盧 紅，文麗珍

(江西理工大學(xué)商學(xué)院，江西 南昌 330013)

企業(yè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)研究
——以萬(wàn)達(dá)為例

盧 紅，文麗珍

(江西理工大學(xué)商學(xué)院，江西 南昌 330013)

結(jié)合萬(wàn)達(dá)文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)實(shí)例背景，根據(jù)人才勝任力畫(huà)像提出文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)規(guī)劃，認(rèn)為企業(yè)要針對(duì)培訓(xùn)理念的科學(xué)度、培訓(xùn)計(jì)劃的合理度、培訓(xùn)方式和技術(shù)的先進(jìn)度、人才培養(yǎng)體系與企業(yè)文化精神的適應(yīng)度來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才；人才勝任力畫(huà)像；培養(yǎng)；萬(wàn)達(dá)

一 我國(guó)文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問(wèn)題

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)一般指那些“源自個(gè)人的創(chuàng)造力、技能和天賦，通過(guò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，具有創(chuàng)造財(cái)富和就業(yè)潛力的行業(yè)”[1]。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《文化及相關(guān)產(chǎn)業(yè)分類(2012)》將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)劃分為10個(gè)大類，分別是：新聞出版發(fā)行服務(wù)、廣播電視電影服務(wù)、文化藝術(shù)服務(wù)、文化信息傳輸服務(wù)、文化創(chuàng)意和設(shè)計(jì)服務(wù)、文化休閑娛樂(lè)服務(wù)、工藝美術(shù)品的生產(chǎn)、文化產(chǎn)品生產(chǎn)的輔助生產(chǎn)、文化用品的生產(chǎn)和文化專用設(shè)備的生產(chǎn)。自文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)全球興起至今，我國(guó)的發(fā)展步伐需要大量的相關(guān)人才，而我國(guó)目前的文化創(chuàng)意人才現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀。

目前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的現(xiàn)狀集中體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，人才市場(chǎng)方面。目前文化創(chuàng)意人才市場(chǎng)中從業(yè)人員魚(yú)龍混雜，沒(méi)有從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；人才結(jié)構(gòu)不合理；人才區(qū)域分布失衡；缺少?gòu)?fù)合型、經(jīng)營(yíng)型、管理型人才；文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員工作年限普遍較短，有相當(dāng)數(shù)量的人員正處于經(jīng)驗(yàn)不足和學(xué)習(xí)階段。第二，企業(yè)方面，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念；缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)方法和技術(shù)落后；未建立與產(chǎn)業(yè)相適應(yīng)的文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)體系。第三，高校方面，師生雙方重理論，輕實(shí)踐；重概念，輕能力；重招生，輕就業(yè)；缺少雙師型教師，教授課程與內(nèi)容與實(shí)際產(chǎn)業(yè)所需脫節(jié)，未做到產(chǎn)、學(xué)、研一體化培養(yǎng)。

針對(duì)以上問(wèn)題，根據(jù)已有的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)者近年來(lái)主要集中在高校層面，從勝任力模型、人才培養(yǎng)定位、人才的屬性特點(diǎn)、人才結(jié)構(gòu)等不同角度進(jìn)行不同形式的研究。比如，趙敏祥、勵(lì)立慶、吳珺楠(2015)通過(guò)對(duì)文化創(chuàng)意人才勝任力模型的實(shí)證分析得出高校文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)方案，并從浙江省的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員調(diào)研實(shí)證結(jié)果上發(fā)現(xiàn)浙江省文化創(chuàng)意人才的專業(yè)知識(shí)和技能最薄弱[2]。趙淼(2016)通過(guò)對(duì)北京市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系的培養(yǎng)定位，培養(yǎng)模式等主要問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出從學(xué)科、人才定位，教學(xué)模式等方面加強(qiáng)人才建設(shè)[3]。華正偉(2009)根據(jù)人才的屬性和特點(diǎn)科學(xué)分析人才結(jié)構(gòu)與目標(biāo)定位，從而探求知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)模式，提到了金字塔式高中低人才結(jié)構(gòu)層次和多渠道、多形式的人才培養(yǎng)方案。[4]。此外還有學(xué)者通過(guò)對(duì)文化創(chuàng)意人才的價(jià)值權(quán)衡與培養(yǎng)模式組合策略提出多渠道的培養(yǎng)模式，比如高校培養(yǎng)模式、單位培養(yǎng)模式和專題培養(yǎng)模式，并挖掘多種培養(yǎng)組合，比如校企組合、產(chǎn)業(yè)園區(qū)組合和終身組合[5]。

從以上文獻(xiàn)綜述可以看出，當(dāng)前學(xué)者都已認(rèn)識(shí)到文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要性，同時(shí)在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的過(guò)程中，高校是影響專業(yè)人才輸送質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)鍵因素，然而傳統(tǒng)的教育理念和與社會(huì)需求無(wú)法完全契合的培養(yǎng)體系是人才培養(yǎng)的瓶頸所在。而且大部分文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員表示，自身的創(chuàng)意才能主要來(lái)源于實(shí)踐，與學(xué)校培養(yǎng)相關(guān)性較小。另外雖然創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)就業(yè)的對(duì)口率相對(duì)較高，但是剛畢業(yè)的學(xué)生由于高校培養(yǎng)缺陷仍然無(wú)法適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新性的要求。從培訓(xùn)上看，根據(jù)慧博研究院的數(shù)據(jù)，仍然有12.5%的企業(yè)沒(méi)有或者很少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而實(shí)施業(yè)務(wù)知識(shí)技能的培訓(xùn)、注重管理技能、語(yǔ)言和企業(yè)文化等內(nèi)容培訓(xùn)的企業(yè)分別占比為75%、58.32%、45.83%和33.33%，表明企業(yè)仍然更加關(guān)注員工傳統(tǒng)基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，而這與文化創(chuàng)意人才素質(zhì)需求現(xiàn)狀是不符的。況且文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在中國(guó)起步晚，文化創(chuàng)意企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)處于摸索階段，在企業(yè)外部幾乎沒(méi)有一個(gè)成功的完整的培養(yǎng)參照。

基于已有的相關(guān)文獻(xiàn)研究和存在的問(wèn)題，本文擬從以下兩個(gè)方面進(jìn)行研究：第一，通過(guò)文獻(xiàn)查閱并結(jié)合已有的相關(guān)文獻(xiàn)實(shí)證研究結(jié)果，將大量的勝任條目和要素進(jìn)一步簡(jiǎn)化為三個(gè)維度(見(jiàn)表1)，分別為：創(chuàng)意基礎(chǔ)、創(chuàng)意人格、創(chuàng)意能力；結(jié)合維度要素并從勝任力的角度細(xì)化文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)和自我概念的要求，為企業(yè)提供更加清晰簡(jiǎn)明的文化創(chuàng)意人才勝任畫(huà)像；第二，以企業(yè)的需求和應(yīng)用為導(dǎo)向，結(jié)合數(shù)據(jù)化和信息化時(shí)代背景，指出企業(yè)要針對(duì)培訓(xùn)理念的科學(xué)度，培訓(xùn)計(jì)劃的合理度，培訓(xùn)方式和技術(shù)的先進(jìn)度，人才培養(yǎng)體系與產(chǎn)業(yè)的適應(yīng)度設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。并基于本文的研究角度以萬(wàn)達(dá)文化創(chuàng)意人才的培養(yǎng)為例進(jìn)行分析，從而使得理論與實(shí)踐結(jié)合，為相關(guān)文化創(chuàng)意企業(yè)提供人才培養(yǎng)方案操作參照。

二 文化創(chuàng)意人才勝任力

基于已有的文獻(xiàn)和勝任力模型的實(shí)證結(jié)果分析，較為創(chuàng)新地將大量的勝任條目和要素進(jìn)一步簡(jiǎn)化為三個(gè)維度(見(jiàn)表1)，分別為：創(chuàng)意基礎(chǔ)、創(chuàng)意人格、創(chuàng)意能力。并結(jié)合勝任維度在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)和自我概念要求上有所細(xì)化，為企業(yè)提供更加清晰簡(jiǎn)明的文化創(chuàng)意人才勝任畫(huà)像。

表1 文化創(chuàng)意人才勝任維度

表2 初步形成的文化創(chuàng)意人才勝任條目

這五大勝任力類別(見(jiàn)表2)的涵義如下：

知識(shí)：懂文化，善經(jīng)營(yíng)，具備文化創(chuàng)意業(yè)務(wù)等方面的相關(guān)知識(shí)。

技能：能夠運(yùn)用手段，把特有的文化內(nèi)容表達(dá)或者轉(zhuǎn)換為新的創(chuàng)意產(chǎn)品或服務(wù)，并能推動(dòng)或者協(xié)調(diào)產(chǎn)品或者服務(wù)流通的能力。

動(dòng)機(jī)：文化創(chuàng)意員工想要做好工作任務(wù)的欲望，在個(gè)體和群體中達(dá)到行為和目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)能力。

人格特質(zhì)：文化創(chuàng)意企業(yè)人員不用經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的特質(zhì)及其對(duì)于工作相關(guān)境遇的反應(yīng)能力。

自我概念：文化創(chuàng)意企業(yè)員工圍繞創(chuàng)意工作進(jìn)行對(duì)自我表現(xiàn)的顯隱性狀態(tài)。

三 企業(yè)文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)方案

綜上所述，文化創(chuàng)意企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行合理的培養(yǎng)尤為重要。本文以企業(yè)的需求和應(yīng)用為導(dǎo)向，結(jié)合萬(wàn)達(dá)文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)實(shí)例背景，根據(jù)人才勝任力畫(huà)像提出文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)規(guī)劃，指出企業(yè)要針對(duì)培訓(xùn)理念的科學(xué)度，培訓(xùn)計(jì)劃的合理度，培訓(xùn)方式和技術(shù)的先進(jìn)度，人才培養(yǎng)體系與企業(yè)文化精神的適應(yīng)度設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從而使得理論與實(shí)踐結(jié)合，更好地為相關(guān)企業(yè)提供實(shí)踐參照。

(一)合理轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，加強(qiáng)自我概念認(rèn)知的培育理念

1.萬(wàn)達(dá)的培育理念

萬(wàn)達(dá)人才理念是“以人為本，利人利企”，即企業(yè)靠員工發(fā)展，員工靠企業(yè)立業(yè)；人才是企業(yè)最寶貴的資源，知識(shí)型員工忠于的是職業(yè)，不是企業(yè)。萬(wàn)達(dá)從最初的傳統(tǒng)企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略定位一步步變化為如今多產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨無(wú)霸，王建林深刻認(rèn)識(shí)到在萬(wàn)達(dá)的創(chuàng)意項(xiàng)目開(kāi)發(fā)上，“術(shù)”的層面固然重要，但是最核心的層面是“道”，道就是人，人就是事業(yè)。

即便如此，萬(wàn)達(dá)最初在人才培養(yǎng)上還是出現(xiàn)了問(wèn)題，原因主要是外部客觀環(huán)境有限和企業(yè)自身轉(zhuǎn)型沖突。首先萬(wàn)達(dá)城市綜合體大爆發(fā)式經(jīng)營(yíng)創(chuàng)意全球第一，這就意味著萬(wàn)達(dá)沒(méi)有能夠與之同行的巨人，自然在人才梯隊(duì)的問(wèn)題上沒(méi)有參照；其次萬(wàn)達(dá)開(kāi)啟城市綜合體經(jīng)營(yíng)，并在全國(guó)范圍內(nèi)迅速?gòu)?fù)制式增長(zhǎng)，萬(wàn)達(dá)文化廣場(chǎng)如雨后春筍般開(kāi)遍全國(guó)各地，而萬(wàn)達(dá)文化旅游城計(jì)劃在全國(guó)做到15個(gè)左右，面臨著這樣的轉(zhuǎn)型發(fā)展速度，萬(wàn)達(dá)承受著巨大的人才缺口沖突；另外萬(wàn)達(dá)轉(zhuǎn)型之初，無(wú)論是外界還是王健林本人都不知道自己要干什么，而且萬(wàn)達(dá)原有的傳統(tǒng)管理文化與文化創(chuàng)意企業(yè)文化是有矛盾沖突的，這就直接導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果：一是人才和原有團(tuán)隊(duì)需要花費(fèi)大量時(shí)間不斷磨合；二是傳統(tǒng)的由上而下的決策方式使得人才備受壓抑，人才與企業(yè)的“心靈契約”破裂，逐漸喪失工作動(dòng)機(jī)，弱化自我概念認(rèn)知，并造成人才流失。萬(wàn)達(dá)前任高管龔義濤的離職就是這兩個(gè)結(jié)果最好的佐證。

2.企業(yè)的培育理念

華正偉(2009)指出“文化創(chuàng)意人才是指以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心，以‘頭腦’服務(wù)為特征、以專業(yè)或特殊技能為手段的精英人才”[6]。因此文化創(chuàng)意人才的動(dòng)機(jī)和自我概念所屬勝任條目中的求知欲、成功欲、個(gè)人驅(qū)動(dòng)力、積極性和主動(dòng)性等等，都更為凸顯，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望，目標(biāo)追求個(gè)性化，對(duì)于文化創(chuàng)意人才的培育僅僅抓住“以人為本”是不夠的。結(jié)合萬(wàn)達(dá)的經(jīng)驗(yàn)和問(wèn)題，文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬爬砟?，避免文化?chuàng)意人才個(gè)性文化與企業(yè)管理文化的矛盾與沖突，適度放權(quán)，樹(shù)立合理轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，加強(qiáng)自我概念的培育理念，由此提高文化創(chuàng)意人才的創(chuàng)意效率、創(chuàng)意氛圍和工作滿意度。

(二)找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位，制定以知識(shí)共享為手段，提升素質(zhì)為目標(biāo)的培養(yǎng)計(jì)劃

1.萬(wàn)達(dá)的培養(yǎng)計(jì)劃

萬(wàn)達(dá)集團(tuán)育才觀的關(guān)鍵詞是“戰(zhàn)略”、“計(jì)劃”、“提高素質(zhì)”，即結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，提高員工的基本素質(zhì)。這就表明文化企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要前提是找準(zhǔn)自己的戰(zhàn)略定位，萬(wàn)達(dá)正是因?yàn)橥踅×指鶕?jù)企業(yè)外部宏觀環(huán)境分析、企業(yè)內(nèi)部條件分析、企業(yè)社會(huì)責(zé)任分析和戰(zhàn)略目標(biāo)分析，從而制定“百年萬(wàn)達(dá)，國(guó)際萬(wàn)達(dá)”的戰(zhàn)略規(guī)劃，萬(wàn)達(dá)才從無(wú)法長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)資金回流和永久傳承的房地產(chǎn)事業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型到城市綜合體產(chǎn)業(yè)；針對(duì)轉(zhuǎn)型后的企業(yè)人才應(yīng)用需求，有了萬(wàn)達(dá)學(xué)院建設(shè)人才梯隊(duì)，有了酒店設(shè)計(jì)規(guī)劃研究院、商業(yè)管理規(guī)劃研究院、文旅項(xiàng)目規(guī)劃研究院等眾多由復(fù)合經(jīng)營(yíng)型人才組成的獨(dú)立團(tuán)隊(duì)。這些人才都是萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的戰(zhàn)略結(jié)果，其中王健林對(duì)開(kāi)發(fā)文化旅游城的投入精力最大。但是要如何具體制定培訓(xùn)計(jì)劃呢？仍以萬(wàn)達(dá)為例。

第一，萬(wàn)達(dá)創(chuàng)新很多事業(yè)，靠自己培養(yǎng)會(huì)比較緩慢，所以要求每一個(gè)位置都有中外搭配，但是會(huì)要求外國(guó)人必須會(huì)講中文，強(qiáng)調(diào)中國(guó)的主體地位。

第二，文化旅游項(xiàng)目有幾百個(gè)創(chuàng)新人員，一般項(xiàng)目開(kāi)工時(shí)，萬(wàn)達(dá)就會(huì)建立運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，完全國(guó)際化，會(huì)有外國(guó)人，因?yàn)橹袊?guó)此類項(xiàng)目的人才匱乏。

第三，萬(wàn)達(dá)有專門(mén)的人才培養(yǎng)，萬(wàn)達(dá)學(xué)院在中國(guó)企業(yè)學(xué)院當(dāng)中絕對(duì)排名第一，專門(mén)培養(yǎng)中高級(jí)管理人才，招攬大量相關(guān)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。同時(shí)，搭建以問(wèn)題為導(dǎo)向的課程體系，圍繞著集團(tuán)、部門(mén)、個(gè)人三種層次的不同問(wèn)題，打通渠道，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，學(xué)員問(wèn)題通通可以解決。

第四，人才培養(yǎng)來(lái)不及時(shí)就從外部招聘，招到的高層和設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)項(xiàng)目，在項(xiàng)目運(yùn)作中掌握更多東西。

第五，萬(wàn)達(dá)有很多獨(dú)立的商業(yè)管理團(tuán)隊(duì)：酒店設(shè)計(jì)規(guī)劃研究院、商業(yè)管理規(guī)劃研究院、文旅項(xiàng)目規(guī)劃研究院。研究員成員百分百為復(fù)合型人才，成為支撐萬(wàn)達(dá)創(chuàng)新的核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)。

2.文化創(chuàng)意企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃

對(duì)于絕大多數(shù)文化創(chuàng)意企業(yè)來(lái)說(shuō)，萬(wàn)達(dá)文化創(chuàng)意人才的培養(yǎng)計(jì)劃是參照的典范，通過(guò)前面綜述，萬(wàn)達(dá)文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)是通過(guò)兩個(gè)層次知識(shí)共享，一個(gè)內(nèi)部提升素質(zhì)，一個(gè)效應(yīng)輻射，來(lái)制定培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)根據(jù)“走向國(guó)際”的戰(zhàn)略又不失去自我的主導(dǎo)地位。首先從工作層次的知識(shí)共享上看，崗位的中外搭配和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的中西合體是針對(duì)自我創(chuàng)新能力的劣勢(shì)現(xiàn)狀從外部引進(jìn)人才；其次從員工層次的知識(shí)共享上看，不同管理層次的員工混搭既能促進(jìn)人際交融，又能將高層與基層員工各自的長(zhǎng)短處互補(bǔ)，在知識(shí)共享中自我學(xué)習(xí)，加速創(chuàng)新步伐；而獨(dú)具特色的萬(wàn)達(dá)學(xué)院是緊緊抓住內(nèi)部需求提升文化創(chuàng)意員工所要求的顯性和隱形技能，最大程度地提升員工素質(zhì)；同時(shí)許多獨(dú)立研究院的設(shè)立不但避免了傳統(tǒng)企業(yè)文化與知識(shí)創(chuàng)意型員工文化的沖突，而且為創(chuàng)意型員工提供了最好的創(chuàng)意孵化基地，并把這種創(chuàng)新氛圍輻射到企業(yè)整體。2015年僅商業(yè)規(guī)劃院一個(gè)團(tuán)隊(duì)就獲得12項(xiàng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)， 而文旅項(xiàng)目規(guī)劃研究院則要帶領(lǐng)萬(wàn)達(dá)在2020年成為世界最大的創(chuàng)意旅游公司，其開(kāi)發(fā)的文化旅游城正在成為萬(wàn)達(dá)的支柱性產(chǎn)業(yè)，即依托不同的區(qū)域文化、山水資源和高科技在全國(guó)范圍內(nèi)打造一系列全產(chǎn)業(yè)鏈模式的超大型文化旅游綜合城。

就我國(guó)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀而言，許多創(chuàng)意企業(yè)知識(shí)空間上的集群缺乏深入的合作交流，知識(shí)共享水平低下是我國(guó)創(chuàng)意企業(yè)集群普遍面臨的問(wèn)題[7]。通過(guò)萬(wàn)達(dá)人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)例，文化創(chuàng)意企業(yè)必須明白戰(zhàn)略定位是人才培養(yǎng)的規(guī)劃前提，不同層次的知識(shí)共享是高效率培養(yǎng)的重要手段，而提升人才素質(zhì)、文化創(chuàng)意人才顯性和隱形技能則會(huì)成為最終的結(jié)果。即企業(yè)要找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位，制定以知識(shí)共享為手段，提升素質(zhì)為目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃。

(三)以科技與信息為媒介，打造“私人定制”式培養(yǎng)方法

1.萬(wàn)達(dá)文化創(chuàng)意企業(yè)人才的培養(yǎng)方法

萬(wàn)達(dá)的產(chǎn)業(yè)決定了萬(wàn)達(dá)巨大的人才缺口壓力，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在中國(guó)起步晚，從外界補(bǔ)給人才往往遠(yuǎn)水無(wú)法解決近渴，于是萬(wàn)達(dá)建立萬(wàn)達(dá)學(xué)院，從內(nèi)部建造人才梯隊(duì)。而且對(duì)于文化創(chuàng)意人才的“私人定制”培養(yǎng)方法，萬(wàn)達(dá)學(xué)院率先做出了示范。不但搭建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，使得員工隨時(shí)隨地，有求必應(yīng)，而且萬(wàn)達(dá)學(xué)院設(shè)計(jì)以問(wèn)題為導(dǎo)向的課程體系，比如萬(wàn)達(dá)之道、我是潛力干部、微電影學(xué)管理、侃大山、任務(wù)樹(shù)、工作邏輯圖、能量集市等等。它們針對(duì)的是如何更好地解決個(gè)人與組織層次中出現(xiàn)的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)萬(wàn)達(dá)學(xué)院豐富的培養(yǎng)方式，來(lái)獲得集體智慧，從而達(dá)到深入學(xué)習(xí)與自己業(yè)務(wù)息息相關(guān)的管理與技術(shù)。同時(shí)萬(wàn)達(dá)學(xué)院建立了自己的案例數(shù)據(jù)資源庫(kù)，以便學(xué)員隨時(shí)查找，高效學(xué)習(xí)和解決問(wèn)題。萬(wàn)達(dá)依據(jù)員工不同的公司角色，使得培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)性化、差異化，從而達(dá)到“私人定制式”培養(yǎng)人才的目的。

“文旅規(guī)劃，萬(wàn)達(dá)未來(lái)”，這是萬(wàn)達(dá)的戰(zhàn)略愿景。萬(wàn)達(dá)文旅是王健林目前最在意的大項(xiàng)目，文旅城的目標(biāo)是吸引消費(fèi)者反復(fù)消費(fèi)，萬(wàn)達(dá)的樓盤(pán)總會(huì)有賣(mài)完的一天，如果沒(méi)有連續(xù)資金回流企業(yè)，萬(wàn)達(dá)根本無(wú)法繼續(xù)做大。那么萬(wàn)達(dá)究竟如何讓創(chuàng)意人才為文化旅游城的研發(fā)與設(shè)計(jì)交上滿意的答卷呢？首先萬(wàn)達(dá)文化旅游城的關(guān)鍵詞是“創(chuàng)新”、“唯一”、“高效率”、“全球”、“產(chǎn)業(yè)鏈”。是創(chuàng)新鑄造了萬(wàn)達(dá)文旅全球唯一，而創(chuàng)新的基礎(chǔ)無(wú)法離開(kāi)萬(wàn)達(dá)的信息與科技。為了吃透大眾市場(chǎng)，形成區(qū)域文化，萬(wàn)達(dá)開(kāi)發(fā)大數(shù)據(jù)中心搜集信息，記錄消費(fèi)者數(shù)據(jù)；為了保證萬(wàn)達(dá)文旅項(xiàng)目的工作安排與執(zhí)行力，萬(wàn)達(dá)又研發(fā)工作計(jì)劃模塊軟件。在科技化與信息化的手段管理下，再加上萬(wàn)達(dá)多年成熟的商業(yè)地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，萬(wàn)達(dá)文旅的研發(fā)如何不能引領(lǐng)萬(wàn)達(dá)邁向輝煌未來(lái)？

2.文化創(chuàng)意企業(yè)人才的培養(yǎng)方法

文化創(chuàng)意企業(yè)已經(jīng)迎來(lái)了90后職場(chǎng)新動(dòng)力，然而90后具有強(qiáng)調(diào)自然平等、任性自我、獨(dú)特自在的特點(diǎn)。新生代員工對(duì)于傳統(tǒng)的層級(jí)流程非常抗拒，所希望的是更加扁平化的管理，希望給予個(gè)人能力較大的發(fā)揮空間。傳統(tǒng)的教學(xué)工具和方法已經(jīng)不能滿足學(xué)習(xí)需求，在科技與信息的時(shí)代背景下，應(yīng)充分將之融合于企業(yè)，豐富人力資源管理手段。結(jié)合萬(wàn)達(dá)實(shí)例，企業(yè)完全可以利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)構(gòu)建文化創(chuàng)意員工結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)資料，開(kāi)發(fā)針對(duì)企業(yè)需求的專業(yè)軟件，挖掘創(chuàng)意人才的內(nèi)在需求，并且通過(guò)對(duì)文化創(chuàng)意人才期望與現(xiàn)狀的差距進(jìn)行分析，打造“私人訂制”的培訓(xùn)項(xiàng)目，建立各類資源庫(kù)。

(四)企業(yè)文化精神與文化創(chuàng)意人才的交融

1.萬(wàn)達(dá)文化精神與文化創(chuàng)意人才的交融

萬(wàn)達(dá)文化產(chǎn)業(yè)能有今天，不僅靠的是全球唯一的運(yùn)營(yíng)模式，優(yōu)秀的企業(yè)文化更是關(guān)鍵?，F(xiàn)如今萬(wàn)達(dá)文化的特點(diǎn)是追求卓越，不斷創(chuàng)新。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)CEO王健林參過(guò)軍，從過(guò)政，帶領(lǐng)萬(wàn)達(dá)經(jīng)歷四次轉(zhuǎn)型，如今已成為商業(yè)巨龍。萬(wàn)達(dá)精神與王健林的履歷不無(wú)關(guān)系。萬(wàn)達(dá)要求員工有軍人一般的執(zhí)行力，服從命令，因此轉(zhuǎn)型之初，業(yè)界流傳萬(wàn)達(dá)文化與互聯(lián)網(wǎng)思維背離的說(shuō)法。很多人擔(dān)心萬(wàn)達(dá)從標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；⒘鞒袒纳虡I(yè)地產(chǎn)做起，而文化產(chǎn)業(yè)屬于創(chuàng)意類產(chǎn)品，這是兩種不同的文化，萬(wàn)達(dá)一只腳深扎在過(guò)去和傳統(tǒng)，另一只腳踏入未來(lái)和創(chuàng)新的洪流，是否會(huì)讓萬(wàn)達(dá)陷入困境？而事實(shí)是王建林不斷探索，逐漸認(rèn)識(shí)到不能用傳統(tǒng)的管理思維去管文旅，不能用房地產(chǎn)思維來(lái)思考電商發(fā)展，他要求屬下創(chuàng)新，并賦予屬下決策、財(cái)務(wù)的自主權(quán)。企業(yè)文化28年來(lái)一直是8個(gè)字，并隨著企業(yè)的四次轉(zhuǎn)型，企業(yè)文化經(jīng)歷四次變更，最終根據(jù)戰(zhàn)略確定為“國(guó)際企業(yè)，國(guó)際萬(wàn)達(dá)”。

這證明萬(wàn)達(dá)的文化精神理念并不是一成不變的，而是根據(jù)萬(wàn)達(dá)的發(fā)展不斷豐富的。并且萬(wàn)達(dá)文化通過(guò)核心管理團(tuán)隊(duì)由上至下傳遞給不同層次的員工，并通過(guò)不同的物質(zhì)形式將抽象的思想體系表現(xiàn)出來(lái)，落實(shí)到制度，落實(shí)到組織，落實(shí)到文化創(chuàng)意人才的有形和無(wú)形培訓(xùn)當(dāng)中去，從而企業(yè)文化精神得到踐行。

2.文化創(chuàng)意企業(yè)啟示

文化建設(shè)是人才培養(yǎng)的宏觀目的，系統(tǒng)建設(shè)和文化建設(shè)是效益優(yōu)化的共同前提，所以文化建設(shè)在人才培養(yǎng)中是最重要的一步。我國(guó)的文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)得到兩個(gè)啟示。第一，企業(yè)要確定正確的文化精神。文化精神不會(huì)一成不變，企業(yè)發(fā)展階段不同，理解就不同。第二，企業(yè)要確定正確的方式落實(shí)企業(yè)文化精神。落實(shí)方式不會(huì)永垂不朽，時(shí)代不同，工具就不同。只有這樣，才能達(dá)到企業(yè)文化精神與文化創(chuàng)意人才的血脈交融，達(dá)到最大的績(jī)效。

[1]金元浦.當(dāng)代世界創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念及其特征[J].電影藝術(shù)，2006，(3).

[2]趙敏祥，勵(lì)立慶，吳珺楠.高校文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)對(duì)策[J].中國(guó)高?？萍?，2015，(4).

[3]趙淼.北京文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的瓶頸與對(duì)策分析[J].北京財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，(2).

[4][6]華正偉.我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建[J].沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009，(2).

[5]荊煒.文化創(chuàng)意人才的價(jià)值權(quán)衡與培養(yǎng)模式組合策略[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2015，(2).

[7]雷俊霞.創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)共享的創(chuàng)新策略研究[J].管理世界，2015，(5).

(責(zé)任編校：陳婷)

Cultural Creative Industry Talents Training for Enterprises

LU Hong, WEN Lizhen

(School of Business, Jiangxi University of Science and Technology, Nanchang Jiangxi 330013, China)

With the case of Wanda’s cultural creative talent training and according to the talent competence portrait, cultural creative talent cultivation plan is put forward, which argues that training scheme should be designed by enterprises in allusion to the scientific degree of the training concept, the reasonable degree of training plan, the advanced degree of training methods and technology, as well as the fitness degree of the talent cultivation system and enterprise cultural spirit.

cultural creative industry talents; talent competence portrait; training; Wanda

2017-05-05

江西省文化藝術(shù)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“‘互聯(lián)網(wǎng)+’背景下的文化創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究”，編號(hào)：16-3607-09-000013。

盧紅(1973— )，女，江西上饒人，江西理工大學(xué)商學(xué)院副教授，碩士。研究方向：人力資源管理。

G124

A

1008-4681(2017)04-0044-04