薪酬分配制度產(chǎn)生了深刻影響。年薪制強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)論賞罰，依績(jī)效定薪金，使教師明確責(zé)任，并使其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與其所獲得的利益一致，拉開教師的收入差距。這對(duì)教師既有動(dòng)力，又有壓力，促進(jìn)教師不斷提高自身水平。新的薪酬制度引入了更加靈活的用人機(jī)制，原有的“終身教職”受到了沖擊，各大學(xué)紛紛改革用人機(jī)制，設(shè)立科學(xué)的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,增設(shè)雇員制、任期制、兼職教師等；為解決進(jìn)入教職系列教師的績(jī)效激勵(lì)問題，著名的全美教授協(xié)會(huì)（AAUP）提出對(duì)終身教授每五年評(píng)估一次的自律措施，對(duì)評(píng)估成績(jī)差的教授提出警告直至取消其終身教授資格。為了吸引優(yōu)秀的年輕人才加入高校教師隊(duì)伍，賦予他們獨(dú)立從事科研、教學(xué)、指導(dǎo)博士生的權(quán)利，各高校探究設(shè)立適合學(xué)有所成、有創(chuàng)新精神和學(xué)術(shù)成就的年輕人的崗位。在德國(guó)，按照新修訂的《高等教育總法》和《公務(wù)員薪奉法》的規(guī)定，高校設(shè)立“青年教授席位”，不僅能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀年輕人在德國(guó)任教，也有助于青年學(xué)者們?cè)诮虒W(xué)和科研上的早期獨(dú)立[3]。雖然，發(fā)達(dá)國(guó)家的高校也尚未實(shí)行嚴(yán)格的教師年薪制，但高校教師薪酬制度改革方向卻在不斷強(qiáng)化薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)，有些高校在嘗試實(shí)施近似于企業(yè)高管年薪制的教師薪酬分配方案，并在不斷改進(jìn)。實(shí)行年薪制能夠?yàn)閷W(xué)校注入活力，有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀教師。這些成果經(jīng)驗(yàn)為我們探究更加合理的薪酬分配制度提供了有益的啟示。國(guó)內(nèi)高校教師薪酬中，績(jī)效工資所占比例也呈上升之勢(shì)。

二、我國(guó)高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的定位及財(cái)力保障

如前所述，年薪制有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性，并且已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外高校教師薪酬改革的一種思路。為了激發(fā)高校教師在教學(xué)方面加大深度投入，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前科研與教學(xué)不能協(xié)同發(fā)展的局面，全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，努力建設(shè)教師教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制，應(yīng)該是高校薪酬制度改革的合理選項(xiàng)。

（一）高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)崗位的界定

“教學(xué)學(xué)術(shù)”是美國(guó)學(xué)者博耶1990年提出的概念，他將教學(xué)視為更廣泛意義上大學(xué)學(xué)術(shù)活動(dòng)的一部分，將教學(xué)學(xué)術(shù)（scholarship of teaching）與發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù) （scholarship of discovery）、整合的學(xué)術(shù)（scholarship of integration）、應(yīng)用的學(xué)術(shù)（scholarship ofapplication）相并列，這一學(xué)術(shù)觀突破了大學(xué)功能“教學(xué)”“研究”和“服務(wù)”的三元?jiǎng)澐?，使學(xué)術(shù)活動(dòng)更具包容性和相互滲透性，使教學(xué)學(xué)術(shù)成為與原創(chuàng)性研究擁有平等地位的學(xué)術(shù)形式[4]。博耶的理念在高等教育界引起了強(qiáng)烈的反響，大批學(xué)者將相關(guān)研究不斷推向深入。教學(xué)學(xué)術(shù)不同于傳統(tǒng)意義上的“科研”（近似于博耶所述其他三種學(xué)術(shù)的合稱），不在于發(fā)現(xiàn)學(xué)科領(lǐng)域的規(guī)律，也不是將學(xué)科前沿的發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，服務(wù)于社會(huì)；它也不同于普通的教學(xué)，而是高于普通的教學(xué)，把教學(xué)當(dāng)成一門學(xué)術(shù)來對(duì)待，強(qiáng)調(diào)學(xué)科研究與教學(xué)研究相結(jié)合，需要教師在教學(xué)實(shí)踐中進(jìn)行深度投入，積極主動(dòng)地探討學(xué)科教學(xué)的規(guī)律，并且這些教學(xué)思考及從教學(xué)中總結(jié)的規(guī)律能夠接受同行的檢驗(yàn)，能夠像發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)一樣被同行共享。也就是說，只有那些教學(xué)工作量充足，教學(xué)效果良好，深受學(xué)生愛戴，且教學(xué)學(xué)術(shù)成果經(jīng)得起檢驗(yàn)，成果能讓同行共享的高校教師才有資格受聘教學(xué)學(xué)術(shù)崗位，才有機(jī)會(huì)獲得教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪。

（二）高校教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的定位

我國(guó)當(dāng)前的高校教師薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼四個(gè)部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級(jí)工資由國(guó)家統(tǒng)一按事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績(jī)效工資由高校自主制定，津補(bǔ)貼則名目繁多[5]。在當(dāng)前形勢(shì)下，高校全面推行年薪制的難度太大，但在學(xué)校可控范圍內(nèi)的績(jī)效工資部分嘗試年薪制，應(yīng)該可行?！皬脑S多高校的實(shí)際情況看，校內(nèi)崗位津貼在個(gè)人貨幣薪酬中的平均比例達(dá)到50%以上，有的甚至超過70%，達(dá)到80%~90%，扣除校內(nèi)津貼和地方補(bǔ)貼在個(gè)人貨幣薪酬中的比例后，國(guó)家工資所占比例僅為25%左右。”[6]從校內(nèi)崗位津貼所占薪酬比例來看，高校實(shí)施年薪制的自主空間還是比較大的。國(guó)內(nèi)不少高校在引進(jìn)學(xué)科領(lǐng)軍人物、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干的時(shí)候，已經(jīng)采用了類似年薪制的協(xié)議薪酬方案。薪酬分配制度中，普遍重視教師的科研成果和有償服務(wù)社會(huì)取得的成果（如專利發(fā)明、產(chǎn)學(xué)研融合），但相對(duì)忽視教師的教學(xué)績(jī)效，薪酬分配依據(jù)中，教學(xué)學(xué)術(shù)相對(duì)缺位。

在重科研輕教學(xué)的大背景下，很難促使高校在短期內(nèi)大幅度提高對(duì)教學(xué)的重視程度，但培養(yǎng)人才的本質(zhì)要求高校必須重視教師的教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展，在薪酬激勵(lì)機(jī)制中也應(yīng)該明確對(duì)教師教學(xué)投入的激勵(lì)，必須把薪酬（績(jī)效工資部分）與教學(xué)學(xué)術(shù)績(jī)效掛鉤，鼓勵(lì)有教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展專長(zhǎng)的教師脫穎而出。在訂立教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制時(shí)可以參考學(xué)科帶頭人的年薪標(biāo)準(zhǔn)，即使在重科研輕教學(xué)的大背景下，也不應(yīng)出現(xiàn)明顯的偏頗。年薪制的特性是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備激勵(lì)性，因此，在為教學(xué)學(xué)術(shù)崗位制定年薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須考慮這個(gè)年薪標(biāo)準(zhǔn)不能偏低，要對(duì)熱心教學(xué)學(xué)術(shù)的教師具備吸引力和激勵(lì)性，要讓獲得這份年薪的教師能夠在當(dāng)?shù)剡^上體面的生活，能夠感到自身價(jià)值得到了單位和社會(huì)的認(rèn)可。

年薪標(biāo)準(zhǔn)的制定可以聯(lián)系當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平來確定。當(dāng)下，對(duì)普通人來說，最大的消費(fèi)品，最必需的消費(fèi)品是住房，因此參照當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)便易行且有說服力。比如，在一個(gè)中部省份的省會(huì)城市，當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)約為1萬元/平方米，一套三房?jī)蓮d的住房約100萬元左右，一個(gè)年薪25萬的高校教師剔除日常開支，其積蓄8年內(nèi)擁有一套房或者夫婦兩人5年內(nèi)擁有一套自己的住房不成問題。這樣的年薪對(duì)于一個(gè)工作于中部城市高校的副高以上職稱教師應(yīng)該具有較大的吸引力，與當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)相比也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)校內(nèi)教師也有較強(qiáng)的激勵(lì)性。

（三）高校教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制的財(cái)力保障

高校定位年薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要考慮教師的滿意度，也必須考慮學(xué)校的財(cái)務(wù)支付能力。中部省會(huì)城市的高校具備支付教師年薪20~30萬的財(cái)力嗎？調(diào)查數(shù)據(jù)表明，完全可以。在2012年政府的教育投入達(dá)到國(guó)民生產(chǎn)總值的4%以后，高?？芍浣?jīng)費(fèi)得到明顯改善。另外，早些年為了迎接教育部本科教學(xué)工作水平評(píng)估，很多高校曾經(jīng)因?yàn)榻ㄔO(shè)規(guī)模過大、速度過快而債務(wù)纏身，但經(jīng)過近幾年高校自身的努力和國(guó)家政策的支持，都先后走出了債務(wù)的陰影，高校財(cái)務(wù)狀況明顯好轉(zhuǎn)。以中部地區(qū)某985大學(xué)為例，教育部2014年本科學(xué)生預(yù)算撥款生均1.2~1.8萬元不等（不同學(xué)科的撥款不同，醫(yī)科學(xué)生2.7萬元/人），全年本科生定額撥款5.32億元；碩士生人均撥款2.2萬元，博士生人均撥款2.8萬元，兩項(xiàng)合計(jì)，教育部全年定額撥款共4.36億元。加上學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金和促進(jìn)高校內(nèi)涵式發(fā)展經(jīng)費(fèi)，約15億元，再加上項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)收入、學(xué)費(fèi)收入、學(xué)校企業(yè)收入，超40億元。從這些經(jīng)費(fèi)中抽取12~15億元開支教師的薪酬不成問題，全校教職員工約4千人，按此預(yù)算教師年薪人均約30萬（信息來源：某大學(xué)內(nèi)部文件）。也就是說，根據(jù)目前研究型大學(xué)的經(jīng)費(fèi)支配能力，已經(jīng)解決了一個(gè)非常棘手的大問題，即具備了實(shí)行年薪制的經(jīng)費(fèi)條件。地級(jí)城市內(nèi)的高校可支配財(cái)力相對(duì)較弱，但當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平低，房?jī)r(jià)也低，憑目前高校的可支配財(cái)力，仍然能夠開出在當(dāng)?shù)貙?duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性的年薪。學(xué)校的財(cái)力來源不局限于政府財(cái)政支持和學(xué)生學(xué)費(fèi)，學(xué)校自身也有很強(qiáng)的造血功能，比如產(chǎn)教研融合在服務(wù)社會(huì)的同時(shí)，也能為學(xué)校增加收入。實(shí)施高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制，不僅僅是鼓勵(lì)教師更好地傳授知識(shí)，而是全面提高學(xué)生素質(zhì)，同時(shí)在教學(xué)中提高教師的學(xué)術(shù)水平，加強(qiáng)師生產(chǎn)學(xué)研的綜合能力，在培養(yǎng)人才的過程中創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，反過來，創(chuàng)造的價(jià)值又能補(bǔ)充學(xué)校的財(cái)務(wù)支付能力，形成良性循環(huán)。

三、教學(xué)學(xué)術(shù)成果認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的確立

年薪制以績(jī)效考核為依據(jù)，而考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)是績(jī)效考核的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)得出相應(yīng)的考核結(jié)果，是對(duì)教師進(jìn)行薪酬分配的重要依據(jù)。考核標(biāo)準(zhǔn)直接影響教師的收入和教師合理需求的滿足程度，進(jìn)而引導(dǎo)教師的努力方向和努力程度。令人遺憾的是，高校教師的教學(xué)投入、教學(xué)效果，在薪酬分配中常常沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，除了課堂教學(xué)時(shí)間被明確納入計(jì)算范圍外，教師教育教學(xué)的精力投入、教育教學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響等質(zhì)的因素，在目前的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中普遍被忽視。出現(xiàn)這種“大眾盲區(qū)”的主要原因除了科研對(duì)教學(xué)的強(qiáng)勢(shì)擠壓之外，一個(gè)重要的原因是教學(xué)成果難以界定和鑒定。要實(shí)施教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制，必須確立教學(xué)學(xué)術(shù)成果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

科研成果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)雖然也有爭(zhēng)議，但對(duì)于科研論文發(fā)表刊物的級(jí)別，科研項(xiàng)目立項(xiàng)單位的級(jí)別、資助經(jīng)費(fèi)數(shù)額，專利發(fā)明的市場(chǎng)估價(jià)等等，還是比較容易達(dá)成共識(shí)，各高校內(nèi)部及高校之間基本上形成了公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。然而，教學(xué)成果的評(píng)定就沒有這么容易達(dá)成共識(shí)，博耶引入的教學(xué)學(xué)術(shù)理念也難化解這種矛盾。博耶對(duì)教學(xué)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的描述性勾畫是：深入理解教學(xué)內(nèi)容，在教師的理解和學(xué)生的學(xué)習(xí)間建立橋梁，超越知識(shí)的傳播，實(shí)現(xiàn)知識(shí)改造和拓展。格拉塞克等人于1997年在《學(xué)術(shù)水平評(píng)估》中提出教學(xué)學(xué)術(shù)的六條評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：明確的目標(biāo)、充分的準(zhǔn)備、適當(dāng)?shù)姆椒?、顯著的成果、有效的表達(dá)和反思性批判。舒爾曼進(jìn)一步將這些特征或者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概括為：交流、公開化、接受批判性評(píng)價(jià)。特里格維爾等人從知識(shí)維度、反思維度、交流維度和觀念維度四個(gè)維度對(duì)教學(xué)學(xué)術(shù)的程度加以衡量[7]。

辨析這些教學(xué)學(xué)術(shù)成果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不難看出其中的明顯缺陷：第一，這些成果標(biāo)準(zhǔn)與傳統(tǒng)的科研成果評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)相比，并無明顯差異，沒有突出教學(xué)學(xué)術(shù)重視教學(xué)實(shí)踐的特色；第二，有些標(biāo)準(zhǔn)存在交叉重疊的現(xiàn)象，比如“交流”與“公開化”。因此，在具體操作上很難達(dá)成共識(shí)，以此為依據(jù)制定高校教師薪酬分配制度時(shí)，容易落入“簡(jiǎn)便易行的制度不盡合理，科學(xué)合理的制度難以制定和執(zhí)行”的悖論中，最后還是采取“一刀切”了事[8]?！耙坏肚小北砻嫔系摹肮健比菀籽谏w了事實(shí)上的不公平。結(jié)合教學(xué)學(xué)術(shù)的自身特色和已有教學(xué)學(xué)術(shù)成果評(píng)定原則的研究成果，我們提出四條教學(xué)學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)準(zhǔn)則：教學(xué)實(shí)踐、富有創(chuàng)意、取得成效、成果共享。突出教學(xué)實(shí)踐特色，以此區(qū)別于其他類型的學(xué)術(shù)；創(chuàng)意與成效明確教學(xué)學(xué)術(shù)的技術(shù)含量和學(xué)術(shù)含量；成果共享則是強(qiáng)調(diào)教學(xué)學(xué)術(shù)成果應(yīng)該走出個(gè)人課堂，成為學(xué)術(shù)共同體的共同財(cái)富。根據(jù)這些評(píng)定原則，我們可以建立如表2所示的教學(xué)學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該評(píng)價(jià)體系依照教學(xué)學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)準(zhǔn)則從教學(xué)實(shí)踐、富有創(chuàng)意、取得成效、成果共享四個(gè)維度組織評(píng)價(jià)材料，再根據(jù)各校具體情況賦分加權(quán)，綜合評(píng)價(jià)。

注：教學(xué)實(shí)踐欄中的“教學(xué)工作量”從量的方面評(píng)價(jià)，學(xué)生、專家、領(lǐng)導(dǎo)、同事評(píng)價(jià)結(jié)論是指教學(xué)學(xué)術(shù)利益相關(guān)者對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的質(zhì)性評(píng)價(jià)，到課率則從側(cè)面反映教學(xué)質(zhì)量，本欄最后得分是工作量、質(zhì)性評(píng)價(jià)和到課率三者的結(jié)合。

教學(xué)學(xué)術(shù)成果與其他學(xué)術(shù)成果相比，有兩個(gè)明顯的特點(diǎn)：一是與教學(xué)實(shí)踐緊密結(jié)合，不一定有文字形式的、可重復(fù)展現(xiàn)的、穩(wěn)定的成果產(chǎn)品；二是學(xué)術(shù)成果不一定已經(jīng)發(fā)表，甚至很難發(fā)表。但按照“有自覺的研究方法、自在的內(nèi)在邏輯、可共享、能夠接受批判性的評(píng)價(jià)”等學(xué)術(shù)成果質(zhì)量認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)來看，又確實(shí)是學(xué)術(shù)成果。教學(xué)學(xué)術(shù)觀認(rèn)為，應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓這些學(xué)術(shù)成果進(jìn)入評(píng)審視野。那些能夠形成文字、公開發(fā)表的教學(xué)學(xué)術(shù)成果，如教學(xué)學(xué)術(shù)論文、教學(xué)學(xué)術(shù)專著、優(yōu)秀教材等，在傳統(tǒng)的評(píng)審中已經(jīng)受到重視，教學(xué)學(xué)術(shù)理念下的評(píng)審制度很容易處理這些成果，但那些沒有發(fā)表甚至還沒有文字形式的教學(xué)學(xué)術(shù)成果就不方便認(rèn)證了，必須完善評(píng)審制度。比如，課堂教學(xué)實(shí)踐有非常強(qiáng)烈的情境性，不能簡(jiǎn)單復(fù)制，也不能定格保存，而且也不方便組織大批量的同行專家隨堂聽課，進(jìn)行適時(shí)評(píng)價(jià)。對(duì)于這樣的教學(xué)學(xué)術(shù)成果，本研究建議，先分析學(xué)生的評(píng)教結(jié)果，因?yàn)閷W(xué)生身處教學(xué)環(huán)境之中，親身參與教學(xué)實(shí)踐，最方便、也最有資格作出公正客觀的評(píng)價(jià)；然后同行專家再有針對(duì)性地抽取教師的課堂教學(xué)聽課、評(píng)課，將評(píng)課結(jié)論提交學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)部門保存以供最終會(huì)評(píng)時(shí)備用。

四、教學(xué)學(xué)術(shù)成果收集機(jī)制的建構(gòu)

必須明確的是，豐厚的薪酬福利待遇是建立在科學(xué)嚴(yán)格的甄選機(jī)制基礎(chǔ)之上的。實(shí)施高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制，不僅要有公認(rèn)的嚴(yán)格的教學(xué)學(xué)術(shù)成果評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，還要有嚴(yán)格的評(píng)定程序，以及可靠的教學(xué)學(xué)術(shù)成果收集機(jī)制。如前所述，教學(xué)學(xué)術(shù)成果不同于發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)成果（即傳統(tǒng)意義上的科研），評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不同，收集相關(guān)材料的困難也大得多。高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)中，既包含價(jià)值判斷，又包含事實(shí)判斷。進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)，必須以事實(shí)為依據(jù)，但教學(xué)工作中的“事實(shí)”材料太多、太雜，評(píng)價(jià)時(shí)，需要從龐雜的事實(shí)中進(jìn)行選擇和整理，然后與評(píng)價(jià)的價(jià)值關(guān)聯(lián)，并根據(jù)關(guān)聯(lián)度的高低賦予權(quán)重，以便綜合評(píng)價(jià)。因?yàn)榻虒W(xué)實(shí)踐的動(dòng)態(tài)性，很多材料容易落入評(píng)審盲區(qū)，被忽略和遺忘。為了盡量減少這種遺忘和忽略，有必要構(gòu)建一個(gè)龐大的教學(xué)學(xué)術(shù)成果收集網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)既有傳統(tǒng)的物理系統(tǒng)，也有新興的電子信息系統(tǒng)。建立管理信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)全面考慮所有用戶的合理需要，為用戶提供全天候的服務(wù)系統(tǒng)。高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)成果管理信息系統(tǒng)的用戶包括委托方、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)對(duì)象三個(gè)方面。其中，委托方包括高校和政府主管部門，評(píng)價(jià)對(duì)象是高校教師，評(píng)價(jià)者的范圍比較寬廣，包括評(píng)估專家、學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、普通同事、學(xué)生，以及教師本人。各用戶根據(jù)各自的需要，通過信息系統(tǒng)獲取信息和提供信息[9]（如圖1）。在管理信息系統(tǒng)的支持下，教學(xué)學(xué)術(shù)成果的收集困難能夠得到很大的緩解，能夠更加方便地為年薪制提供更加全面的績(jī)效評(píng)審資料。

圖1 高校教師評(píng)價(jià)管理信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)示意圖

為了凸顯高校培養(yǎng)人才的本初功能，有必要采取更為激進(jìn)的教師激勵(lì)措施，實(shí)行高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制是高校薪酬制度改革的合理選項(xiàng)。實(shí)施教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制需要解決兩大難題，一是強(qiáng)大的財(cái)力支持，二是有效的教學(xué)學(xué)術(shù)成果考評(píng)制度。近年來，政府加大了對(duì)教育的財(cái)政投入，高校也加強(qiáng)了產(chǎn)學(xué)研融合，增強(qiáng)了自身的造血功能，這為高校實(shí)施教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制，為有教學(xué)專長(zhǎng)的教師開出體面的年薪提供了可靠的財(cái)力保障。隨著有關(guān)教學(xué)學(xué)術(shù)的研究不斷深入，達(dá)成教學(xué)學(xué)術(shù)成果認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)共識(shí)的可預(yù)期性在增強(qiáng)；隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，構(gòu)建全面收集教學(xué)學(xué)術(shù)成果材料的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的困難正在逐步緩解。因此，只要高等教育的政府主管領(lǐng)導(dǎo)和高校領(lǐng)導(dǎo)從心底重視教學(xué)，愿意加大投入，實(shí)施高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)崗位年薪制的技術(shù)難題和財(cái)力支付困難都能夠逐步解決，制度能夠順利實(shí)施，教師的教學(xué)積極性能夠調(diào)動(dòng)，教學(xué)質(zhì)量也有望得到較大幅度的提高。

[1]趙丹齡，等.高校教師薪酬制度的國(guó)際比較研究[J].中國(guó)高教研究，2004（增刊）：32-40.

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[8]孫星，朱赴冰.高校教師工資分配制度改革的實(shí)踐與思考[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2006（4）：51-54.

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（責(zé)任編輯：沈紅宇）

Abstrac:Salary is connected with the performance evaluation which is the new trend of colleges and universities'reformationwith salaries.Somany domestic universitieshave done thiswhen they recruitsome first-class teachers,such as signing an agreementabout the annual salaries.However,there are notany colleges or universities which have published somespecific standard ofpayingannualsalaries forparticularpositions toencourage teachers to devote themselves into working or improve the teaching qualities.With the government investing more funds to education,universities are able to cover the expenditures by themselves,which means they aremore competitive externally than before.Therefore,it is possible for universities to carry out incentive institutions of annual salaries without any financial pressures.At the same time,reaching an agreement on the standard of evaluating teachers' achievements is conceivable due to the development of information technology and academic researches.As a consequence,the obstacles of distributing salaries according to academic performance are decreasing.It is not only practical butmeaningful to implement the institutions of annual salaries for particular positions in the colleges and universities.

Exploring Annual Salary System of University Teachers Scholarship of Teaching and Learning

LI Jun1,LI Baobin2
（1.CollegeofAccounting,Hunan University of Finance and Economics,Changsha410205,China;
2.Collegeof Furong,Hunan UniversityofArtsand Science,Changde415000,China）

university teachers;scholarship of teaching;annualsalary system

G475；G647

A

1674-9014（2017）03-0137-06

2017-02-22

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目“高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中教學(xué)學(xué)術(shù)視域下的教師激勵(lì)機(jī)制研究”（15YJA880029）；湖南省哲學(xué)社科基金項(xiàng)目“發(fā)展轉(zhuǎn)型語境下的高校教師分類年薪制研究”（XJK011BJG006）；湖南省普通高等學(xué)校教學(xué)改革項(xiàng)目“基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)下的成教《會(huì)計(jì)原理》教學(xué)改革與實(shí)踐研究”（湘教通〔2015〕291號(hào)）。

李 軍，男，湖南長(zhǎng)沙人，湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)教育、人力資本與薪酬管理；

李寶斌，男，湖南湘鄉(xiāng)人，湖南文理學(xué)院芙蓉學(xué)院文學(xué)與社會(huì)科學(xué)系教授，博士，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾怼?/p>