(浙江理工大學經(jīng)濟管理學院，杭州 310018)

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應用心理學

團隊斷裂帶：團隊多樣性研究的新視角*
——從單一指標到多重指標

倪旭東季百樂**

(浙江理工大學經(jīng)濟管理學院，杭州 310018)

團隊斷裂帶是指團隊基于多種團隊構(gòu)成特征而分化為幾個具有本身同質(zhì)、彼此異質(zhì)的差異性子團隊的“虛擬的分割線”。本研究從構(gòu)成、狀態(tài)、測量及作用機理方面闡述了團隊斷裂帶最新的研究進程及結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上建構(gòu)了團隊斷裂帶的研究框架。最后總結(jié)未來的研究應當在團隊斷裂帶的調(diào)節(jié)機制、團隊成員退出加入的動態(tài)機制、社會分類斷裂帶和信息相關(guān)斷裂帶的交互作用及團隊情境對斷裂帶的影響等方面做進一步的探索。

團隊斷裂帶 子團隊 測量方式 作用機制

1 引 言

團隊多樣化對團隊的影響一直是團隊運作及團隊管理研究的核心話題(Berukova，Thatcher，Jehn，& Spell，2012；Cooper，Patel，& Thatcher，2013)。傳統(tǒng)團隊多樣性研究是從單一多樣性維度(如性別、人種、專業(yè)背景等)來思考其對團隊過程及結(jié)果的影響(Thatcher & Patel，2012)，但有關(guān)研究結(jié)果尚無統(tǒng)一定論(Van Knippenberg & Schippers，2007；Pearsall，Ellis，& Evans，2008；Rico，Snchez-Manzanares，Antino，& Lau，2012)。因此有學者敏銳地意識到傳統(tǒng)多樣化的研究一直只考慮了單指標的多樣化程度，例如年齡多樣化、知識多樣化等等，但是卻沒有考慮到多樣化指標的組合以及由此對團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)所造成的影響，這樣就丟失了多種多樣化給團隊帶來的其它影響的認識和理解。由此Lau等(1998)提出了一個關(guān)鍵性的概念“團隊斷裂帶”，團隊斷裂帶是指團隊基于多種團隊構(gòu)成特征而分化為幾個具有本身同質(zhì)、彼此異質(zhì)的差異性子團隊的“虛擬的分割線”；這一概念的提出使得團隊多樣性研究的內(nèi)涵更加豐富化，并能更深入地探討團隊多樣性的作用機制(Thatcher & Patel，2012)。

自Lau等(1998)提出團隊斷裂帶的思想以來，該領(lǐng)域的研究得到了學者們的廣泛關(guān)注并已取得了一定的成果。目前，學者們主要從斷裂帶的構(gòu)成、狀態(tài)、測量及作用機理這幾方面展開研究。研究結(jié)果表明，團隊斷裂帶能對團隊過程(團隊沖突、團隊交互記憶、團隊凝聚力等)及團隊結(jié)果(團隊績效、團隊創(chuàng)造力、團隊滿意度等)產(chǎn)生影響(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Li & Hambrick，2005；Pearsall，Ellis，& Evans，2008；O’Leary & Mortensen，2010；Thatcher & Patel，2011；陳帥，2016)，然而研究的結(jié)果依然存在分歧(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；Berukova，Thatcher，Jehn，& Spell，2012；Hutzschenreuter & Horstkotte，2013；Ellis，Mai，& Christian，2013；陳偉，楊早立，郎益夫，2015)。一些學者認為團隊斷裂帶的存在會加劇社會分類的過程，使團隊內(nèi)產(chǎn)生“圈內(nèi)人”和“圈外人”的格局并阻隔子團隊之間交流，從而阻礙團隊運作(Li & Hambrick，2005；Sawyer，Houlette，& Yeagley，2006；Pearsall，Ellis，& Evans，2008；Jehn，& Bezrukova，2010；O’Leary & Mortensen，2010；Thatcher & Patel，2011)；而另一些學者則認為斷裂帶的存在可以使成員意識到團隊內(nèi)多樣性的價值并利用這些異質(zhì)性資源，最終對團隊產(chǎn)生積極作用(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Phillips，Mannix，Neale，& Gruenfeld，2004)。

斷裂帶研究結(jié)論的不一致顯示該領(lǐng)域依然存在眾多未知空間有待學者進一步探索，目前學者們試圖通過對團隊斷裂帶進行分類、研究團隊情境的調(diào)節(jié)作用以及對團隊結(jié)果分類這三種途徑來解釋研究結(jié)果的不一致。本文分析梳理了團隊斷裂帶的構(gòu)成、狀態(tài)、測量及作用機制，并在此基礎(chǔ)上為未來的研究提供幾點建議。

2 研究現(xiàn)狀回顧

2.1 團隊斷裂帶構(gòu)成

團隊構(gòu)成特征作為形成團隊斷裂帶的基礎(chǔ)主要可以分為兩大類，即人口學特征和非人口學特征(Thatcher & Patel，2011)，以往研究主要聚焦于人口學特征的研究，而近年來不少學者開始轉(zhuǎn)而探討以非人口學特征為基礎(chǔ)的斷裂帶。

2.1.1 以人口學特征為基礎(chǔ)的團隊斷裂帶

目前，大部分研究主要探討以人種、性別、年齡、教育背景、職能背景以及任期等人口學特征為基礎(chǔ)的斷裂帶(Gibson & Vermeulen，2003；Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Lau & Murnighan，2005；Li & Hambrick，2005；Pearsall，Ellis，& Evans，2008；Homan，Van Knippenberg，Van Kleef，& De Dreu，2007；Thatcher & Patel，2011；Rico，Sánchez-Manzanares，Antino，& Lau，2012；Nolofor，Sirmon，& He，2015)。在此基礎(chǔ)上，有學者按照團隊斷裂帶與工作任務的關(guān)系將其進一步劃分為社會分類斷裂帶和信息相關(guān)斷裂帶(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；謝小云，張倩，2011)，或者是生理特征斷裂帶和任務相關(guān)斷裂帶(Hutzschenreuter & Horstkotte，2013)。其中，Berukova等(2009)提出的分類被更為廣泛地使用，并且許多學者認為，社會分類斷裂帶主要產(chǎn)生負面影響而信息相關(guān)斷裂帶則主要產(chǎn)生積極影響(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；陳偉，楊早立，郎益夫，2015；陳帥，2016)。

2.1.2 以非人口學特征為基礎(chǔ)的團隊斷裂帶

團隊斷裂帶不應該僅僅局限于人口學特征的組合，還應該對成員的人格、價值觀、地域等因素進行考慮(Gratton & Erickson，2007；倪旭東，戴延君，姚春序，張宏，2015)。因此已經(jīng)有一些學者開始研究以人格(Molleman，2005)、目標設(shè)定(Ellis，Mai，& Christian，2013)、工作地點(Cramton & Hinds，2004；Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006；O’Leary & Mortensen，2010)等非人口統(tǒng)計學特征為基礎(chǔ)的斷裂帶，但是目前相關(guān)研究仍然較少。

2.2 團隊斷裂帶狀態(tài)

團隊斷裂帶可以依據(jù)其是否被激活而劃分為休眠式斷裂帶及活躍式斷裂帶。由于構(gòu)成斷裂帶的團隊成員特征存在不同程度的相似性及顯著性，因此團隊內(nèi)部存在多條潛伏狀態(tài)的斷裂帶，這部分斷裂帶只有在被激活之后才有可能將團隊分裂成多個子團隊(Lau & Murnighan，1998)。潛伏狀態(tài)的斷裂帶被稱為休眠式斷裂帶，一般構(gòu)成該類斷裂帶的團隊成員特征不被成員所直接感知，而當其被激活后成員們就會明顯感受到子團隊的存在，此時就會成為活躍式斷裂帶(Chrobot-Mason，Ruderman，Weber，& Ernst，2009；Thatcher & Patel，2012；倪旭東，戴延君，姚春序，張宏，2015)。

有研究表明休眠式的斷裂帶即使在沒激活的狀態(tài)下仍然會對團隊過程及結(jié)果產(chǎn)生一定的影響(Lau & Murnighan，2005；Chrobot-Mason，Ruderman，Weber，& Ernst，2009)，并且休眠式的斷裂帶與激活的團隊斷裂帶之間高度相關(guān)(Zanutto，Bezrukova，& Jehn，2011)。Thatcher等(2012)通過元分析證實不同狀態(tài)的團隊斷裂帶對團隊過程及結(jié)果的影響并無顯著差異，換言之團隊內(nèi)只要存在斷裂帶(無論是休眠的還是激活的)就會對團隊產(chǎn)生一定作用機制。目前大部分實證研究傾向于直接研究休眠式斷裂帶的作用機制。

另一些研究認為休眠式斷裂帶在團隊結(jié)果并無實質(zhì)性影響，只有活躍式斷裂帶才會對團隊過程及結(jié)果產(chǎn)生影響。因此研究如何激活休眠式團隊斷裂帶就變得非常關(guān)鍵(Pearsall，Ellis，& Evans，2008)。Lau等(1998)指出外部力量或者一些特定的任務情景會激活休眠式斷裂帶。Chrobot-Mason等(2009)將激活休眠式團隊斷裂的外部力量歸為五類：(1)差別待遇。例如，Rico等(2012)在實驗情境內(nèi)讓同一團隊里基于專業(yè)不同而形成的子團隊接受不一致的政府撥款，從而激活其依據(jù)專業(yè)的團隊斷裂帶；(2)價值觀差異；(3)同化程度。例如，Homan等(2007)通過對團隊內(nèi)不同性別的成員進行虛假的性格測試(使成員們認為不同性別的成員擁有不一致的個性，而相同性別的成員擁有一致的個性團隊認同程度及團隊認知整合程度)來激活以性別為基礎(chǔ)的斷裂帶；(4)侮辱及羞辱行為；(5)簡單接觸。雖然Chrobot-Mason等(2009)已經(jīng)比較全面，但還是有一些學者從其他角度探討了休眠斷裂帶的激活因素。一些學者在實驗研究時通過對性別不一致的成員進行不同的位置安排來激活性別斷裂帶(Homan，Van Knippenberg，Van Kleef，& De Dreu，2007；Rico，Snchez-Manzanares，Antino，& Lau，2012)；還有學者通過讓成員們進行具有性別傾向性的任務來激發(fā)休眠式斷裂帶(Pearsall，Ellis，& Evans，2008)。因此，激活團隊斷裂帶的因素仍具有一定的研究空間。

2.3 團隊斷裂帶測量

團隊斷裂帶的測量主要有準實驗和問卷調(diào)查兩種方式。在準實驗研究方法中，學者們用不同的實驗操作來形成不同的斷裂帶程度。例如，O’Leary等(2010)研究不同團隊結(jié)構(gòu)(不同的團隊結(jié)構(gòu)使團隊斷裂帶強度不同)對團隊過程的影響，他們分別研究了6人團隊中4種不同團隊結(jié)構(gòu)5-1(5人來自同一個國家，而1人來自另個國家)、3-3、4-2、6-0的作用機制。通過對團隊斷裂帶強度進行強弱分類的實驗操作，可以使各個團隊之間的團隊斷裂帶強度有所差異，從而研究其影響。而在問卷調(diào)查研究方法中，學者們則通過相應的計算公式來計算團隊斷裂帶的強度，目前已有10種測量方式能夠計算出團隊斷裂帶強度，而最常用的計算方法是Thatcher等(2003)所提出的方法(崔超，2015)。

在團隊斷裂帶的作用下團隊內(nèi)成員會自發(fā)形成子團隊(倪旭東，戴延君，姚春序，張宏，2015)。子團隊的數(shù)目以及規(guī)模會影響團隊斷裂帶的作用程度，因此能夠計算出團隊中子團隊數(shù)目及規(guī)模的測量方式具有一定的研究意義(Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006；Carton & Cummings，2013；O’Leary & Mortensen，2010)。目前有4種計算方式，即子團隊強度、FLS、PMDcat和Fk，均只能測量出團隊成員之間在某種特質(zhì)上有多么相似或者不同，而沒有辦法明確的知道子團隊的數(shù)目以及規(guī)模。而派別斷裂帶、團隊斷裂帶距離以及被最為廣泛使用的Faug這3種計算方式，雖然能夠計算出子團隊的規(guī)模及數(shù)目，但是它們只適用于擁有2個子團隊的團隊。綜上，研究者在進行實證調(diào)查時想要進一步了解子團隊數(shù)目及規(guī)?；蛘邿o法保證被試團隊均只包含2個子團隊時，建議慎重采用以上7種測量方式。

有3種計算方式，即LCCA、SGA和ASW，可以測量出團隊中子團隊的數(shù)目及規(guī)模。其中，當團隊人數(shù)少于30人或者更精確地講是16人時就不適用LCCA這種方式；SGA不適用于10個人以上的團隊并且計算量過程煩瑣；而ASW被認為是最具通用性的測量方式(Thatcher & Patel，2012；Meyer，Glenz，Antino，Rico，& Gonzlez-Rom，2014)

表1 團隊斷裂帶測量方式

注：本表由筆者整理所得。

綜上，目前有10種測量方式可以量化團隊斷裂帶的強度或者距離。但是它們在是否能夠測量出子團隊規(guī)模及數(shù)目方面存在差異，其中只有3種方式可以測出團隊規(guī)模與數(shù)量，而ASW被認為是最實用的測量方式。Thatcher等(2003)所提出的方法是目前使用最為廣泛的測量方式，但是它在計算子團隊結(jié)構(gòu)方面存在一定局限性。

2.4 團隊斷裂帶的影響機制

2.4.1 團隊斷裂帶對團隊過程及結(jié)果的影響：分歧的結(jié)論

目前，有關(guān)于團隊斷裂帶對團隊過程及結(jié)果的研究結(jié)論并不統(tǒng)一(Pearsall，Ellis，& Evans，2008；Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；謝小云，張倩，2011；Berukova，Thatcher，Jehn，& Spell，2012；Hutzschenreuter & Horstkotte，2013；Ellis，Mai，& Christian，2013；潘清泉，唐劉釗，韋慧民，2015；陳偉，楊早立，郎益夫，2015；陳帥，2016)。盡管大部分研究發(fā)現(xiàn)團隊斷裂帶的存在不利于團隊過程及結(jié)果，但是也有研究表明團隊斷裂帶并不一定總是帶來消極的影響。

2.4.1.1 團隊斷裂帶對團隊過程的影響

目前學者們在研究團隊斷裂帶對團隊過程的影響時，主要集中探討沖突(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Li & Hambrick，2005；Lau & Murnighan，2005；Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006；Pearsall，Ellis，& Evans，2008；Choi & Sy，2010；O’Leary & Mortensen，2010；Thatcher & Patel，2011)、團隊學習(Gibson & Vermeulen，2003)、團隊心理安全(Lau & Murnighan，2005)及士氣(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Bezrukova & Jehn，2003)、團隊交互記憶(O’Leary & Mortensen，2010；陳偉，楊早立，郎益夫，2015；陳帥，2016)、團隊凝聚力(Molleman，2005；Cronin，Bezrukova，Weingart，& Tinsley，2011；Thatcher & Patel，2011)、行為整合(Li & Hambrick，2005)、團隊意識及團隊協(xié)作(O’Leary & Mortensen，2010)、團隊信任(Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006)、任務相關(guān)信息闡述(Homan，Van Knippenberg，Van Kleef，& De Dreu，2007)及感知倦怠和反思性建構(gòu)(Ellis，Mai，& Christian，2013)等變量，其中沖突是被最為廣泛研究的過程變量。大部分相關(guān)研究表明團隊斷裂帶給團隊過程帶來不利影響，但是也有研究表明團隊斷裂帶也有可能正向影響團隊過程，而這種分歧在團隊沖突的研究中得到了證實。

有研究表明，子團隊內(nèi)的成員由于彼此間的高度相似性，會導致其持有相近的觀點并相互支持，從而使子團隊的差異更易體現(xiàn)在團隊層面(Gibson & Vermeulen，2003)。差異的凸顯使每個子團隊傾向于表達自己的建議，導致成員間關(guān)系緊張(Thatcher & Patel，2011)，最終加劇團隊內(nèi)沖突(Li & Hambrick，2005；Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006；Pearsall，Ellis，& Evans，2008；Choi & Sy，2010；O’Leary & Mortensen，2010；Thatcher & Patel，2011)。然而，有學者的實證研究結(jié)果表明團隊斷裂帶與團隊沖突負相關(guān)(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Lau & Murnighan，2005)。Thatcher等(2003)進行了補充分析，最后結(jié)果表明團隊斷裂帶與團隊沖突呈U型非線性關(guān)系。換言之，相較于無斷裂帶以及斷裂帶強度大的團隊而言，中等強度的斷裂帶使團隊分裂成幾個界限相對模糊的子團隊，這樣的團隊內(nèi)部發(fā)生沖突時子團隊間并不會爭鋒相對，而是會傾向于適度妥協(xié)。綜上，團隊斷裂帶對團隊過程影響的研究結(jié)果目前仍處于分歧狀態(tài)。

2.4.1.2 團隊斷裂帶對團隊結(jié)果的影響

現(xiàn)有實證研究探討了團隊斷裂帶對團隊績效(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Phillips，Mannix，Neale，& Gruenfeld，2004；Li & Hambrick，2005；Lau & Murnighan，2005；Thatcher & Patel，2011；Jehn，& Bezrukova，2010；Berukova，Thatcher，Jehn，& Spell，2012；Ellis，Mai，& Christian，2013；Cooper，Patel & Thatcher，2013；陳帥，2016)、團隊創(chuàng)造力(Bezrukova & Jehn，2003；Pearsall，Ellis，& Evans，2008)、團隊滿意度(Bezrukova & Jehn，2003；Lau & Murnighan，2005；Jehn，& Bezrukova，2010；Thatcher & Patel，2011)、決策質(zhì)量(Sawyer，Houlette，& Yeagley，2006；Rico，Molleman，Snchez-Manzanares & Van der Vegt，2007；Rico，Snchez-Manzanares，Antino，& Lau，2012)等這幾個結(jié)果變量的影響。其中團隊績效及團隊滿意度這兩個結(jié)果變量得到了最廣泛的研究(Thatcher & Patel，2011)，但是這些研究所得出的結(jié)論依然存在分歧。

大部分研究證實斷裂帶會造成團隊的分裂，而這將不利于團隊結(jié)果(Bezrukova & Jehn，2003；Li & Hambrick，2005；Sawyer，Houlette，& Yeagley，2006；Rico，Molleman，Sánchez-Manzanares & Van der Vegt，2007；Jehn，& Bezrukova，2010；Thatcher & Patel，2011)。團隊斷裂帶的存在會使團隊內(nèi)部產(chǎn)生“圈內(nèi)人”及“圈外人”的差別，從而造成團隊的分裂產(chǎn)生子團隊(Lau & Murnighan，1998)。子團隊內(nèi)部高度的一致性會導致其區(qū)別于其他子團隊，并產(chǎn)生競爭關(guān)系，從而降低團隊滿意度(Thatcher & Patel，2011)；同時子團隊的產(chǎn)生將會使成員感受到來自其他子團隊的威脅，限制成員間信息交換的機會(Lau & Murnighan，2005；Thatcher & Patel，2011；Rico，Snchez-Manzanares，Antino，& Lau，2012)，因此會導致團隊內(nèi)部任務相關(guān)信息闡述降低，負向作用于團隊績效、創(chuàng)造力及決策質(zhì)量(Van Knippenberg，De Dreu，& Homan，2004)。

然而，一些研究表明團隊斷裂帶并不一定會負向作用團隊績效(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003；Phillips，Mannix，Neale，& Gruenfeld，2004)及團隊滿意度(Lau & Murnighan，2005)。斷裂帶的存在會使團隊產(chǎn)生顯著的子團隊，從而產(chǎn)生以下好處：①更好地利用少數(shù)派異質(zhì)資源，有利于信息分享和利用(Phillips，Mannix，Neale，& Gruenfeld，2004)；②減少溝通以及交流的機會，從而降低子團隊間的沖突(Thatcher，Jehn，& Zanutto，2003)，有利于團隊績效。Gibson等(2003)認為團隊斷裂帶與團隊學習呈倒U型非線性關(guān)系，在中等強度的團隊斷裂帶中團隊學習最佳。還有學者認為團隊斷裂帶與團隊績效及團隊學習并不相關(guān)(Lau & Murnighan，2005)。

2.4.2 解決實證研究分歧的嘗試

有關(guān)團隊斷裂帶對團隊過程及結(jié)果的研究尚未統(tǒng)一，導致這一矛盾的原因可以歸納為以下三點：(1)基于不同團隊構(gòu)成特征組合而形成的斷裂帶對團隊過程或結(jié)果的影響不一致(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；謝小云，張倩，2011；陳偉，楊早立，郎益夫，2015；陳帥，2016)。(2)未能考慮到團隊情境對團隊斷裂帶與團隊過程及結(jié)果關(guān)系的影響(Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006；Homan，Van Knippenberg，Van Kleef，& De Dreu，2007；O’Leary & Mortensen，2010；Berukova，Thatcher，Jehn，& Spell，2012；Carton & Cummings，2013；潘清泉，唐劉釗，韋慧民，2015；陳偉，楊早立，郎益夫，2015)。(3)斷裂帶對不同類型團隊結(jié)果的影響有可能是不同的(Ellis，Mai，& Christian，2013)，因此學者們試圖從以上幾個研究方向著手進一步深入探討其內(nèi)部作用機制。

2.4.2.1 對團隊斷裂帶進行分類

由于斷裂帶的作用機制至今仍無統(tǒng)一定論，因此學者們認為應當先將團隊斷裂帶分類再探討其對團隊的影響。有一些學者將基于人口學特征的斷裂帶進一步劃分為社會分類斷裂帶和信息相關(guān)斷裂帶，并分別討論其影響機制；而另一些學者則認為之前的研究結(jié)果之所以存在矛盾是因為大多數(shù)探討的是基于人口學特征的斷裂帶，因此轉(zhuǎn)而研究非人口學特征。

大部分研究表明，社會分類斷裂帶會對團隊結(jié)果產(chǎn)生消極作用(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；Kunze & Bruch，2010；Choi & Sy，2010；陳偉，楊早立，郎益夫，2015)。性別、年齡等人口統(tǒng)計特征的聯(lián)合作用為社會分類提供了基礎(chǔ)，社會分類讓團隊成員更易區(qū)別自己與他人，從而使團隊呈現(xiàn)“圈內(nèi)”和“圈外”的格局(陳帥，2016；Jehn，1999；Pelled，1999)。由此格局所引發(fā)的刻板印象、內(nèi)團隊偏私及群外敵對現(xiàn)象將會加劇團隊沖突，影響團隊凝聚力和社會整合(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009)，使團隊成員之間的關(guān)系緊張(Sawyer，Houlette，& Yeagley，2006)并阻隔團隊內(nèi)信息交換(Lau & Murnighan，2005；陳帥，2016)。然而，也有實證研究結(jié)果表明社會斷裂帶有可能對團隊結(jié)果產(chǎn)生積極作用(潘清泉，唐劉釗，韋慧民，2015)或不產(chǎn)生作用(陳帥，2016)。

許多學者認為信息相關(guān)斷裂帶同樣會形成差異性子團隊，但這些子團隊會對團隊過程及結(jié)果產(chǎn)生積極作用(周建，2012；陳偉，楊早立，郎益夫，2015；陳帥，2016)?；趯W歷、任期及功能背景等信息相關(guān)特征而形成的斷裂帶，使不同子團隊的成員意識到團隊層面信息差異性的價值，促使成員闡述團隊內(nèi)部的信息(Cooper，Patel，& Thatcher，2013)并整合有利于團隊的信息(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；Cooper，Patel，& Thatcher，2013；陳偉，楊早立，郎益夫，2015；陳帥，2016)，最終團隊成員依賴彼此的信息和知識以高效完成團隊目標(Milton，2005)。但是有學者認為信息斷裂帶所產(chǎn)生的信息加工優(yōu)勢所帶來的正向影響未能抵消社會分類所引起的負向影響，實證表明信息斷裂帶對團隊結(jié)果有消極作用(Choi & Sy，2010；Berukova，Thatcher，Jehn，& Spell，2012；潘清泉，唐劉釗，韋慧民，2015)；也有研究結(jié)果表明信息斷裂帶并不會影響團隊結(jié)果(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009)。

現(xiàn)有研究表明基于非人口學特征的團隊斷裂帶對團隊過程及結(jié)果主要呈負相關(guān)。Molleman(2005)認為基于成員個性的團隊斷裂帶更易激發(fā)社會分類過程，因此對團隊結(jié)果主要產(chǎn)生消極影響；一些學者認為基于地理位置的斷裂帶使同一位置成員可以進行頻繁的交往而阻礙其與不同位置的成員進行溝通，從而對團隊產(chǎn)生不利影響(Cramton & Hinds，2004；Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006；O’Leary & Mortensen，2010)；而Ellis等(2013)則認為目標斷裂帶——目標斷裂帶是基于成員目標導向(具體的目標或者模糊的目標)的不同而形成的斷裂帶——負向作用常規(guī)性任務績效而正向作用創(chuàng)新性任務績效。

2.4.2.2 團隊情境的調(diào)節(jié)作用

團隊情境以及團隊周圍的情境會調(diào)節(jié)斷裂帶與團隊過程及結(jié)果的關(guān)系，而這些因素主要可以分為五類，即子團隊結(jié)構(gòu)屬性、團隊特征、領(lǐng)導特征、任務特征及組織/組織外部環(huán)境特征。

子團隊結(jié)構(gòu)屬性。子團隊的結(jié)構(gòu)屬性指的是成員配置到子團隊的不同方式，而其主要表現(xiàn)在兩個方面：子團隊的數(shù)量及子團隊的平衡性(Thatcher & Patel，2012；倪旭東，戴延君，姚春序，張宏，2015)。研究表明，當團隊內(nèi)有兩個子團隊時易出現(xiàn)較強沖突，因此最具危害性(Polzer，Crisp，Jarvenpaa，& Kim，2006；O’Leary & Mortensen，2010)。有關(guān)子團隊平衡性調(diào)節(jié)機制的研究有著截然相反的結(jié)論(倪旭東，戴延君，姚春序，張宏，2015)，有學者認為子團隊平衡可以促進子團隊之間的交互從而有利于團隊(O’Leary & Mortensen，2010)，另一些學者則認為子團隊非平衡可以通過減少沖突而給團隊帶來益處(Jehn，& Bezrukova，2010)。進一步有學者指出依據(jù)不同子團隊的類型，子團隊平衡性將會產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)作用：基于認同的子團隊不平衡時，會減弱社會分類所帶來的消極影響，有助于提升團隊績效；基于知識的子團隊平衡時，有利于促進任務相關(guān)信息的闡述，從而對團隊績效產(chǎn)生積極作用(Carton & Cummings，2012，2013)。

團隊特征。研究結(jié)果表明多樣化信念、經(jīng)驗的開放性、團隊認同程度、團隊認知整合程度及信息多樣化程度可以消除團隊斷裂的消極影響，團隊斷裂帶距離則會加劇斷裂帶的不利作用，而成員地位對斷裂帶的作用并無統(tǒng)一定論。多樣化信念可以使團隊成員意識到團隊多樣化所帶來的潛在價值，從而消除團隊斷裂帶所帶來的不利影響(Homan，Van Knippenberg，Van Kleef，& De Dreu，2007；Meyer，2012)。團員經(jīng)驗開放性程度高的團隊更傾向于接受多元化的信息及觀點，從而有助于打破子團隊之間的隔閡，進而有利于緩和團隊斷裂帶所帶來的消極作用(Homan et al.，2008)。團隊認同程度高的團隊可以使成員視團隊為一個整體，從而減弱社會分類過程中所引起的子團隊意識及子團隊偏見，減緩團隊斷裂帶的負面作用(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；Jehn，& Bezrukova，2010)。團隊認知整合程度高的團隊可以增加成員之間相互理解的能力，從而降低溝通障礙使斷裂帶的負面作用得以緩沖(Cronin，Bezrukova，Weingart，& Tinsley，2011)。信息多樣化程度高的團隊需要通過溝通才能使成員充分了解隊內(nèi)異質(zhì)信息，因此有利于提升其團隊認同，從而可以在一定程度上消除斷裂帶的消極作用(Homan et al.，2007a)。斷裂帶距離大的團隊使成員更加不愿意分享自己的信息，會加深子團隊成員間的敵意情緒，進一步阻隔子團隊之間的互動，從而加劇斷裂帶的不利影響(Bezrukova，Jehn，Zanutto，& Thatcher，2009；Bezrukova，Spell，& Perry，2010；Zanutto，Bezrukova，& Jehn，2011)。Ely等(2001)認為平等的成員地位可以使成員透過差異去了解其他子團隊，推進跨子團隊學習從而抵消團隊斷裂帶的消極影響(倪旭東，戴延君，姚春序，張宏，2015)；而Heidl等(2014)則認為當聯(lián)盟中的成員地位不平等時，會升高聯(lián)盟解體成本從而降低其解體風險，因此該聯(lián)盟的解體風險并不會受到團隊斷裂帶的影響。

領(lǐng)導特征。研究表明不論是變革型領(lǐng)導行為還是關(guān)系型領(lǐng)導行為均可緩沖斷裂帶的影響，并且領(lǐng)導角色結(jié)構(gòu)的設(shè)置也能調(diào)節(jié)斷裂的影響。變革型領(lǐng)導行為和關(guān)系型領(lǐng)導行為會通過為團隊設(shè)置遠大的愿景使成員的團隊意識增強及關(guān)懷下屬使成員之間的溝通更有效率，來抑制社會分類所帶來的不利影響，打破成員只關(guān)注“圈內(nèi)”互動而缺乏“圈外”交流的格局；通過促進成員間的互動及知識共享與整合，來強化多樣化團隊內(nèi)部的差異化優(yōu)勢所帶來的有利影響；最終減輕團隊斷裂帶的負面影響(Kunze & Bruch，2010；陳偉，楊早立，郎益夫，2015)。有學者認為依據(jù)團隊成立時間而改變領(lǐng)導角色結(jié)構(gòu)將有助于降低斷裂帶的負面作用，研究表明團隊成立初期的領(lǐng)導者任務導向行為以及團隊成立一段時間后的領(lǐng)導者關(guān)系導向行為均有助于淡化這種消極作用(Gratton et al.，2007)。

任務特征。研究顯示任務自主性會加強斷裂帶的負面作用，而交叉任務配合任務目標的設(shè)置以及非正式會議則可以減弱團隊斷裂帶的負面作用。當任務自主性高時，團隊成員之間需要高頻率的交流和溝通以完成工作任務，從而會提高團隊內(nèi)部發(fā)生沖突的可能性，最終加劇斷裂帶的消極作用(Molleman，2005；Rico，Molleman，Snchez-Manzanares & Van der Vegt，2007)。Rico等(2012)認為當分配給團隊成員相互交叉的任務，并且給團隊設(shè)置一個整體性的任務目標而非子團隊任務目標時，可以模糊團隊斷裂帶的界限，從而減緩其負面作用。當高管團隊成員更多的采取非正式會議的形式來開展董事會進行任務商討時，將有利于團隊成員之間人際關(guān)系的建立，一定程度上打破“圈內(nèi)人”和“圈外人”的格局，從而降低斷裂帶的消極作用(Tuggle et al.，2010)。

組織/組織外部環(huán)境特征。組織及組織外部環(huán)境也會對團隊斷裂帶的作用程度產(chǎn)生一定的影響，比如組織文化的整合程度以及組織外部環(huán)境特征將有助于減輕團隊斷裂帶的負面影響，而組織創(chuàng)新能力則會加劇斷裂帶的消極作用。Bezrukova等(2012)認為當組織與團隊在結(jié)果導向文化上一致性高時(即組織文化整合程度高時)，成員會因一致的任務目標而更關(guān)注彼此之間的相似性而非子團隊之間的差異性，從而減弱因團隊斷裂帶而引發(fā)的社會分類過程。Cooper等(2013)指出當高管團隊外部環(huán)境動態(tài)性低、復雜性高以及包容性高時，能完全抵消團隊斷裂帶的消極作用并轉(zhuǎn)而使其發(fā)揮積極作用；因為處于這種環(huán)境下，將會更有利于子團隊間的信息交換、穩(wěn)定互動以及團隊內(nèi)差異化資源的整合，從而使信息斷裂帶產(chǎn)生正向作用。潘清泉等(2015)指出組織創(chuàng)新能力程度會加劇高管團隊內(nèi)部因性別斷裂帶而引發(fā)的關(guān)系沖突，反而對團隊結(jié)果產(chǎn)生負向影響。

2.4.2.3 對團隊結(jié)果進行分類

不同類型的結(jié)果變量，例如一般工作績效，創(chuàng)新績效，角色外績效(例如：團隊層面的組織公民行為)等，需要不同類型或不同程度的信息加工、成員協(xié)作等過程。而以往研究也發(fā)現(xiàn)，團隊斷裂帶會對不同類型的團隊結(jié)果會產(chǎn)生不同的作用(Ellis，Mai，& Christian，2013)，并且本文認為可以借由團隊沖突這一中介變量來解釋其作用機制。

在團隊研究中，關(guān)系沖突和任務沖突是兩類最被廣為探討的團隊沖突類型，前者是指團隊成員之間因人際問題而產(chǎn)生的沖突，后者是指團隊成員之間因工作任務上的異議而產(chǎn)生的沖突(Thatcher & Patel，2011；Jehn，1997；Pelled，1996)。盡管存在分歧，但是目前大部分研究表明，團隊斷裂帶的存在會加劇團隊內(nèi)子團隊之間的沖突程度，從而提升團隊內(nèi)關(guān)系沖突及任務沖突的程度，進而對團隊結(jié)果產(chǎn)生影響(Li & Hambrick，2005；Pearsall et al.，2008；Choi & Sy，2010；Thatcher & Patel，2012)。

一般工作績效。研究結(jié)果表明，團隊斷裂帶主要通過關(guān)系沖突來影響團隊一般工作績效，并且由于關(guān)系沖突的存在不利于提升一般工作績效，因此團隊斷裂帶的存在會負向作用一般工作績效(Li & Hambrick，2005；Choi & Sy，2010)。人際偏好及類型的不同會引發(fā)關(guān)系沖突，而這種沖突由于是因為成員間身份認同及自我感知的差異而產(chǎn)生的，因此往往會導致不利的團隊互動從而有害一般工作績效(van Knippenberg et al.， 2004；Pelled et al.， 1999)。

創(chuàng)新績效。研究結(jié)果表明，團隊斷裂帶會對團隊創(chuàng)造力及團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用(Thatcher & Patel，2012；Ellis，Mai，& Christian，2013)，而這有可能是因為團隊斷裂帶通過激發(fā)任務沖突從而提升團隊創(chuàng)造力所引起的。有學者提出，適當?shù)娜蝿諞_突將有助于團隊中非常規(guī)性任務(即具有創(chuàng)造力的任務)的完成；團隊成員在工作任務上的分歧，不僅可以增加如何完成任務的方案，還能激發(fā)認知再評價過程；從而有利于團隊創(chuàng)造力的提升(Lau & Murnighan，1998；Jehn，1995)。

角色外績效。目前有關(guān)于團隊斷裂帶對角色外績效影響的研究，主要集中于探討團隊層面的組織公民行為這一變量上。研究表明團隊斷裂帶會通過任務沖突和關(guān)系沖突進而對團隊層面的組織公民行為產(chǎn)生影響，前者產(chǎn)生積極影響而后者產(chǎn)生消極影響(Choi & Sy，2010)。任務沖突的存在會使團隊內(nèi)存在不同的“聲音”并且使團隊成員間愿意彼此傾聽這些“聲音”，因此其會提升成員間的相互理解程度及團隊決策滿意程度；成員間各抒己見使團隊內(nèi)存在不同的“聲音”，從而有利于提升其對任務的熱情及卷入程度，進而提升成員對團隊的承諾；成員高程度的團隊承諾會導致成員更愿意自發(fā)參與工作并作出有利于團隊的行為(Jehn，1995;Tekleab et al.，2009;Choi & Sy，2010)。關(guān)系沖突的產(chǎn)生使團隊成員之間無法互相欣賞，從而不利于團隊成員之間的社會交換過程，進而有損于團隊層面的組織公民行為(Choi & Sy，2010)。

綜上，學者們依據(jù)“團隊斷裂帶—團隊過程—團隊結(jié)果”的研究脈絡來探討斷裂帶的作用機制，然而研究結(jié)果表明斷裂帶的研究結(jié)論存在分歧。因此學者們試圖通過對斷裂帶進行分類、考慮團隊情境的調(diào)節(jié)作用以及對斷裂帶作用的團隊結(jié)果進行分類來解釋研究結(jié)論的矛盾。這三個研究方向在一定程度上解釋了之前研究結(jié)果的不一致性，但是值得注意的是：斷裂帶分類視角下的研究結(jié)論仍存在分歧；有關(guān)影響斷裂帶作用機制的團隊情境因素研究仍然可以進一步深入；可以將團隊結(jié)果進行更為細致的分類。

3 未來研究發(fā)展方向

雖然關(guān)于團隊斷裂帶的研究已取得許多成果，但是仍存在一定不足之處值得繼續(xù)深入研究。為此本文提出了關(guān)于團隊斷裂帶的研究框架圖(如圖1)，并根據(jù)該框架圖進一步提出未來的研究可以從以下幾個方面展開。

圖1 團隊斷裂帶研究框架圖

其一，將團隊斷裂帶作為調(diào)節(jié)變量。以往研究者主要聚焦于團隊斷裂帶直接的影響作用，但是斷裂之后的團隊實際上可能形成了一種新的格局，這種格局會對團隊成員之間的互動、感知、信任和資源分配等不同方面產(chǎn)生影響，因此可能作為調(diào)節(jié)變量或情境因素對以往的一些研究現(xiàn)象和結(jié)論產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。研究表明團隊斷裂帶強度可以調(diào)節(jié)企業(yè)產(chǎn)品范圍擴張與企業(yè)績效之間的關(guān)系(Hutzschenreuter & Horstkotte，2013)，高管團隊異質(zhì)性、企業(yè)資源寬度、競爭行為與企業(yè)績效之間的關(guān)系(Nolofor，Sirmon，& He，2015)，組織設(shè)計特征(外部管理者的績效管理，團隊授權(quán)以及知識管理體系)與團隊學習之間的關(guān)系(Gibson & Vermeulen，2003)。這些研究主要聚焦于團隊斷裂帶結(jié)構(gòu)在組織、團隊層面上的調(diào)節(jié)作用，因此未來研究也可以繼續(xù)在這一方面進行拓展，例如可以研究斷裂帶在企業(yè)擴張戰(zhàn)略和企業(yè)績效之間的關(guān)系(Hutzschenreuter & Horstkotte，2013)。

其二，團隊成員退出加入的動態(tài)機制。以往關(guān)于團隊斷裂帶的研究大多都是在靜態(tài)的框架下開展，團隊成員是不變的；但是在現(xiàn)實的組織中，團隊可能不斷會面臨新成員加入、老成員退出這種動態(tài)變化。團隊內(nèi)加入新成員將會改變團隊原本的斷裂帶結(jié)構(gòu)、產(chǎn)生新團隊斷裂帶及改變團隊動態(tài)性(Lau et.al,1998)，并且通過動搖團隊固有的社會分類結(jié)果而改變子團隊的結(jié)構(gòu)屬性使子團隊規(guī)模及數(shù)目發(fā)生變化，從而影響產(chǎn)出；但是也有學者指出，原本的斷裂帶格局仍會對之后的團隊格局產(chǎn)生一定的錨定作用(Zellmer Bruhn，M.E.,Maloney,M.M.,Bhappu,A.D.,& Salvador,R.B.2008)?；谝陨系难芯拷Y(jié)論，即使團隊中一定程度的人員流動會改變原有的斷裂帶格局并對團隊過程、產(chǎn)出產(chǎn)生一定影響，但之前的斷裂局面還是可能會對團隊互動、對新成員的社會化過程、對之后的團隊過程產(chǎn)生影響。這是非常復雜但是有趣的研究問題，并且也具有一定的現(xiàn)實價值，往后學者可以沿著這一方向繼續(xù)探討并完善有關(guān)斷裂帶的研究。

其三，社會分類斷裂帶和信息斷裂帶的交互作用。目前學者著重探討人口學特征指標組合所形成的斷裂帶的影響機制，并且進一步將其分為信息相關(guān)斷裂帶以及社會分類斷裂帶，進而認為前者主要對團隊過程及結(jié)果產(chǎn)生積極作用而后者主要產(chǎn)生消極作用。然而，目前許多學者對這一結(jié)論產(chǎn)生質(zhì)疑，因為有研究表明社會分類斷裂帶和信息相關(guān)斷裂帶并非穩(wěn)定的消極或者積極作用(Choi & Sy，2010；Berukova，Thatcher，Jehn，& Spell，2012；潘清泉，唐劉釗，韋慧民，2015)。正如Van Knippenberg等人(2004)所提出的CEM模型那樣，基于信息屬性的斷裂帶也有可能會激發(fā)社會分類的過程，因此從社會分類理論的角度來說，信息屬性的斷裂帶也并不一定對于團隊產(chǎn)出都是積極的。故未來研究可以考慮是否有將人口特征指標進一步分類的必要性，而是基于CEM模型綜合討論社會分類斷裂帶和信息斷裂帶的交互作用。

其四，進一步研究團隊情境因素的調(diào)節(jié)作用。現(xiàn)有研究探討了子團隊結(jié)構(gòu)屬性、團隊特征、領(lǐng)導特征、任務特征及組織/組織外部環(huán)境特征這五大類變量的調(diào)節(jié)機制，盡管這些變量已覆蓋團隊、組織層面并初步闡述團隊情境如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，但仍有進一步深入研究的空間。(1)領(lǐng)導特征有利于團隊利用團隊多樣化的差異性優(yōu)勢(Kunze & Bruch，2010)，而目前有關(guān)于領(lǐng)導特征的研究還相對較少。學者們今后可以結(jié)合中國文化背景研究一些我國特有的領(lǐng)導方式的作用機制，例如差序式領(lǐng)導的影響。團隊斷裂帶的存在使團隊分裂成幾個以人口/非人口特征為基礎(chǔ)的子團隊，而差序式領(lǐng)導的有效運作主要通過自己人部署和外人部署的動態(tài)歸類來實現(xiàn)(王磊，2015)，換言之實行差序式領(lǐng)導的管理者會依據(jù)其與團隊成員的關(guān)系強度而將成員分為“圈內(nèi)人”及“圈外人”?！叭?nèi)-圈外”格局的存在有可能會模糊原本子團隊間清晰的界限，從而對產(chǎn)出產(chǎn)生不同的影響；(2)可以進一步研究組織/組織外部環(huán)境特征的調(diào)節(jié)機制。目前研究者主要考慮的是團隊內(nèi)部特征對斷裂帶的調(diào)節(jié)作用，而較少考慮組織乃至組織外部環(huán)境特征的影響。Reagans等(2001)將團隊多樣性與社會網(wǎng)絡研究相結(jié)合以更好的解釋團隊間相互作用的影響(姚春序，項小霞，倪旭東，2014)，因此今后的研究可以探討社會網(wǎng)絡對團隊斷裂帶的調(diào)節(jié)作用。

其五，如何處理團隊成員特征不明的情況。斷裂帶的存在能將團隊分裂成幾個內(nèi)部一致而彼此異質(zhì)的子團隊，分裂的基礎(chǔ)是多種團隊構(gòu)成特征的組合(Lau & Murnighan，1998)。但是值得一提的是，所有學者在探討團隊斷裂帶時都默認這些團隊構(gòu)成特征是清晰而非模糊不清的，即通過這些特征可以對團隊成員進行精準的歸類而不存在無法歸類的情況。但是實際情況是，有時候研究者并無法簡單的將一些成員進行分類。例如，研究者難以識別一名本科時就讀化學專業(yè)，而研究生時轉(zhuǎn)而攻讀經(jīng)濟學專業(yè)的同學，其專業(yè)類別究竟是化學還是經(jīng)濟學。而同樣的情況也可能發(fā)生在人種、功能經(jīng)驗等特征上。團隊中存在無法識別特定特征的成員，可能使子團隊彼此間的界限變得模糊不清從而對團隊產(chǎn)生影響，因此學者可以在未來研究中探討其作用機理。

其六，斷裂帶的測量方式。目前團隊斷裂帶的量化測量方式主要有10種，其中Thatcher等(2003)所提出的測量方法最為被廣泛使用。但是采用此方法時必須將團隊強制分化為2個子團隊才能測算斷裂帶強度，而這并不適用于子團隊數(shù)目多于2個的團隊。因此，學者們必須根據(jù)其實驗目的選取不同的測量方式量化斷裂帶，而測量方法的不一致會削弱斷裂帶領(lǐng)域研究的可靠性及有效性。目前該領(lǐng)域仍缺少一種具有權(quán)威性、通用性而可以被相關(guān)研究普遍使用的量化方式，需要學者在今后進一步深入探討。

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TeamFaultlines:ANewPerspectivetoTeamDiversity-BasedonMultipleAttributes

NIXu-dongJIBai-le
(School of Economics and Management,Zhejiang Sci-tech University,Hangzhou 310018,China)

Team faultlines are hypothetical dividing lines that split a team into two or more subgroups based on the alignment of one or more individual attributes,which has drawn researchers’ attention recently.The present study summarizes the current state of faultlines literature to the following themes:the composition of faultlines,the status of faultlines,faultline measurement and empirical findings.According to an integrated framework,the present study provides guidance for future research as follows:faultlineas a moderator,the entry and exit of team members,the interaction between information-based faultlines and social category faulitines,group context moderating the effect of faultlines and so on.

team faultlines,subgroup,measurement,influence

浙江省自然基金項目(LY16G020019)、教育部人文社科基金項目(16YJA630039)和國家自然基金項目(71102114)。

** 通信作者：倪旭東，男，博士，浙江理工大學副教授，e-mail:nienguang@126.com。

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