目前我們?cè)谛抻喌膯T工手冊(cè)時(shí) ，關(guān)于紀(jì)律處分一共分三種情況 ：輕微違紀(jì)行為、較重違紀(jì)行為、嚴(yán)重違紀(jì)行為，根據(jù)造成的損失金額及情況的嚴(yán)重程度，來定義這三種行為。請(qǐng)問，我們這樣劃分紀(jì)律處分等級(jí)是否準(zhǔn)確，如何對(duì)違紀(jì)行為描述更為準(zhǔn)確？

對(duì)于違紀(jì)行為的描述，可以從“定量”和“定性”兩方面進(jìn)行考慮。

從“定量”的角度對(duì)違紀(jì)行為進(jìn)行描述，相對(duì)而言比較容易實(shí)現(xiàn)。比如，可通過損失的金額、損壞的數(shù)量、遲到的次數(shù)、曠工的天數(shù)等。

從“定性”的角度對(duì)違紀(jì)行為進(jìn)行描述，則相對(duì)比較復(fù)雜，只能通過程度性的詞匯進(jìn)行描述，比如，情節(jié)輕微、情節(jié)較重、情節(jié)嚴(yán)重等。在國(guó)家頒布制定的各項(xiàng)法律規(guī)定之中，經(jīng)常能夠看到類似的表述。如何對(duì)這些“定性”的“行為”進(jìn)行定性，我們理解這應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)自主用工權(quán)的范疇，屬于企業(yè)自由裁量的范圍。企業(yè)的自主用工和自由裁量也是需要遵循一定規(guī)則的，比如，勞動(dòng)者以往的工作表現(xiàn)、對(duì)于違紀(jì)行為的認(rèn)識(shí)、違紀(jì)以后的態(tài)度、事件對(duì)企業(yè)的影響（正面的評(píng)價(jià)，還是負(fù)面的評(píng)價(jià)，傳播的區(qū)域大小等）等來進(jìn)行綜合判定。換言之，在制定制度層面，貴公司在員工手冊(cè)中做出這樣的描述，已經(jīng)是處于比較高的水平。從實(shí)務(wù)角度來看，完全依靠定量的描述，則無法覆蓋用工管理中的各類情形。

結(jié)合司法審判實(shí)踐及我們?cè)谔峁┳稍兎?wù)的過程中遇到的問題，就“故意”、“過失”、“情節(jié)”等相關(guān)的問題分享如下，以供參考。

何為“故意”

明知不能為而為之，可理解為故意。換言之，企業(yè)的管理制度明確禁止員工不能做的行為，員工觸犯了這類行為，即可判定為故意。當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度向員工履行過告知或公示程序之后，在法律層面上就可以推定該員工已經(jīng)知曉、知道該規(guī)章制度。員工以“不知道”、“未閱讀”等為由進(jìn)行抗辯，不會(huì)獲得法律支持。這里需要企業(yè)承擔(dān)已經(jīng)告知或公示過的舉證責(zé)任，容易保留證據(jù)的方式包括員工本人簽收、制度傳閱記錄、制度培訓(xùn)或考試等；通過郵件、微信、網(wǎng)站、公告欄等方式則不容易保留證據(jù)。

何為“過失”

員工應(yīng)當(dāng)預(yù)見自己行為的后果，因?yàn)槭韬龃笠舛鴽]有預(yù)見，或者已經(jīng)預(yù)見而相信自己能夠規(guī)避。比如，員工能夠勝任崗位的要求，日常工作表現(xiàn)均符合崗位的任職要求，對(duì)于這個(gè)“崗位”應(yīng)為的事項(xiàng)或者不為的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)的后果，員工應(yīng)當(dāng)是知曉的。當(dāng)遇到員工沒有采取行為，或者自認(rèn)為不需要采取行為，進(jìn)而造成損失時(shí)，企業(yè)可以給予處分。其實(shí)這里的關(guān)鍵是“崗位職責(zé)”的問題，未行使職責(zé)或者超過職責(zé)的邊界，都需要承擔(dān)對(duì)應(yīng)的責(zé)任。故此，實(shí)踐中需要結(jié)合崗位職責(zé)，企業(yè)的制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程，相同崗位其他員工處理類似事情的經(jīng)歷等綜合判斷，這樣就比較容易界定出是否屬于過失行為。

情節(jié)輕微、較重、嚴(yán)重

事情的變化和經(jīng)過稱之為情節(jié)，判斷情節(jié)是屬于輕微、較重、嚴(yán)重，可從違紀(jì)行為持續(xù)的時(shí)間、違紀(jì)行為的次數(shù)、對(duì)公司利益造成的影響、員工以往的工作表現(xiàn)等因素進(jìn)行綜合考量。企業(yè)在管理活動(dòng)中遇到的情況是多種多樣的，需要結(jié)合定量和定性的描述、分析進(jìn)行處理。這些涉及更多的實(shí)際操作中判斷的原則、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)問題，具體到員工勞動(dòng)紀(jì)律管理過程中，企業(yè)制度設(shè)計(jì)和操作時(shí)應(yīng)當(dāng)明確，哪些是企業(yè)的底線，絕對(duì)不能觸碰，對(duì)于這類行為關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是結(jié)果導(dǎo)向，而非權(quán)衡其是否存在故意、過失等；哪些行為是企業(yè)可以適度容忍、寬容的，對(duì)于這類行為企業(yè)處理時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)在于員工過往的表現(xiàn)、違紀(jì)之后的態(tài)度等因素；哪些行為是企業(yè)完全可以寬容，但是需要適當(dāng)約束的，對(duì)于這類行為企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，靈活地進(jìn)行處理。