欒貞增 楊東濤 詹小慧

32假設(shè)檢驗(yàn)

321工作價(jià)值觀的代際差異

采用MANCOVA進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。如果有顯著差異，使用ANNOVAs進(jìn)行兩兩對(duì)比[13]。結(jié)果顯示：工作價(jià)值觀存在顯著代際差異（Wilkss Λ=092，F(xiàn) 4，457=335，p<0001）。假設(shè)1得到支持。此外，通過(guò)Turkeys Honestly Significant Difference Post-hoc進(jìn)行兩兩比較。

表2提供了工作價(jià)值觀的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。在安全與舒適，60后均值低于均值（6277<6313），80后高于總體均值（6387>6313）；在能力與成長(zhǎng)，60后均值低于均值（5813<5875），80后均值顯著高于均值（6059>5875，p<005）；在地位與獨(dú)立，60后均值低于均值（5735<5784），80后高于均值（5916>5784）；只在能力與成長(zhǎng)，80后高于均值，達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著。

表3提供了兩兩對(duì)比結(jié)果。在安全與舒適，80后高于67后（均值差為0074），67后高于60后（均值差為0036），未達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著，假設(shè)H1a不成立；在能力與成長(zhǎng)，80后高于67后（均值差為0209），67后高于60后（均值差為0036）。只有80后顯著高于60后（均值差為0246，p<005），假設(shè)H1b部分成立；在地位與獨(dú)立，80后高于67后（均值差為0146），67后高于60后（均值差為0035），未達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著，假設(shè)1c不成立。

322工作價(jià)值觀與建言行為

將工作價(jià)值觀視作自變量，建言行為視作因變量，進(jìn)行分層回歸分析。由表4所示（M1～M4），安全與舒適、能力與成長(zhǎng)和地位與獨(dú)立的回歸系數(shù)分別為-0082，0088，0077（p<005）。M5～M8表明：能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立的回歸系數(shù)分別為0089，0083（p<005），只有安全與舒適對(duì)抑制性建言影響不顯著（回歸系數(shù)為-0050，p>005）。因此，H2a得到部分支持，H2b和H2c均得到支持。

323代的調(diào)節(jié)作用

因?yàn)檎{(diào)節(jié)變量“代”為分類變量，為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用分組比較方法[16]。首先，對(duì)60后、67后、80后組進(jìn)行分組回歸分析，求出不同組的回歸系數(shù)β和R2，進(jìn)行初步比較。然后，為避免群組樣本大小差異，檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的R2解釋力度差異，采取相關(guān)系數(shù)轉(zhuǎn)化為Fisher z數(shù)值法，對(duì)不同z值進(jìn)行Z-test檢驗(yàn)。

如表5顯示：不同代際群體間的安全與舒適、能力與成長(zhǎng)和地位與獨(dú)立對(duì)建言行為的回歸系數(shù)和解釋力度不同。但是，通過(guò)Z-test檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：代際群體之間均未有顯著差異（p>005）。H3a、H3b和H3c均不成立?？芍鷮?duì)工作價(jià)值觀和建言行為的關(guān)系未有顯著調(diào)節(jié)作用。

此外將調(diào)節(jié)變量轉(zhuǎn)變?yōu)閱∽兞糠椒ǎ瑢?duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行補(bǔ)充驗(yàn)證，結(jié)果如下（圖1a～1f）。

4結(jié)論與啟示

本文得出以下結(jié)論：只在能力與成長(zhǎng)維度，80后顯著高于60后，其他工作價(jià)值觀維度未有顯著差異?？赡苁且?yàn)榧w主義和組織社會(huì)化的存在，個(gè)體更傾向表現(xiàn)出與他人相似的價(jià)值取向，以保留團(tuán)隊(duì)成員身份；安全與舒適和促進(jìn)性建言顯著負(fù)相關(guān)，但對(duì)抑制性建言的影響不顯著，可能是因?yàn)橐种菩越ㄑ詮?qiáng)調(diào)個(gè)體說(shuō)出不利于組織的壞話，這會(huì)損害團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系，引發(fā)成本—收益的理性思考。能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立對(duì)建言行為的正向影響得到驗(yàn)證；在不同代際群體間，工作價(jià)值觀對(duì)建言行為的影響未發(fā)現(xiàn)顯著差異?？赡艿慕忉屖墙ㄑ跃哂幸欢ǖ娜穗H風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)體更可能出于成本-收益的考慮，而非聽(tīng)從內(nèi)在“價(jià)值觀”的指引，從而削弱了代的調(diào)節(jié)作用。

管理啟示在于：企業(yè)管理者需轉(zhuǎn)變思維模式，換位思考，盡量避免從上往下的指令式管理，應(yīng)采取“按需管理”方式，為不同代際群體打造量身訂制的管理方式，為80后提供更多的自主權(quán)和能力提升的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激活個(gè)體；其次，正確看待員工的建言行為。建言行為已成為改善團(tuán)隊(duì)工作流程，提高管理決策效率的有效工具。管理者須認(rèn)識(shí)到不同代價(jià)值觀訴求，在滿足能力和成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立需求的前提，提升員工的建言能力和提供建言機(jī)會(huì)，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：冉春紅）