唐丹丹

摘要：中國(guó)企業(yè)的人力資源管理在國(guó)際化進(jìn)程中面臨著很多問(wèn)題，在當(dāng)前復(fù)雜的國(guó)際化環(huán)境中，展開(kāi)積極的人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程發(fā)展。國(guó)際化人力資源管理應(yīng)該充分注重跨文化建設(shè)的重要作用，使人力資源管理職能的重要戰(zhàn)略支撐作用充分發(fā)揮出來(lái)。

關(guān)鍵詞：中國(guó)企業(yè)；國(guó)際化進(jìn)程；人力資源管理；影響因素

“一帶一路戰(zhàn)略提出以后，我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始“走出去”，而作為企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中起到前瞻性作用的人力資源管理，則起到了重要的開(kāi)拓性、保障性作用。由于不同國(guó)家管理觀念、文化理念及法律理念的不同，國(guó)際化背景下人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)。目前我國(guó)企業(yè)國(guó)際化發(fā)展正處于初級(jí)階段中，人力資源管理還不成熟，尚處于探索性階段，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源管理具有跨國(guó)企業(yè)的性質(zhì)，同時(shí)也要具有中國(guó)企業(yè)本身的特色，要想在國(guó)際化進(jìn)程中取得更大進(jìn)步，必須充分重視人力資源管理工作。

1.國(guó)際化人力資源管理中的影響因素

1.1人力資源本土化問(wèn)題

目前各跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始致力于人力資源本土化，試圖通過(guò)這種方式獲取市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)企業(yè)國(guó)際化面臨著如何擴(kuò)大本地人才資源的問(wèn)題，這種情況下實(shí)行人力資源本地化政策成為一條有效途徑，跨國(guó)企業(yè)面臨著企業(yè)本地化戰(zhàn)略、海外經(jīng)營(yíng)環(huán)境、本地人才素質(zhì)及本地人才需求度等問(wèn)題，這些因素都影響著人力資源本土化。

1.2異國(guó)文化碰撞問(wèn)題

企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中必然會(huì)帶來(lái)人才的國(guó)際化或多樣化，若管理得當(dāng)，多樣化則意味著n個(gè)1加在一起大于n的結(jié)果，人們的思想與經(jīng)歷不同，那么就意味著不同文化背景的人將會(huì)在一起共享看問(wèn)題的視角，通過(guò)相互之間的交流與溝通，可以激發(fā)出很多解決問(wèn)題的新方法，但是文化差異大也意味著會(huì)存在一些矛盾，如果這些矛盾和問(wèn)題不能得到很好的解決，企業(yè)發(fā)展必然會(huì)受到阻礙。因此，跨文化管理是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中人力資源管理面臨的重要問(wèn)題之一。

1.3企業(yè)吸引力持續(xù)下降

隨著近年來(lái)我國(guó)人們生活水平的快速提高，走出去的光環(huán)逐漸退去，同時(shí)很多新生代員工開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)，他們的就業(yè)去向已經(jīng)悄然改變，家庭因素、職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境等對(duì)他們的吸引力逐漸減弱，薪酬的吸引力越來(lái)越大。同時(shí)，當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始加入到國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)人才的渴求推高了企業(yè)員工的薪酬水平，因此人工成本快速增加。此外國(guó)際化公司吸引力下降也是造成員工離職率增高的重要原因之一。

1.4考核激烈方式問(wèn)題

國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)拓必然會(huì)受到國(guó)際化管理風(fēng)險(xiǎn)的影響，與國(guó)內(nèi)工作相比其不確定性較大，考核激烈的方式與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)也存在著較大差別。例如一個(gè)海外的重點(diǎn)項(xiàng)目，從項(xiàng)目的發(fā)現(xiàn)、跟蹤、商業(yè)談判及投標(biāo)中標(biāo)等，可能需要經(jīng)過(guò)5年或6年的時(shí)間，甚至長(zhǎng)達(dá)8年或9年，那么如何在整個(gè)過(guò)程中按照海外項(xiàng)目的特點(diǎn)做好考核工作，同時(shí)如何按照考核結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)，這些問(wèn)題都是當(dāng)前國(guó)際化企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題。

2.國(guó)際化進(jìn)程中加強(qiáng)人力資源管理的策略

2.1通過(guò)多種方式提升企業(yè)吸引力

隨著當(dāng)前人們基本生活需求逐漸滿足，人們開(kāi)始關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)層次的獲得及滿足，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該為員工搭建供其成長(zhǎng)及發(fā)展的通道，特別是對(duì)于長(zhǎng)達(dá)3-5年的優(yōu)秀員工，更要加強(qiáng)對(duì)其培養(yǎng)，及時(shí)給與必要的關(guān)注和鼓勵(lì)，具體來(lái)說(shuō)可以在員工職務(wù)體系中，為連續(xù)駐外工作超過(guò)2年的員工縮短其晉升的時(shí)間，或者設(shè)立與國(guó)內(nèi)職務(wù)脫鉤的職務(wù)體系，為年輕的員工增加職務(wù)，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。面對(duì)海外項(xiàng)目難度大、周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，可以按照不同項(xiàng)目個(gè)性化定制考核指標(biāo)，例如將“里程碑”考核引入進(jìn)來(lái)，加強(qiáng)對(duì)海外項(xiàng)目的跟蹤、加強(qiáng)對(duì)海外投資項(xiàng)目建設(shè)期的周期性考核等，不斷強(qiáng)化考核的結(jié)果導(dǎo)向，充分發(fā)揮出績(jī)效考核的“指揮棒”作用。按照考核情況重點(diǎn)針對(duì)海外運(yùn)營(yíng)中個(gè)人、團(tuán)隊(duì)增加績(jī)效薪酬的比例，并積極探索出一條崗位分紅權(quán)、股份激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)性措施，綜合利用多種方式和手段提升薪酬激勵(lì)的效果，提升企業(yè)的吸引力。

2.2加強(qiáng)國(guó)際性人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

跨國(guó)公司應(yīng)為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其成為國(guó)際性人才，這樣就可以隨時(shí)為企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的實(shí)施提供支持，使其為企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力做出適當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)。在員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方面，跨國(guó)公司紛紛開(kāi)始建立自己的“學(xué)校”，例如早在1984年上海大眾就與德國(guó)簽訂合同，并在合同中指出建立培訓(xùn)中心，經(jīng)過(guò)多年來(lái)的發(fā)展，現(xiàn)在該培訓(xùn)中心已經(jīng)為上海大眾輸送了大量的技術(shù)人員，同時(shí)1999年海爾也興建了海爾大學(xué)校部，并邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家對(duì)部門(mén)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)發(fā)展終要落實(shí)到人頭上，國(guó)際之間的交流和培訓(xùn)是促進(jìn)人員素質(zhì)提升的重要方式。同時(shí)，激勵(lì)也是國(guó)際化人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)激勵(lì)措施主要體現(xiàn)在薪酬與福利上，當(dāng)前資金平衡法、現(xiàn)行費(fèi)率法是國(guó)際薪酬制定的兩種常用方法。

2.3注重文化沖突與建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化的建立對(duì)于國(guó)際企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，企業(yè)向全世界拓展的表面上是業(yè)務(wù)，實(shí)際上對(duì)其他國(guó)家影響最大的是他們的文化。企業(yè)文化直接影響著員工，它注重對(duì)員工心理上的引導(dǎo)及教育，以獨(dú)特的文化手段開(kāi)發(fā)和管理人力資源，若員工對(duì)這種文化抱有一種認(rèn)同和信仰的態(tài)度，則他們就會(huì)以一種自我管理的方式在工作中約束自己的行為，這種自我管理就是人力資源追求的最佳管理模式。換句話說(shuō)優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)可以推動(dòng)自我管理的實(shí)現(xiàn)。在推進(jìn)企業(yè)文化的過(guò)程中，國(guó)際化企業(yè)應(yīng)注重跨文化管理的相關(guān)問(wèn)題，而人力資源跨文化管理，則是針對(duì)來(lái)自不同文化環(huán)境的人員進(jìn)行整合，文化之間的矛盾沖突就是其需要關(guān)注的重要問(wèn)題。文化差異是國(guó)際化企業(yè)中不可避免的，要想整合文化、解決這些問(wèn)題，就必須加強(qiáng)交流與溝通，有效識(shí)別文化差異，并發(fā)展文化認(rèn)同，這是文化整合的關(guān)鍵所在。

2.4推進(jìn)管理技術(shù)人員的本土化

對(duì)于項(xiàng)目屬地化管理來(lái)說(shuō)，員工本土化是其中一個(gè)重要的組成部分，同時(shí)也是海外工程項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要核心競(jìng)爭(zhēng)力組成部分，海外項(xiàng)目應(yīng)用本土化管理，不僅可以明顯降低人工成本，同時(shí)還能有效規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)人員之間的交流及融合，為企業(yè)樹(shù)立起良好的形象。在海外項(xiàng)目本土化過(guò)程中，引進(jìn)職業(yè)團(tuán)隊(duì)或職業(yè)經(jīng)理人是一種比較好的方式，通過(guò)規(guī)范化的市場(chǎng)化運(yùn)作、引進(jìn)職業(yè)團(tuán)隊(duì)或經(jīng)理人，可以充分考慮文化融合的因素，這有助于緩解文化之間的差異，更好地維護(hù)企業(yè)在海外投資的收益。

3.結(jié)語(yǔ)

中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中，人力資源管理的影響因素是多方面的，在人力資源管理中應(yīng)綜合考慮國(guó)際化背景的復(fù)雜性，這是跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。文化差異為企業(yè)人力資源管理提出了很多新要求，在這些要求的影響下人力資源管理職能逐漸向國(guó)際化方向轉(zhuǎn)變，跨界文化管理也成為其人力資源管理中值得人們重視的一項(xiàng)工作，企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中，人力資源管理工作必須致力于培養(yǎng)全球觀念，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展目標(biāo)。