白玉+高慧子+王倩+祁文雯+婁玲玲

摘 要：績(jī)效考核制度的建立對(duì)于提高員工的工作積極性有著重要的作用和意義，相關(guān)建筑建筑企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中經(jīng)常會(huì)通過(guò)績(jī)效考核制度來(lái)進(jìn)行人員內(nèi)部管理，促進(jìn)建筑建筑企業(yè)的更好發(fā)展。但是就當(dāng)前我國(guó)建筑施工建筑企業(yè)員工績(jī)效考核的實(shí)際情況來(lái)看，其中還存在不少的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法有效發(fā)揮其作用。本文就建筑企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析和探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

1、前言

建筑企業(yè)員工的績(jī)效考核是建筑企業(yè)管理的一部分，它的實(shí)行能夠?qū)ㄖㄖ髽I(yè)的運(yùn)行機(jī)制良好的執(zhí)行有著保證作用，有利于建筑企業(yè)完成所設(shè)的指標(biāo)與任務(wù)。它在對(duì)員工的工作作出評(píng)價(jià)、激發(fā)員工的積極性以及促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展等方面有著很大的效果。雖然很多建筑企業(yè)已經(jīng)采用了多種形式的考核，一定程度上起到了作用，但是要想達(dá)到很好的效果，就需要我們對(duì)目前的績(jī)效考核進(jìn)行分析，尋找出問(wèn)題以及解決的策略。

2、建筑企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)績(jī)效考核整套體系了解不足

許多建筑企業(yè)部門(mén)人員認(rèn)為績(jī)效考核只是靠人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)，且管理人員沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行細(xì)節(jié)方面的指導(dǎo)，導(dǎo)致建筑企業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行的目的也不明確。在實(shí)行過(guò)程中，很多建筑企業(yè)表面上是要執(zhí)行考核，但實(shí)際上管理人員階層只覺(jué)得這種考核僅僅是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。加以考核的結(jié)果并不是主要，重要的是要尋找出問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高員工的工作效率，促進(jìn)建筑企業(yè)的整體發(fā)展。

2.2 績(jī)效考核的周期及方法不合理

對(duì)員工的考核需要合理的安排考核周期，考核的周期設(shè)定的合理能夠比較反映員工工作的真正情況。很多的建筑企業(yè)在平常都不進(jìn)行績(jī)效考核，只是在年底結(jié)尾時(shí)才進(jìn)行一次匆忙的考核，但是這次的考核對(duì)員工以前平常的工作成績(jī)大多都沒(méi)有清晰地認(rèn)識(shí)了。有的建筑企業(yè)的考核卻經(jīng)常進(jìn)行，這樣會(huì)在一定程度上給組織人員造成負(fù)擔(dān)的同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一部分的人力資源浪費(fèi)問(wèn)題。

2.3 績(jī)效考核設(shè)計(jì)的指標(biāo)不合理

績(jī)效考核指標(biāo)需要根據(jù)不同的部門(mén)和不同的職責(zé)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。實(shí)際上，大多數(shù)的建筑企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)卻沒(méi)有進(jìn)行合理的考慮。比如，對(duì)建筑企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核的規(guī)定性的指標(biāo)太多，尤其是主觀方面的指標(biāo)，使考核的隨意性比較大。另外，在考核的級(jí)別上雖然分為各個(gè)級(jí)別，但因?yàn)樗麄冎g沒(méi)有明顯的說(shuō)明和標(biāo)準(zhǔn)，不能夠清晰地確定它們的界限，不能夠有效的表現(xiàn)出員工的績(jī)效差別，容易使員工對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑現(xiàn)象，引起糾紛。

2.4 對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠

2.4.1部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為建筑企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。

2.4.2 考核者對(duì)績(jī)效考核理解不透。許多考核者認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行。

2.4.3 不重視績(jī)效考核分析工作，績(jī)效考核工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中的主要環(huán)節(jié)，但許多建筑企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到，在沒(méi)有明確的工作分析的情況下，很難科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

2.5 缺乏完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但許多建筑企業(yè)由于種種原因，很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。

2.5.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

2.5.2對(duì)績(jī)效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)。一是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)，這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒(méi)有進(jìn)行分析，績(jī)效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助的鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力，致使績(jī)效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.5.3績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核。績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用十分重要，常見(jiàn)的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類(lèi)、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為。

3、解決建筑企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策分析

3.1 加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

新時(shí)期要解決建筑企業(yè)員工績(jī)效考核中的問(wèn)題，首先要求建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員能夠加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，了解員工績(jī)效考核對(duì)于建筑企業(yè)發(fā)展的重要性，并采取有效的措施提升員工績(jī)效考核在建筑企業(yè)發(fā)展中的重要地位。例如，建筑企業(yè)可以加強(qiáng)績(jī)效文化建設(shè)，創(chuàng)新建筑企業(yè)員工績(jī)效考核的理念和方法，加強(qiáng)對(duì)建筑企業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化建筑企業(yè)人員對(duì)于員工績(jī)效考核的重視。此外，建筑企業(yè)還可以通過(guò)誠(chéng)信教育和培訓(xùn)的形式，保證員工績(jī)效考核的質(zhì)量，避免員工績(jī)效考核中出現(xiàn)造假行為。

3.2 建立科學(xué)的考核制度

確立建筑企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與建筑企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。科學(xué)的工作分析，是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，注意加強(qiáng)平時(shí)的考核。

3.3 注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用?？?jī)效溝通分為正式的和非正式的兩類(lèi)，正式的績(jī)效溝通是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績(jī)效反饋，應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一，通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果；第二，分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施；第三，溝通下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo)；第四，確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。

4、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，建筑企業(yè)在績(jī)效考核的管理過(guò)程中，出現(xiàn)一些問(wèn)題是難免的。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是建筑企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該給以正視、分析并解決，而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育建筑企業(yè)文化、提升建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有建筑企業(yè)不斷發(fā)展。

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