曹懿+穆云紅

【摘 要】工作不安全感作為一個組織行為學(xué)概念，在人力資源管理方面有著顯著的作用與影響，論文在對國內(nèi)外學(xué)術(shù)研究的分析和理解基礎(chǔ)上，對工作不安全感產(chǎn)生的工作態(tài)度與行為的變化和工作績效關(guān)系的相關(guān)成果進(jìn)行梳理總結(jié)，以期對后續(xù)人力資源管理在該方向上的研究做出鋪墊。

【Abstract】As a concept of organizational behaviour， job insecurity has significant influence on human resource management. Based on the comprehension and analysis of foreign and domestic researches， this article summarizes the academic literatures about the relationship between changes of job attitude and behaviour derived from job insecurity and changes of job performance， so that making bedding for further human resource management researches from this perspective.

【關(guān)鍵詞】工作不安全感；工作態(tài)度與行為；工作績效

【Keywords】job insecurity； job attitude and behaviour； job performance

【中圖分類號】F272.92，F(xiàn)224 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）06-0117-02

1 相關(guān)概念及前人文獻(xiàn)的簡要評述

1.1 工作不安全感的概念

作者成文之前，對于工作不安全感的概念，在人力資源管理學(xué)和組織行為學(xué)中都還沒有固定的被統(tǒng)一認(rèn)可和接受的定義形成。其中，部分學(xué)者認(rèn)為在工作上安全感缺失是一種客觀現(xiàn)實，具體而言，他們相信在工作上安全感缺失是一種情景現(xiàn)象，它并不與每個員工的自身感受及解釋相關(guān)，它是建立在對統(tǒng)一的組織企業(yè)測量上得出的理論解釋，客觀派的學(xué)者們將組織變革、臨時雇傭形式等人力資源管理中常見的現(xiàn)象或手段當(dāng)作測量工作不安全感的主要評判標(biāo)準(zhǔn)[1]。即使有對個體工作產(chǎn)生威脅的因子存在于雇傭關(guān)系中，但工作不安全感并不是出現(xiàn)在每一個員工身上。有實驗提出，當(dāng)一種威脅變量發(fā)生在員工個人身上，使員工感受到一種無法確定自己是否還能保有工作的無助感，從而使他們身處有威脅的工作環(huán)境中，這種無助感在一定程度上就是工作不安全感的定義。

相反，主觀派學(xué)者認(rèn)為，工作不安全感是一種員工個人的主觀情緒，針對其各自的工作本身產(chǎn)生，作用于員工自己的感受，換言之，是員工個人在發(fā)覺自己有可能受到來自（失去）工作的威脅時產(chǎn)生的反應(yīng)，其實未必定然會失去工作。由于在感受到工作不安全感時，哪怕在相同的工作環(huán)境下，每個員工個體的感知也是不同的，因此每個員工個體在尋求應(yīng)對方法時，也會使用不同措施[2]。

還有學(xué)者持主客觀結(jié)合說，他們對工作不安全感的定義就是主客觀兩方面結(jié)合的角度，無論是主觀感受還是客觀存在，都可能是工作不安全感的性質(zhì)。

除此之外，工作不安全感也可以從認(rèn)知性和情感性的維度來劃分。對于這兩者的差異，在工作不安全的研究中必須將其放在重要位置進(jìn)行考量。經(jīng)研究，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)在上述兩種不安全感的作用下，每個員工個體在工作上會產(chǎn)生不同的變化，無論是心理還是行為上的變化都會有所不同，這直接改變著每個員工個體的工作態(tài)度和行為。目前，把它作為認(rèn)知性變量對待的學(xué)者還是占絕大部分的。

綜上所述，想要更準(zhǔn)確完整地對工作不安全感進(jìn)行研究，我們需要采用主客觀結(jié)合分析，并且從認(rèn)知性和情感性兩個維度進(jìn)行整體把握。

1.2 有關(guān)工作不安全感與工作績效的相關(guān)變化的研究成果簡要評述

在與工作不安全感相關(guān)的理論中，壓力理論是研究工作不安全感的理論基礎(chǔ)之一，有研究表明，在壓力理論中，對工作本身和對于組織這個大環(huán)境，負(fù)面情緒是緊隨工作不安全感產(chǎn)生在員工的感知體系中的，這種消極的態(tài)度會使其績效降低[3]。有研究發(fā)現(xiàn)，通過元分析的方法，工作不安全感和工作績效的相關(guān)系數(shù)是負(fù)的，證明兩者呈顯著的負(fù)相關(guān)。關(guān)于壓力的分類研究成果顯示，工作不安全感是員工個體感知到的對職業(yè)生涯發(fā)展有嚴(yán)重阻礙壓力感受的一種。對工作投入減少，工作滿意度下降，績效水平降低，組織公民行為減少，甚至怠工、曠工、主動離職等都是當(dāng)員工應(yīng)對這種壓力時的主要具體表現(xiàn)。

另一方面，也有一些論調(diào)表示工作不安全感也可能是一種正向刺激，當(dāng)工作不安全感被員工察覺到時，員工會感受到威脅，而這種威脅正是來源于失去工作的可能性，員工會被動采取行動來應(yīng)對由這個威脅帶來的恐懼，從另一個角度來講也是一種激勵，在保持員工工作的持續(xù)性、積極性、穩(wěn)定性、組織性和紀(jì)律性等方面有一定的作用。在這種理論觀點中，員工在知覺到工作不安全感時，會有機(jī)率認(rèn)為如果自己績效足夠高，那么丟掉工作的風(fēng)險就小，因此，會更積極努力工作，拼命提高自己的績效表現(xiàn)。有學(xué)者也為工作不安全感與工作績效呈正相關(guān)的這種現(xiàn)象提供了另一種理解方式——員工普遍認(rèn)為自己由于工作努力而提高的業(yè)績會直接作用在企業(yè)的組織績效上，盈利會增加，那么自己的工作崗位相比較而言就會有保障，失去工作的可能性就會減小。有模擬實驗室驗證了此觀點，當(dāng)以解雇為威脅時，符合解雇條件組的效率明顯高于不符合組[4]。

1.3 作者綜述

綜上所述，在對以上眾多學(xué)者的理論和研究成果進(jìn)行分析之后，筆者的看法是，工作不安全感對工作績效會產(chǎn)生積極和消極兩方面作用，因此二者的相關(guān)變化也并不是一定的，盡管有學(xué)者的研究分析顯示二者呈負(fù)相關(guān)，但是分析結(jié)果也只是一家之言。若想論證二者的負(fù)相關(guān)關(guān)系，還需要更多的實驗論證。

2 未來研究的假設(shè)

2.1 未來研究的猜想與假設(shè)

通過以上文獻(xiàn)成果綜述，在后續(xù)深入研究進(jìn)行之前，可以先做出一個相對合理的假設(shè)：在其他變量保持不變的前提下，某種針對部分員工的新刺激因子激發(fā)的工作不安全感會對這部分員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生了消極影響，和其他員工形成對照組；并且這種工作態(tài)度和行為的消極變化會直接作用于這部分員工的工作績效；最終工作不安全感產(chǎn)生的工作態(tài)度、行為的消極變化會導(dǎo)致工作績效的降低[5，6]。

2.2 建議的實驗方法

對于假設(shè)，筆者認(rèn)為可以采取統(tǒng)一問卷調(diào)查，分組數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計的方式，對兩對照組數(shù)據(jù)分析整理。就問卷的內(nèi)容，可以設(shè)計為該工作不安全感刺激因子產(chǎn)生后兩對照組實驗對象在工作中產(chǎn)生的改變，盡量用數(shù)據(jù)將結(jié)果表現(xiàn)出來，并以此作為依據(jù)來判斷實驗對象工作態(tài)度和行為以下幾個方面的變化：①是否降低對工作的投入；②是否降低對組織承諾的水平；③是否出現(xiàn)行為上的退縮；④是否減少建言行為；⑤是否會減少組織公民行為；⑥是否降低了工作滿意度；⑦是否有主動離職的想法。這七個工作態(tài)度和行為方面是工作不安全感會產(chǎn)生的最主要的具象化影響，因此，筆者在問卷設(shè)計中，對問卷進(jìn)行了幾個部分的劃分也主要是根據(jù)上述的內(nèi)容進(jìn)行的。

2.3 可能的研究結(jié)論

在新工作不安全感因子的影響下，被刺激組的員工顯示工作態(tài)度與工作行為的消極變化，且工作績效下降；未被刺激組的員工顯示為工作態(tài)度與工作行為改變不明顯，且工作績效改變不明顯。

3 結(jié)語

在對現(xiàn)存的研究成果進(jìn)行分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，并對未來在工作不安全感和工作績效關(guān)系的深入研究進(jìn)行合理預(yù)估后，更加明確了工作不安全感對員工工作態(tài)度、工作行為的影響會直接作用在工作績效上，工作不安全感在現(xiàn)代人力資源管理上的作用不容忽視。未來在后續(xù)的研究中，筆者會對于該課題進(jìn)行深入的實證分析，以期通過數(shù)據(jù)分析等統(tǒng)計學(xué)的差異來證實該研究的假設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

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