趙越春+沈紅+呂婧+顧子欽

摘 要：隨著新醫(yī)改的不斷深入，不少公立醫(yī)院意識(shí)到績效管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用，積極開展了績效管理的嘗試和探索。文章在分析公立醫(yī)院發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查和訪談等方式對(duì)南京市M公立醫(yī)院績效管理存在的問題進(jìn)行了研究，并針對(duì)性地提出了公立醫(yī)院績效管理的實(shí)施對(duì)策，以期進(jìn)一步提高我國公立醫(yī)院績效管理水平。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效 管理 考核 評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）06-228-03

2009年以來，國家通過出臺(tái)系列的指導(dǎo)意見和實(shí)施方案，不斷推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革。衛(wèi)生工作的全行業(yè)管理、醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理、衛(wèi)生資源配置的宏觀管理、醫(yī)療服務(wù)體系改革和預(yù)防保健體系改革、公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革、醫(yī)藥分開核算分別管理、財(cái)政補(bǔ)助范圍和形式、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格和藥品價(jià)格調(diào)整等一系列舉措，對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生著巨大的影響。隨著醫(yī)療體制改革的深入，不少公立醫(yī)院開始注重績效管理這一新型管理方式，將績效管理作為醫(yī)院管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容。但是，不少公立醫(yī)院績效管理仍停留在績效考核的層面，未能完全按照績效管理的理念系統(tǒng)地開展相關(guān)工作?；谠摫尘?，本文將分析公立醫(yī)院面臨的發(fā)展環(huán)境，探尋公立醫(yī)院績效管理存在的問題，研究績效管理的實(shí)施對(duì)策，以進(jìn)一步提高我國公立醫(yī)院績效管理水平。

一、醫(yī)院績效管理概述

醫(yī)院績效管理是指醫(yī)院在確立戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過開展持續(xù)的溝通活動(dòng)實(shí)施績效計(jì)劃，并對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，引導(dǎo)和激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)和改進(jìn)績效，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。醫(yī)院績效管理可以為醫(yī)院的薪酬管理、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷、職稱評(píng)定、員工培訓(xùn)提供科學(xué)的依據(jù)，提升醫(yī)院員工的績效水平，通過員工績效與醫(yī)院戰(zhàn)略的有效結(jié)合，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、公立醫(yī)院發(fā)展環(huán)境分析

（一）醫(yī)療服務(wù)市場需求和供給現(xiàn)狀分析

1.醫(yī)療服務(wù)市場供給現(xiàn)狀。近些年來，國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展取得了令人矚目的成績，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系不斷完善，衛(wèi)生資源總量持續(xù)增加，醫(yī)療機(jī)構(gòu)床位持續(xù)增加，城鄉(xiāng)居民整體健康水平持續(xù)改善，新醫(yī)改取得階段性成果?！?015年我國衛(wèi)生和計(jì)劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，2015年末全國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)總數(shù)達(dá)983528個(gè)，其中醫(yī)院27587個(gè)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)920770個(gè)，專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)31927個(gè)，全國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)總診療人次達(dá)77.0億人次。在新醫(yī)改政策的支持下，民營醫(yī)院在“十二五”期間，得到了較快的發(fā)展，而公立醫(yī)院的占比下降。2015年末，公立醫(yī)院由2010年末的13850個(gè)減到13069個(gè)，占醫(yī)院總數(shù)的比例由2010年末的66.21%下降到47.37%。但由于公立醫(yī)院擁有大部分中高層次的衛(wèi)生技術(shù)人員和良好的醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施條件，所以在醫(yī)療服務(wù)市場仍占據(jù)主體地位。2015年末，公立醫(yī)院擁有床位429.68萬張，占醫(yī)院床位總數(shù)的80.6%，診療人次27.1億人次，占醫(yī)院總數(shù)的88.0%。但未來醫(yī)療服務(wù)市場環(huán)境將更加開放、市場競爭將更加激烈，公立醫(yī)院無疑面臨著來自民營醫(yī)院的競爭壓力。

2.醫(yī)療服務(wù)市場需求現(xiàn)狀。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)醫(yī)療健康服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、方式和價(jià)格提出了更高要求，與當(dāng)前醫(yī)療服務(wù)市場的供給產(chǎn)生了一定矛盾，突出的表現(xiàn)是“看病難”和“看病貴”現(xiàn)象?！翱床‰y”的本質(zhì)是醫(yī)療服務(wù)市場需求端——供給端的結(jié)構(gòu)性矛盾。優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療資源集中于中心城市的大醫(yī)院，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)差、能力弱，不能滿足醫(yī)療服務(wù)市場的需要?！翱床≠F”的本質(zhì)是由于壟斷稀缺資源造成的價(jià)格扭曲。政府對(duì)醫(yī)療服務(wù)市場的投入不足、效率低下。同時(shí)，政府還通過價(jià)格管理部門限定醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格，給稀缺的醫(yī)療服務(wù)資源較低的名義價(jià)格。兩種手段雙管齊下，迫使醫(yī)院通過“以藥養(yǎng)醫(yī)”、“重復(fù)檢查”等手段增加收入。

（二）新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績效管理的要求

隨著中國醫(yī)療市場的改革發(fā)展、國家醫(yī)療衛(wèi)生政策的變化以及醫(yī)院市場化進(jìn)程的加快，醫(yī)院的經(jīng)營模式己經(jīng)逐步從供給型向經(jīng)營型轉(zhuǎn)變。2009年，國家出臺(tái)了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《2009—2011年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施方案》，新一輪醫(yī)改方案正式出臺(tái)。新的醫(yī)療體制改革方案強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院要遵循公益性和社會(huì)效益原則，逐步改革或取消藥品加成政策，同時(shí)采取適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格、增加政府投入、改革支付方式等措施完善公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制。之后，政府又先后出臺(tái)了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》、《2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排》、《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實(shí)施方案》等，進(jìn)一步深化公立醫(yī)院改革，推行現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，對(duì)公立醫(yī)院管理體制改革、人事制度改革，薪酬制度、績效考核和評(píng)估等方面提出了指導(dǎo)意見。政府的一系列推進(jìn)公立醫(yī)院改革的指導(dǎo)意見及措施，對(duì)公立醫(yī)院的績效管理提出了新的要求。

三、我國公立醫(yī)院績效管理存在的問題

隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入，不少公立醫(yī)院意識(shí)到績效管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用，開展了績效管理的嘗試和探索。然而，目前很多公立醫(yī)院并未完全按照績效管理的理念系統(tǒng)地開展相關(guān)工作?；谠摫尘埃覀儗?duì)南京市M醫(yī)院績效管理的情況進(jìn)行了調(diào)查和研究，以分析公立醫(yī)院績效管理存在的問題。

（一）對(duì)南京市公立醫(yī)院績效管理的調(diào)查

為了解目前公立醫(yī)院績效管理情況，我們對(duì)南京市M醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)放了調(diào)查問卷，并訪談了該醫(yī)院的部分管理者和員工。問卷調(diào)查于2016年7～8月在該公立醫(yī)院進(jìn)行，通過該醫(yī)院人力資源部門開展了問卷調(diào)查工作。在這項(xiàng)研究中，共發(fā)放了800份問卷，收集了502份問卷，有效問卷數(shù)量為491份，有效回收率為61.38%。該公立醫(yī)院樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征情況見表1：

（二）公立醫(yī)院績效管理存在的問題

在對(duì)M公立醫(yī)院問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、與醫(yī)院管理者及員工訪談的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為公立醫(yī)院績效管理存在以下問題：

1.醫(yī)院管理層及員工對(duì)績效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。通過訪談，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院一些管理者缺乏對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，把績效管理等同于績效考核，同時(shí)一些科室負(fù)責(zé)人未能正確地認(rèn)識(shí)績效管理與本部門工作的關(guān)系，認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事。同時(shí)，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，49.29%的員工表示支持醫(yī)院績效管理工作，說明目前醫(yī)院多數(shù)員工仍對(duì)績效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

2.績效管理沒有與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，績效管理目標(biāo)不明確。績效管理的目的是通過績效管理，調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性，積極完成個(gè)人目標(biāo)，提高醫(yī)院績效，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，43.38%的員工表示不了解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，31.77%的員工表示不清楚本部門的績效目標(biāo)；39.31%的員工不清楚醫(yī)院各部門及個(gè)人績效是否與整體發(fā)展戰(zhàn)略相吻合；27.29%的員工表示不清楚本崗位的績效目標(biāo)。說明醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中，沒有將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)真正層層分解到科室和個(gè)人，員工對(duì)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、部門及個(gè)人績效管理目標(biāo)不明確，從而可能使員工的個(gè)人利益和醫(yī)院的整體利益難以保持一致。

3.績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系有待完善。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，42.36%的員工認(rèn)為績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)欠客觀、不合理；36.25%的員工認(rèn)為績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不全面；24.44%的員工認(rèn)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)太高；18.33%的員工認(rèn)為定性指標(biāo)難考核；42.15%的員工認(rèn)為考核結(jié)果反映不了員工的真實(shí)工作績效?？梢钥闯龉⑨t(yī)院在進(jìn)行績效管理評(píng)價(jià)時(shí)，績效考核客觀性還有待提高，需進(jìn)一步建立系統(tǒng)性、科學(xué)化的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用有局限性。目前公立醫(yī)院已將績效考核的結(jié)果與年終分配掛鉤，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，僅有7.74%的員工認(rèn)為醫(yī)院員工的報(bào)酬與個(gè)人績效考核結(jié)果不相關(guān)。但根據(jù)調(diào)查，48.68%的員工認(rèn)為職稱評(píng)比與個(gè)人績效考核結(jié)果不相關(guān)，83.50%認(rèn)為員工培訓(xùn)與個(gè)人績效考核結(jié)果不相關(guān)，77.60%的員工認(rèn)為晉升與個(gè)人績效考核結(jié)果不相關(guān)，6.72%的員工認(rèn)為以上項(xiàng)目與個(gè)人績效考核結(jié)果無任何關(guān)系，46.43%的員工認(rèn)為醫(yī)院現(xiàn)有的績效考核制度沒有激勵(lì)作用或很少有激勵(lì)作用。調(diào)查結(jié)果說明，目前公立醫(yī)院績效考核結(jié)果應(yīng)用方面仍存在一定的局限性，未能完全將績效考核的結(jié)果與評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、職務(wù)升遷、員工成長規(guī)劃、任用管理掛鉤，并得到員工認(rèn)可。

5.績效管理缺乏良好的溝通。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，41.34%的員工表示科室（部門）負(fù)責(zé)人沒有與個(gè)人進(jìn)行溝通，42.77%的員工表示科室（部門）負(fù)責(zé)人偶爾會(huì)進(jìn)行溝通和交流，僅有19.14%及2.24%的員工認(rèn)為溝通的效果比較好及非常好。說明在績效管理的過程中，管理層與員工之間溝通渠道不暢，這會(huì)使得管理者不了解員工在工作中遇到的障礙和問題，無法給予及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差無法進(jìn)行及時(shí)糾正，可能造成醫(yī)院戰(zhàn)略和員工個(gè)人行為脫節(jié)。

6.沒有全方位地向員工反饋績效考核結(jié)果。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，51.53%的員工表示醫(yī)院向員工提供年度績效考核結(jié)果；40.73%的員工表示醫(yī)院向員工提供個(gè)人在本部門中績效的完成結(jié)果；36.66%的員工表示醫(yī)院向個(gè)人提供其在績效考核中表現(xiàn)出來的長處和缺點(diǎn)；26.27%的員工表示醫(yī)院向個(gè)人提供其績效差距和改進(jìn)措施；5.50%的員工表示不提供任何反饋信息。說明公立醫(yī)院績沒有全方位地向員工反饋考核結(jié)果，這種情況會(huì)造成員工不清楚其績效目標(biāo)的達(dá)成情況以及改進(jìn)工作績效的方向，從而使得績效考核工作失去了應(yīng)有的作用。

四、公立醫(yī)院績效管理實(shí)施對(duì)策

根據(jù)公立醫(yī)院績效管理存在的問題，本文認(rèn)為應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化公立醫(yī)院績效管理，實(shí)施基于戰(zhàn)略的全程績效管理（見圖1），即以醫(yī)院的遠(yuǎn)景、使命和戰(zhàn)略為基本出發(fā)點(diǎn)，確立醫(yī)院的目標(biāo)，并分解為科室及部門目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，有效地開展績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估和績效反饋等績效管理各環(huán)節(jié)工作。具體如下：

1.根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略及目標(biāo)確定科室及部門目標(biāo)?；趹?zhàn)略的醫(yī)院績效管理要求在醫(yī)院戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，先設(shè)定整個(gè)醫(yī)院的目標(biāo)績效。在目標(biāo)設(shè)定時(shí)，一定要緊密結(jié)合新醫(yī)改政策，體現(xiàn)新醫(yī)改政策的精神，注重公益性，明確公立醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)，切實(shí)提高醫(yī)院工作績效和服務(wù)質(zhì)量。然后將目標(biāo)層層分解，把整個(gè)績效分解到各個(gè)部門、科室，再由各部門、科室向下一直分解到個(gè)人。在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、科室的過程中，每個(gè)部門、科室應(yīng)聽取本部門員工意見，根據(jù)部門實(shí)際情況對(duì)部門績效目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，以得到部門、科室員工的共同認(rèn)可，從而有效地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

2.根據(jù)績效目標(biāo)確定績效計(jì)劃，明確績效指標(biāo)。在績效計(jì)劃階段，管理者應(yīng)與本部門或科室員工進(jìn)行充分的溝通，對(duì)本部門或科室的績效目標(biāo)進(jìn)行再次分解，明確員工年度的績效目標(biāo)，并確定績效目標(biāo)對(duì)應(yīng)的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。在制訂績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)改變以往重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益的業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，著重設(shè)立體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性的績效考核指標(biāo)，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、新技術(shù)、患者滿意度等應(yīng)作為關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)。同時(shí)，要考慮整體目標(biāo)的核心要素，使醫(yī)院績效管理的整體或階段目標(biāo)具體、明確、可操作，依據(jù)其獨(dú)特性、相關(guān)性、層次性及其可及性確定相關(guān)指標(biāo)，并分解為二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等，并設(shè)置相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

3.加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)績效實(shí)施過程管理。在績效實(shí)施階段，作為部門和科室的管理者，應(yīng)加強(qiáng)和員工的溝通，了解員工工作過程中存在的問題和潛在的障礙，對(duì)于員工偏離績效目標(biāo)的行為應(yīng)進(jìn)行及時(shí)糾正，幫助員工不斷改變工作方法和技能，以順利實(shí)現(xiàn)其個(gè)人績效目標(biāo)。在績效實(shí)施的過程中，醫(yī)院管理者應(yīng)對(duì)績效信息進(jìn)行即時(shí)收集與記錄，為公正地評(píng)價(jià)員工的績效實(shí)施結(jié)果提供依據(jù)。

4.客觀、公正地開展績效評(píng)估工作。在績效評(píng)估階段，管理者要依據(jù)績效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施階段收集的數(shù)據(jù)，采取科學(xué)的績效評(píng)估方法，對(duì)員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前醫(yī)院的績效評(píng)估方法主要有德能勤績考核、崗位績效考核、360°績效評(píng)估、基于KPI的績效考核、基于BSC的績效考核、基于目標(biāo)的績效考核等管理方法。近幾年來，部分醫(yī)院嘗試應(yīng)用平衡計(jì)分卡開展醫(yī)院績效管理，取得了較好的效果。在評(píng)價(jià)方法上，醫(yī)院應(yīng)采取科學(xué)、合理的考核方式，尤其醫(yī)院每個(gè)部門的專業(yè)性較強(qiáng)，各科室、部門員工所需要的體力和腦力差別大相徑庭，很難做到部門間任務(wù)相似。因此，分層分類很有必要，避免運(yùn)用單一考核的方法，應(yīng)該根據(jù)不同類別的工作，基于不同的角色和職責(zé)采用不同的考核方式，區(qū)別對(duì)待。

5.及時(shí)、全面地向員工反饋績效結(jié)果。績效評(píng)估結(jié)束后，管理者應(yīng)向員工反饋績效評(píng)估結(jié)果，并充分利用多渠道的反饋信息，比如同事之間的反饋、病人反饋、管理層反饋，讓員工了解其存在的問題，共同分析問題產(chǎn)生的原因，明確其改正方向，特別是一些對(duì)外的窗口，如窗口服務(wù)、臨床、護(hù)理等人員。這樣才能切實(shí)幫助員工提高其個(gè)人績效，保障醫(yī)院總體績效的有效實(shí)現(xiàn)。

6.切實(shí)應(yīng)用績效考核結(jié)果。績效管理不僅是人力資源管理中的一部分，還為人力資源管理中的其它環(huán)節(jié)提供了決策依據(jù)。公立醫(yī)院要想充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，一定需要充分利用員工的績效考核結(jié)果。醫(yī)院要將科室負(fù)責(zé)人的績效與其薪酬分配、職務(wù)升遷、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)相掛鉤，科室負(fù)責(zé)人要將科室職工的績效與其薪酬分配、職務(wù)升遷、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)相掛鉤，并針對(duì)不同的人，使用不同的激勵(lì)措施，真正不讓考核結(jié)果流于形式，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提高績效水平，實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院績效和員工滿意度的雙贏。

7.借助醫(yī)院管理信息系統(tǒng)提高績效管理效率。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，通過建立和完善管理信息系統(tǒng)，使醫(yī)院績效管理流程信息化，績效指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)化，考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置科學(xué)化，績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析深度化，信息決策支持智能化，績效結(jié)果反饋及績效預(yù)警的自動(dòng)化，為醫(yī)院績效管理提供強(qiáng)有力的信息支撐，有效地實(shí)施、開展醫(yī)院績效管理工作。

8.建立有利于績效管理實(shí)施的醫(yī)院文化。為保證醫(yī)院績效管理的順利實(shí)施和醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院應(yīng)建立良好的醫(yī)院文化。醫(yī)院管理層要正確認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，把績效管理全面融入醫(yī)院管理體系。同時(shí)，通過開展宣傳、培訓(xùn)、專題會(huì)議等活動(dòng)，讓員工意識(shí)到有效的績效管理有助于醫(yī)院和個(gè)人的發(fā)展，取得員工對(duì)績效管理的理解和支持，給績效管理營造一個(gè)良好的氛圍。在績效管理過程中，要充分聽取員工意見，加強(qiáng)與員工的持續(xù)溝通，讓員工積極地參與到績效管理中來，全面推進(jìn)醫(yī)院的績效管理工作，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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（作者單位：金陵科技學(xué)院 南京市中醫(yī)院 江蘇南京 210000）

[作者簡介：趙越春，女，江蘇南京人，金陵科技學(xué)院教務(wù)處處長，教授，博士，研究方向：工商管理；沈紅，女，江蘇南京人，南京市中醫(yī)院人事科科長，正高級(jí)會(huì)計(jì)師；呂婧，女，江蘇無錫人，金陵科技學(xué)院商學(xué)院市場營銷專業(yè)本科生；顧子欽，男，江蘇南通人，金陵科技學(xué)院商學(xué)院財(cái)務(wù)管理專業(yè)本科生。]

（責(zé)編：若佳）