□陽(yáng)煤集團(tuán)沙鋼礦業(yè)投資有限公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 陳瑞林

深化“人”的改革激活企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力

□陽(yáng)煤集團(tuán)沙鋼礦業(yè)投資有限公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 陳瑞林

省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人談國(guó)資國(guó)企改革

企業(yè)改革牽一發(fā)而動(dòng)全局。從哪里入手？我認(rèn)為，“人”的改革就是根本，人才是企業(yè)改革的根本動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的力量源泉。沒(méi)有人便改革不下去，改革完了沒(méi)有人更發(fā)展不下去。

人才選用中存在的主要問(wèn)題

一是選人用人觀念保守。任人唯親、論資排輩、官本位思想等傳統(tǒng)的用人觀念在國(guó)企選人用人中占主流，片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)，過(guò)分看重學(xué)歷和文憑，“內(nèi)部人”和“外部人”的界限分明，看重絕對(duì)地服從，嚴(yán)重地抑制人才的積極性，阻塞了人才科學(xué)成才途徑。

二是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考評(píng)不細(xì)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部口頭教育多，量化評(píng)價(jià)少;對(duì)品格有原則性的要求，但缺乏可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，效果不佳。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“德能勤績(jī)廉”的考核，雖然涉及品格方面不少，但粗線條的、跟著感覺(jué)走的測(cè)評(píng)很難準(zhǔn)確反映品格實(shí)情。

三是人本管理觀念不強(qiáng)。很多國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)并不了解人本管理的工作程序、也不夠重視人本管理，在人事管理上仍處在傳統(tǒng)行政性人事管理階段，并沒(méi)有把人力當(dāng)成是可持續(xù)開(kāi)發(fā)的企業(yè)寶貴第一資源。主要的工作特點(diǎn)仍然是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”、不見(jiàn)“人”，看不清人力資源與企業(yè)發(fā)展的整體性與統(tǒng)一性，把人簡(jiǎn)單地看作是一種成本，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)地一種“工具”，對(duì)人的管理是簡(jiǎn)單的使用與控制，缺少對(duì)人本管理的重視，以及對(duì)員工的能動(dòng)性、創(chuàng)造性的肯定與開(kāi)發(fā)。

四是員工危機(jī)意識(shí)、參與意識(shí)不強(qiáng)。很多員工在思想上認(rèn)為，進(jìn)了國(guó)企就好像進(jìn)入了保險(xiǎn)箱，認(rèn)為自己失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)降低、捧到鐵飯碗，在這種思想作用下，部分員工不注重自身能力與素質(zhì)的提高。同時(shí)企業(yè)缺乏員工教育培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，造成人員素質(zhì)低下，員工主人翁意識(shí)淡薄，主動(dòng)參與企業(yè)決策，謀求企業(yè)發(fā)展的積極性差。

五是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。管理的深處是激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)政策上辦法不多，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，造成員工滿意度較低，勞動(dòng)積極性較差，企業(yè)忠誠(chéng)度較低。

問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因

一是傳統(tǒng)觀念的束縛。首先，人們的思想觀念被一種長(zhǎng)期粗放型的增長(zhǎng)模式所形成的定勢(shì)性思維嚴(yán)重束縛著。國(guó)有企業(yè)之所以在長(zhǎng)期以來(lái)都呈現(xiàn)出缺乏后勁、止步不前、虧損倒閉的狀態(tài)，不僅僅是體制的問(wèn)題，還在于人們的思想難以掙脫傳統(tǒng)觀念的束縛，所以，將傳統(tǒng)中見(jiàn)物不見(jiàn)人的定勢(shì)思維加以摒棄，更新經(jīng)濟(jì)發(fā)展思路，有效地樹(shù)立起以人為核心的人事管理觀念，才能夠有效地促使企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)擺脫困境。其次，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響下建立了一種以“事”為中心的行政化企業(yè)人事管理模式，這種管理模式導(dǎo)致大部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)重“事”不重“人”的思維方式形成了習(xí)慣，選人用人難以和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相匹配，選人用人的改革還沒(méi)有摒棄傳統(tǒng)體制。這就導(dǎo)致大部分國(guó)有企業(yè)難以全面更新認(rèn)識(shí)管理的指導(dǎo)思想，更加難以突破“進(jìn)、管、出”的管家式管理模式。

二是體制方面的制約。首先，一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有具備完善的社會(huì)大市場(chǎng)體系，這就在一定程度上對(duì)建立現(xiàn)代化的企業(yè)人事管理制度形成了限制。如果要使現(xiàn)代化企業(yè)人事管理制度能夠正常運(yùn)行，那么大市場(chǎng)體系起碼需要提供以下條件：法制化的市場(chǎng)管理、社會(huì)化的勞動(dòng)保障、規(guī)范化的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制、完善化的市場(chǎng)中介組織、市場(chǎng)化的人力資源配置、主體化的勞動(dòng)行為、商品化以及明晰化的勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)。然而根據(jù)我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程來(lái)分析，這些條件雖然正慢慢形成，但是它們既不具備全面性，也不具備完善性。其次，不規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度制約著企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的主動(dòng)性和積極性。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中雖然在深度和廣度上都有了較大的進(jìn)展，然而，從總體而言，它依然還不夠完善。第三，企業(yè)內(nèi)部難以形成公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

國(guó)企“人”改革的途徑選擇

“人”的改革要在選人用人、干部考評(píng)、人才培訓(xùn)培養(yǎng)、激勵(lì)政策、企業(yè)文化上做足文章，下到功夫。針對(duì)陽(yáng)煤沙鋼公司實(shí)際情況，談?wù)勏乱徊竭x人用人方向。

一要打破傳統(tǒng)觀念束縛，用人制度改革創(chuàng)新。建立開(kāi)放型的人才選拔機(jī)制，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人標(biāo)準(zhǔn)，不僅要進(jìn)行內(nèi)部選擇，而且要對(duì)外招攬，礦長(zhǎng)的選任可以實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制，通過(guò)市場(chǎng)化選聘，雇傭職業(yè)經(jīng)理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，引入先進(jìn)的管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制。對(duì)內(nèi)不拘一格選用干部，推行干部“賽馬”機(jī)制，實(shí)行末尾淘汰，實(shí)現(xiàn)干部能上能下。要把好干部選任關(guān)口，堅(jiān)持新時(shí)期“好干部”標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“二十字”要求不動(dòng)搖，堅(jiān)持“四個(gè)原則”“九個(gè)更加重視”不動(dòng)搖，大張旗鼓地提拔重用業(yè)績(jī)突出、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹?，大力營(yíng)造選賢任能的良好氛圍。

二要把握選人用人方法，提升人才隊(duì)伍素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備，逐步完善干部職工公開(kāi)選聘機(jī)制，積極推行干部聘任制和工人聘用制。針對(duì)陽(yáng)煤沙鋼公司關(guān)、停、緩礦井多，對(duì)長(zhǎng)期放假的專業(yè)人員和崗位操作人員，建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，各單位需要人員時(shí)，優(yōu)先從內(nèi)部人才市場(chǎng)選聘；對(duì)短缺人才從陽(yáng)煤集團(tuán)人力資源市場(chǎng)引進(jìn)。對(duì)聘任的人員，建立亮點(diǎn)登記制度。按照任務(wù)指標(biāo)、創(chuàng)新管理、民主測(cè)評(píng)、工作作風(fēng)、獎(jiǎng)懲考核等方面，分類確定亮點(diǎn)等級(jí)，半年一次等級(jí)公示，年終確定聘期續(xù)結(jié)。做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用工作，挖掘和培養(yǎng)自主創(chuàng)新型人才。確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)以及辦法加以規(guī)范，使選人用人有章可循，這樣才能幫助企業(yè)吸引人才，進(jìn)而提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三要因材施教，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度。培養(yǎng)人才是合理使用人才的基礎(chǔ)。要講求人才培養(yǎng)的方式方法。在方式方法上要因人而異、因人施教，根據(jù)被培養(yǎng)對(duì)象的學(xué)歷、閱歷、能力確立不同的模式。按照自愿原則，對(duì)停產(chǎn)放假人員進(jìn)行分專業(yè)、分崗位集中培訓(xùn)，避免因長(zhǎng)時(shí)間脫離崗位而耽誤了人才的成長(zhǎng)，同時(shí)還要安排好培訓(xùn)計(jì)劃，做到六個(gè)結(jié)合：脫產(chǎn)與業(yè)余相結(jié)合，理論與實(shí)踐相結(jié)合，基礎(chǔ)知識(shí)與專業(yè)技術(shù)相結(jié)合，系統(tǒng)與重點(diǎn)相結(jié)合，政治理論與時(shí)事政策相結(jié)合，思想教育與業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合。

四要拓寬用人渠道，提高用人水平。企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力部門要在努力學(xué)習(xí)選才方法、選才藝術(shù)的同時(shí)，擴(kuò)大視野，眼睛向下，改變過(guò)去那種只在機(jī)關(guān)內(nèi)部或人事部門熟悉的圈子中選人、用人的封閉狀態(tài)，擴(kuò)大視野，多種渠道選拔人才。積極推進(jìn)人才交流、輪換工作。除一些技術(shù)性特強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)干部外，對(duì)一些有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。要有重點(diǎn)地進(jìn)行交流換崗，使其經(jīng)受不同環(huán)境的鍛煉，開(kāi)闊視野，增長(zhǎng)才干?？朔瞬攀褂蒙系牟涣純A向，大膽起用一些德才兼?zhèn)溆心芰τ兴降哪贻p人才。對(duì)那些有一定工作能力的年輕人要多壓擔(dān)子，多給予挑戰(zhàn)性的工作，使他們更好地發(fā)揮作用。

五要加強(qiáng)考評(píng)過(guò)程監(jiān)督，營(yíng)造和諧用人環(huán)境?？镎x人用人風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部建立健全的、科學(xué)的企業(yè)干部選拔任用機(jī)制。堅(jiān)持年度考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合，營(yíng)造和諧的用人環(huán)境與充分依靠群眾路線相結(jié)合。從源頭上防止和糾正用人的不正之風(fēng)。加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和監(jiān)督檢查，要堅(jiān)持預(yù)防、監(jiān)督、查處并舉，嚴(yán)厲整治，不斷健全任用監(jiān)督制度體系?？傊τ跔I(yíng)造“人性化的、激勵(lì)創(chuàng)新”的用人環(huán)境。

六是完善員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性。注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的相互結(jié)合。在物質(zhì)方面，要為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬與獎(jiǎng)金等，在精神方面，要注重員工的感情需求，在工作中給予員工鼓勵(lì)、尊重與關(guān)懷。要注重長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。

七是完善企業(yè)文化，加強(qiáng)員工認(rèn)同感。要建立“以人為本”的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工與企業(yè)相同的價(jià)值觀，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神和主人翁責(zé)任感。使員工充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)。