張燕

即使致力于消除“隱藏的偏見”收效甚微，也仍然是有現(xiàn)實意義的。

自從特朗普成為美國總統(tǒng)后，在美國，人們一直津津樂道的“政治正確”話題仿佛不再那么敏感了。尤其是隨著大選期間特朗普屢屢語出驚人，男女平等、種族平權等頗有禁忌的問題也屢屢被重新討論。

很難說這種趨勢是進步還是倒退，不過一項有趣的心理學研究顯示，每個人都有潛在的種族主義情結，而如何對付這種潛意識還真是個技術活兒。

隱藏的偏見

雖然可以就氣候變化發(fā)表不同意見，雖然在競選期間被指責不尊重女性，但即使是特朗普這樣的“大嘴巴”，也不會去踩一些“紅線”，比如主動談及種族問題。

很少有人公開承認自己持有種族主義觀念，畢竟上世紀納粹臭名昭著的惡行讓這一領域已經(jīng)成為禁區(qū)。不過，心理學家聲稱我們當中不少人是潛意識的種族主義者。

心理學家認為，每個人的心底都有所謂的“隱藏的偏見”。這種“隱藏的偏見”有時使人們在明知不正確的情況下，仍會采取一些行動，其心理形成過程與上癮類似。

那么，如何判斷一個人“隱藏的偏見”的程度呢？心理學家提出了隱形關聯(lián)測試的方法。隱形關聯(lián)測試不僅能識別出種族偏見，也能檢驗出人們心底對同性戀者、殘疾人或肥胖者的偏見。

作為衡量“隱藏的偏見”的方法，這項測試現(xiàn)在已被用于世界各地的實驗室。

在隱形關聯(lián)測試中，參與測試的人面前會顯示一些詞語和面孔。那些詞語有的是褒義詞，比如“很棒”“友誼”“歡樂”和“慶?！钡?，有的則是充滿負能量的詞匯，比如“痛苦”“鄙視”“骯臟”以及“災難”等。

測試過程中，如果受試者看到一張白人面孔或一個褒義詞，就需要按下身邊的一個按鈕；如果看到黑色面孔或貶義詞就按下另外一個按鈕。接著次序將被調換，看到黑色面孔和正能量詞匯時按第一個鍵，而在看到白人面孔和負能量詞匯時按第二個鍵。

短時間內(nèi)有大量的信息涌入受試者的大腦，同時信息的轉化又要求原有規(guī)則被迅速擦除。因此在盡量快速按下正確按鈕的要求下，人們很多情況下都是采取下意識的舉動。

隱形關聯(lián)測試的機制是一些類別和概念在人們的腦海中可能與其他類別和概念密切相關。人們可能會發(fā)現(xiàn)將黑色面孔與負面詞匯關聯(lián)起來更容易，更快捷。

大量的跨種族隱形關聯(lián)測試數(shù)據(jù)表明，人們對不同的面孔都表現(xiàn)出程度有差異的自動偏好，因此要說完完全全地一視同仁，在現(xiàn)實中確實有不小的難度。

偏見下降等于利潤上升

雖然每個人心里都有隱藏的偏見，但在多元化社會中，隨著多元文化的交融，這種偏見在過去幾十年里在逐漸減弱。

比如，在20世紀80年代的英國，約有50%的人表示反對跨種族婚姻，這個數(shù)字在2011年下降到15%，英國首都倫敦也已經(jīng)成為全球最多元化的城市。

美國經(jīng)歷了同樣的戲劇性轉變，1958年有94%的美國人稱他們不贊成黑人和白人間的婚姻，到2013年，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)下降到11%。

觀念的鴻溝雖然在彌合，可潛意識里“隱藏的偏見” 卻比想象中更頑固，因為這種偏見的傾向性更強，也更難以根除。比如，測試結果顯示，大多數(shù)人都表現(xiàn)出一些親白色、反黑色的偏見。他們更容易將黑色面孔與負面的概念結合起來，甚至黑人本身也表現(xiàn)出這種傾向。

不僅非洲裔，亞裔在歐美也會遭遇歧視。有研究表明，雇主的人力資源部更可能對白人的名字作出積極反應。

加拿大多倫多大學做的一項研究顯示，擁有亞裔姓名的求職者，面試機會較白人求職者少了20%至40%，即使亞裔求職者擁有碩士學歷，所得到的面試機會仍然會低于學歷較低的白人求職者，但如果同一人換成白人名字，那么獲得面試機會的幾率就會拉平。

普遍存在的無意識偏見，不僅和種族有關，在很多情況下也與性別歧視聯(lián)系在一起。

比如，普遍而言，雇主在招聘員工的時候，更重視男性名字的簡歷。美國普林斯頓大學的莎拉·簡·萊斯利說，她對數(shù)學、物理和哲學等學科缺乏女性研究者的情況進行了研究，結論是：下意識的偏見會抑制女性在這些領域從事研究。

她舉例說，在流行文化中，很難想象出現(xiàn)一個類似于福爾摩斯的女神探。

這種“隱藏的偏見”是后天形成的，與一些社會文化緊密相連。萊斯利對兒童進行了一項研究。參與研究的孩子們被告知，他們要找出一個真正聰明的人，并給他們出示了四張照片，兩名男性和兩名女性。五歲組的測試結果是，男孩和女孩選擇男女的幾率類似。但在六歲組的測試中，女孩選擇同性作為聰明人的幾率大幅下降。

正因為“隱藏的偏見”普遍存在，且難以消除，所以解決這一問題尤為重要。在過去十多年里，不少大型企業(yè)在多元化培訓中都會使用隱性關聯(lián)測試。

測試的目的是讓工作人員，特別是那些人力資源和市場推廣方面的人員，了解到他們自身存在一些思維誤區(qū)，進而讓他們意識到不讓這些偏見干擾到工作。在公司管理者眼里，“隱藏的偏見”下降就等同于利潤上升，因此，在美國，從事消除偏見的多元化培訓產(chǎn)業(yè)，每年產(chǎn)值約為80億美元。

將偏見影響最小化

迄今為止，關于“隱藏的偏見”的一切研究都還存在爭議。對一些行為是否真的是在下意識的情況下所做出的，也存在分歧。一些心理學家認為，在某種程度上，實際上人們很清楚自己的偏見，而且拒絕作出改變。

此外，隱性關聯(lián)測試的嚴謹性也存在爭議。比如，隱性關聯(lián)測試在可復制性方面存在一定的缺陷。理想情況下，第一天做出的研究結果和第二天同樣程序下的結果沒有區(qū)別，但是，弗吉尼亞大學的法律教授格雷格·米切爾說，隱性關聯(lián)測試的可復制性非常差。

米切爾說，如果測試表明一個人對非裔美國人有強烈的隱藏的偏見，可是“如果在一個小時之后，讓他再測試一次的話，可能就會得到一個非常不同的結果”。 結果可能大相徑庭的原因是：能夠影響測試得分情況的變量太多，甚至一頓豐盛的午餐，也能改變結果。

更為根本的是，隱性關聯(lián)測試與人的行為之間似乎存在著非常脆弱的關系。也就是說，如果張三在隱性關聯(lián)測試中的得分比李四更低，這也并不一定意味著，在工作中張三會比李四表現(xiàn)出更多的歧視行為。

隱性關聯(lián)測試的捍衛(wèi)者認為，人的行為是非常復雜的，受到許多因素的影響，包括天氣、心情、血糖水平等。每天人們會作出數(shù)以百萬計的招聘決定、法律判決和學生評估等。因此，如果其中一小部分受到“隱藏的偏見”的影響，整體的數(shù)字也會很大。

從這個角度看，即使致力于消除“隱藏的偏見”收效甚微，也仍然是有現(xiàn)實意義的。因為對其放任自流的話，說不定下次自己也會淪為被歧視者了。