白 蕓，章慧文

受教育程度對工作滿意度的影響機(jī)理研究
——以就業(yè)質(zhì)量為中介變量

白 蕓，章慧文

受教育程度對勞動報酬和職位有極顯著的正向影響，受教育程度對工作時間有極顯著的負(fù)向影響；勞動報酬、工作自主性、職位均對工作滿意度有顯著的正向影響，工作時間對工作滿意度有顯著的負(fù)正向影響；除小學(xué)學(xué)歷維度外，受教育程度各維度對工作滿意度有正向影響；就業(yè)質(zhì)量在受教育程度與工作滿意度間產(chǎn)生部分中介效應(yīng)。

受教育程度；就業(yè)質(zhì)量；工作滿意度

一、引言

教育促進(jìn)個體發(fā)展，教育使人形成適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活的觀念態(tài)度和行為方式，受教育水平的提高使得經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展成為可能，為受教育者的勞動能力加分。高等教育畢業(yè)生通常具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。但是，受教育程度是否會對工作滿意度產(chǎn)生影響？又是通過什么產(chǎn)生影響？仍存在爭議。因此，本研究關(guān)注：在勞動力市場中，不同層次學(xué)歷人才對就業(yè)質(zhì)量的要求，從而探討不同受教育水平在促進(jìn)人的自主性和發(fā)展意識上的長期效應(yīng)，以及對經(jīng)濟(jì)組織技術(shù)的促進(jìn)作用。

（一）受教育程度與工作滿意度

有關(guān)教育對員工工作滿意度的作用機(jī)理的相關(guān)研究，已經(jīng)得到一定的理論和實(shí)證數(shù)據(jù)支持。工作滿意度常作為預(yù)測指標(biāo)，用以預(yù)測員工行為和工作績效，也可用來考察人力資源管理和開發(fā)效果。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工作滿意度影響著人們生活的幸福感，工作滿意度與幸福感顯著正相關(guān)，對工作的滿意程度最低的就業(yè)人員，其幸福感水平低于無業(yè)人員（卿石松，鄭加梅，2016）。

工作滿意度在心理學(xué)和社會學(xué)研究中被界定為個體對現(xiàn)有工作角色的喜好，在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中工作滿意度被認(rèn)為是個體工作效用的反應(yīng)（Freeman，1978），個人特征變量和與工作相關(guān)的特征變量共同決定了工作滿意度，更高受教育程度的人通常對工作存在更高期望（Clark，1996），過度教育對工作滿意度的影響是負(fù)向的（Johnson，2002），也有研究顯示，受教育者有過高等教育經(jīng)歷，既能夠在工作中運(yùn)用學(xué)到的專業(yè)技能，也有助于提高其工作滿意度（Allen，2001）。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：受教育程度對工作滿意度有正向影響。

（二）就業(yè)質(zhì)量與工作滿意度

就業(yè)質(zhì)量在宏觀層面的概念與國際勞工組織的體面勞動相近，主要指一個國家或經(jīng)濟(jì)體總體的就業(yè)環(huán)境和條件，包括工資水平、失業(yè)率和勞動關(guān)系狀況等指標(biāo)維度（賴德勝等，2011）。鑒于此，本文考察的是微觀個體層面的就業(yè)質(zhì)量的概念，包括工資、工作時間、工作穩(wěn)定性、工作自主權(quán)和工作價值等維度，并考察工作與勞動者的匹配狀況等（MunozDe Bustillo 等，2011）。

研究發(fā)現(xiàn)收入變動、職位變動及其預(yù)期對工作滿意度具有顯著影響（卿石松，2015）。工資報酬和福利待遇對員工工作滿意度的影響最大，其次的影響因素分別為工作本身、晉升、同事滿意度和上級管理滿意度（張士菊，廖建橋，2007）。不同企業(yè)管理人員的工作壓力源有所區(qū)別，但管理人員工作滿意度都受到工作壓力影響（舒曉兵，2005）。

工作自主性是工作給予個人在安排工作、決定工作方式上的自主的程度，是工作的五個核心特征之一（Hackman＆Oldham，1976）。在同等受教育程度下，工作自主性的程度越高，其工作滿意度也就越高，這是因?yàn)楣ぷ髯灾餍苑磻?yīng)了工作組織與個體之間的信任關(guān)系（Baker，1994）。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：就業(yè)質(zhì)量對工作滿意度有正向影響。

（三）受教育程度與就業(yè)質(zhì)量

存在學(xué)歷越高，就業(yè)質(zhì)量越高的基本規(guī)律（蘇麗鋒，陳建偉，2015）。其中研究生學(xué)歷人群的絕大部分指標(biāo)值均高于其他人群，主要表現(xiàn)在研究生學(xué)歷人群的勞動報酬、社會保障、勞動合同、職業(yè)受尊重程度等都高出很多。

接受過高等教育的畢業(yè)生在接受過學(xué)術(shù)自由的熏陶后，可能更加強(qiáng)調(diào)自己在本職內(nèi)的工作自主性（范皚皚，丁小浩，2007）。普遍認(rèn)為，自主性在很大程度上反映了雇主和雇員之間的相互信任關(guān)系。賦予知識型員工更多的工作自主性，是其工作環(huán)境和員工自身的雙重要求的結(jié)果，且自主性的工作場所將為他們非正規(guī)的自主性學(xué)習(xí)提供空間。

目前，教育的經(jīng)濟(jì)收益率穩(wěn)步上升（李春玲，2003），但教育對不同收入水平人群的效應(yīng)并不相同（白雪梅，李瑩，2014），教育水平的提高使得不同學(xué)歷的工薪階層之間的收入差距也擴(kuò)大了（薛進(jìn)軍，高曉淳，2011）。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：受教育程度對就業(yè)質(zhì)量有正向影響。

（四）就業(yè)質(zhì)量在受教育程度與工作滿意度之間存在中介效應(yīng)

在上述假說推理的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步提出中介效應(yīng)假說及整體分析框架（如圖 1 所示）。具體而言，本文以受教育程度為自變量，工作滿意度為因變量，就業(yè)質(zhì)量為中介變量，通過樣本數(shù)據(jù)，驗(yàn)證就業(yè)質(zhì)量對受教育程度與工作滿意度之間關(guān)系的中介效應(yīng)。因此本研究提出如下假設(shè)：

H4：就業(yè)質(zhì)量在受教育程度與工作滿意度之間存在中介效應(yīng)。

圖1 分析框架

二、數(shù)據(jù)和變量

本項(xiàng)研究的數(shù)據(jù)來自 2012 年中國綜合社會調(diào)查（CGSS）。該數(shù)據(jù)庫包含個人工作滿意度、個人基本信息、個人工作情況、個人單位和家庭等多方面的豐富信息，很好地滿足了本文研究的需要。

本文變量包括工作滿意度、受教育程度、勞動報酬、工作自主性、職位、工作時間、性別、年齡、婚姻、戶口和健康。具體情況如下：

1.工作滿意度 取值為 1—7，對應(yīng)的滿意度由低到高。

2.受教育程度 構(gòu)建了 6 個虛擬變量，分別是小學(xué)學(xué)歷、初中學(xué)歷、高中學(xué)歷、?？茖W(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生及以上學(xué)歷。

3.勞動報酬 收入的自然對數(shù)。

4.工作自主性 取值為 1—4，對應(yīng)的自主程度由低到高。

5.職位 根據(jù)對“在您目前的工作中，您的管理活動情況”這一問題的回答，對其取值為 1—4，對應(yīng)的管理權(quán)限由低到高。

6.勞動時間 每周工作小時數(shù)。

7.性別 男性 =0，女性 =1。

8.年齡 年齡的平方。

9.婚姻情況 未婚 =0，已婚 =1。

10.戶口 城市戶口 =0，非城市戶口 =1。

11.健康狀況 根據(jù)對“在過去的四周中，由于健康問題影響到您的工作或其他日?；顒拥念l繁程度是”這一問題的回答，取值為 1—5，對應(yīng)的頻繁程度由高到低。

三、回歸分析

（一）研究方法及樣本描述

由于員工工作滿意度是一個7分的定序變量，所以回歸應(yīng)該使用有序的 Probit回歸模型。本章運(yùn)用 STATA 軟件的有序 Probit回歸的方法。

本章研究運(yùn)用的數(shù)據(jù)來自 2012 年中國綜合社會調(diào)查（CGSS）?？疾觳煌芙逃潭日攉@得就業(yè)質(zhì)量對于工作滿意度的貢獻(xiàn)，選取了正在就業(yè)的家庭成員樣本 (不包括退休以后仍然繼續(xù)工作的樣本)。從樣本的性別看，男性員工占樣本總體的 50.01%，女性 49.99%。從年齡角度看，21 歲及以下、22-26 歲、27-31 歲、32-36 歲、37-41歲、42 歲及以上所占樣本總體的比例分別為：4.64%、8.32%、9.61%、10.23%、13.79%、53.41%。從樣本的戶口狀況看，農(nóng)村戶口員工占樣本總體的 53.65%，非農(nóng)村戶口 46.35%。從樣本的婚姻狀況來看，未婚員工占樣本總體的 12.37%，已婚員工 87.63%。從樣本的身體對工作的影響程度來看，身體問題總是影響到工作的員工占樣本總體的1.83%，經(jīng)常影響 8.26%，有時影響 14.04%，很少影響 31.90%，從不影響 43.73%。

（二）受教育程度對就業(yè)質(zhì)量的多元回歸分析

由表1可見，受教育程度對就業(yè)質(zhì)量4個維度中除工作自主性外，對其余 3 個維度均有顯著影響。其中，受教育程度對勞動報酬和職位有極顯著的正向影響；受教育程度對工作時間有極顯著的負(fù)向影響。由以上分析，可見如果員工擁有更高的受教育程度，那么就更有可能得到更多地勞動報酬，更高的職位，以及更有可能投入較少的時間在工作中。

表1 受教育程度對就業(yè)質(zhì)量的多元回歸分析結(jié)果

（三）就業(yè)質(zhì)量對工作滿意度的多元回歸分析

由表 2 可見，勞動報酬、工作自主性、職位均對工作滿意度有顯著的正向影響，工作時間對工作滿意度有顯著的負(fù)正向影響。也就是說，員工的就業(yè)質(zhì)量越高，即勞動報酬越多、工作自主性越高、職位越高、投入在工作中的時間越短，其工作滿意度越高。由此可見，從薪酬制度、工作方式、職位晉升和工作時間安排入手，有效提高員工的就業(yè)質(zhì)量，有利于提高企業(yè)員工的工作滿意度，進(jìn)而降低員工離職意愿和離職率。

表2 就業(yè)質(zhì)量對工作滿意度的多元回歸分析結(jié)果

（四）受教育程度對工作滿意度的多元回歸分析

由表 3 可見，除小學(xué)學(xué)歷維度外，受教育程度各維度對工作滿意度有正向影響，其中?？茖W(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生及以上學(xué)歷維度對工作滿意度有極顯著的正向影響。由此可見，如果員工受教育程度越高，那么其工作滿意度也更高。

表3 受教育程度對工作滿意度的多元回歸分析結(jié)果

（五）就業(yè)質(zhì)量的中介效果

研究以回歸分析來檢驗(yàn)就業(yè)質(zhì)量在受教育程度與工作滿意度間關(guān)系上的中介效果，結(jié)果如表4所示。

由表2和表3中模型的檢驗(yàn)可知，就業(yè)質(zhì)量與受教育程度分別對工作滿意度產(chǎn)生顯著影響。即是自變量與中介變量分別均與因變量間存在顯著關(guān)系；由表 1 中模型的檢驗(yàn)可知，受教育程度對就業(yè)質(zhì)量有顯著影響。即自變量與中介變量間存在顯著關(guān)系；由表 4中模型的檢驗(yàn)可知，在未加入就業(yè)質(zhì)量（中介變量）時，受教育程度的初中學(xué)歷、高中學(xué)歷、?？茖W(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生及以上學(xué)歷維度均對工作滿意度有顯著正向影響；當(dāng)加入就業(yè)質(zhì)量（中介變量）后，?？茖W(xué)歷維度的顯著性有所下降，初中學(xué)歷、高中學(xué)歷和研究生及以上學(xué)歷維度的顯著性消失，可見就業(yè)質(zhì)量在受教育程度與工作滿意度間產(chǎn)生部分中介效應(yīng)。

表4 就業(yè)質(zhì)量的中介效果

四、結(jié)語

本文通過數(shù)據(jù)分析較好地驗(yàn)證了所提出的假說，即受教育程度不僅對工作滿意度有顯著影響，也對就業(yè)質(zhì)量有顯著的影響，就業(yè)質(zhì)量對工作滿意度有顯著的正向影響，就業(yè)質(zhì)量在受教育程度與工作滿意度之間有部分中介作用。

本研究從實(shí)際調(diào)研數(shù)據(jù)出發(fā)，驗(yàn)證了受教育程度、工作滿意度和員工關(guān)系之間的關(guān)系。本研究具有一定的探索性，但仍有一些不足：就業(yè)質(zhì)量的維度眾多，除勞動報酬、工作自主性、職位和工作時間四個維度外，其他維度對員工工作滿意的影響也需要更多的探索。本文將就業(yè)質(zhì)量作為中介，探究受教育程度對工作滿意度的影響僅是一個開始，還需要做更多的研究工作來進(jìn)一步探析三者之間的關(guān)系。

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F240

B

1008-4428（2017）06-126-03

白蕓，女，重慶梁平人，碩士，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院研究生在讀，研究方向：公共經(jīng)濟(jì)與社會治理；

章慧文，女，湖北武漢人，碩士，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院研究生在讀，研究方向：公共經(jīng)濟(jì)與社會治理。

本文受到廣西大學(xué) 2016 年“研究生優(yōu)質(zhì)課程建設(shè)項(xiàng)目”《管理科學(xué)研究方法》資助。