張超

摘要：目前，煙草企業(yè)出現(xiàn)的用工糾紛。尤以違法解除勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭議居多。用人單位違法解除勞動(dòng)合同而導(dǎo)致敗訴，不僅要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。而且還影響煙草行業(yè)在公眾和員工心中的形象。本文從維護(hù)煙草企業(yè)合法權(quán)益出發(fā)。談?wù)勅绾我?guī)范行使勞動(dòng)合同即時(shí)解除權(quán)。

關(guān)鍵詞：煙草 勞動(dòng)合同 即時(shí)解除

一、勞動(dòng)合同即時(shí)解除權(quán)的概念和特征

勞動(dòng)合同即時(shí)解除權(quán)是指因勞動(dòng)者一方過錯(cuò)或其他法定原因，用人單位無須向勞動(dòng)者事先通知即可單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。它具有如下特點(diǎn)：1.用人單位可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同；2.一般限于勞動(dòng)者有過錯(cuò)；3.用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；4.必須有法律的明確規(guī)定

二、勞動(dòng)合同即時(shí)解除權(quán)適用的幾種情形

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。煙草企業(yè)在適用該項(xiàng)時(shí)，首先要在試用期內(nèi)行使權(quán)利，并且約定的試用期最長不得超過6個(gè)月；其次應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由：最后，要通過招工簡章、錄用制度或者勞動(dòng)合同明確錄用條件。

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第19條：通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。也就是說煙草企業(yè)制定過的規(guī)章制度必須符合法律規(guī)定、經(jīng)過民主程序并向勞動(dòng)者公示才能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問題的意見》第87條：“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國對(duì)其做統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定。因此，煙草企業(yè)要通過制度明確何為重大損害。

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。首先，法律并未禁止兼職，對(duì)于有兼職的人員，煙草企業(yè)要讓其事先告知單位，經(jīng)單位同意，在不影響原工作的前提下可以進(jìn)行兼職工作；如果員工在外兼職對(duì)本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，或者沒有將兼職事宜告知原單位，單位發(fā)現(xiàn)后提出，員工拒不改正的，用人單位可以依據(jù)該條解除勞動(dòng)合同。

（五）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的?！秳趧?dòng)合同法》第26條第2款規(guī)定：勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。因此，煙草企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同無效發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》第29條以及《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》，被依法追究刑事責(zé)任包括被人民法院判處刑罰的、被人民法院免于刑事處分的人。

三、煙草企業(yè)加強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)制度建設(shè)。制度必須合法、合理、明確。在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。煙草企業(yè)可以通過概念界定、標(biāo)準(zhǔn)參照、行為列舉等方式對(duì)“重大損害”、“錄用條件”、“嚴(yán)重失職”等容易模糊的詞語進(jìn)行細(xì)化，確保在適用制度的時(shí)候不發(fā)生歧義。

（二）注重考核評(píng)價(jià)?？己说囊饬x一方面在于保證制度落實(shí)。制度執(zhí)行是否到位，員工是否完成交辦的任務(wù)，這些都要通過考核才能明確；另一方面考核的過程也是留存相關(guān)證據(jù)的過程，也為后續(xù)的處理決定提供依據(jù)。煙草企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況采取專項(xiàng)考核、集中考核、綜合考核等不同形式保證考核工作順利推進(jìn)。

（三）收集相關(guān)證據(jù)。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。煙草企業(yè)一定要注意保存相關(guān)證據(jù)。如征求職工代表大會(huì)意見的簽到表，員工領(lǐng)取勞動(dòng)合同書的簽字表，員工違章違紀(jì)事實(shí)的記載和員工本人的認(rèn)可，處分通知的送達(dá)等等。所有法律規(guī)定應(yīng)由用人單位舉證的事項(xiàng)，煙草企業(yè)必須保留書面證據(jù)。

（四）嚴(yán)格程序監(jiān)管。用人單位行使勞動(dòng)合同即時(shí)解除權(quán)的過程并非只有合同解除程序，而是一個(gè)包含了制度制定程序、績效考核程序、違紀(jì)處理程序以及后合同程序的系統(tǒng)過程。以即時(shí)解除程序?yàn)槔鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第50條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第12條：用人單位解除勞動(dòng)合同，但未事先通知工會(huì)的，勞動(dòng)者要求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。因此一個(gè)完整的勞動(dòng)合同即時(shí)解除程序至少包括通知工會(huì)、支付報(bào)酬、出具證明、文書送達(dá)、轉(zhuǎn)移手續(xù)等。其中任何一個(gè)子程序的缺失都有可能造成敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。煙草企業(yè)要嚴(yán)格按照法定程序解除勞動(dòng)合同，確保程序正當(dāng)、合法。