樊曉軍

[摘 要] 虛擬人力資源管理是適應(yīng)全球化、網(wǎng)絡(luò)化企業(yè)競爭的一種新型管理方式。國內(nèi)外學(xué)者對虛擬人力資源管理給出了不同的定義，主要認(rèn)為虛擬人力資源管理是一種戰(zhàn)略性人力資源管理，是以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，可將其分為組織虛擬和技術(shù)虛擬兩大類，目的是為了更好的獲取、應(yīng)用、開發(fā)和配置智力資本，促進(jìn)組織發(fā)展。根據(jù)企業(yè)虛擬人力資源管理的動因，對虛擬人力資源管理的實(shí)證研究、運(yùn)行機(jī)制、風(fēng)險及缺陷進(jìn)行了分析。提出了虛擬人力資源管理研究與實(shí)踐的未來發(fā)展趨勢：虛擬人力資源管理的系統(tǒng)化、文化融合、專業(yè)人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。進(jìn)而推動組織變革和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 虛擬人力資源管理；產(chǎn)生動因；評述；未來研究趨勢

[中圖分類號] F127 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-6043（2017）09-0086-04

Abstract： Virtual human resource management is a new management way to adapt to the globalization and the web-based enterprise competition. Domestic and foreign scholars give different definitions on the virtual human resources management. They believe that the virtual human resources management is a kind of strategic human resources management， based on information network technology and partnership. It can be divided into two categories， organizational virtual and technical virtual. The purpose is to better access， application， development and configuration of intellectual capital for promoting organizational development. According to the motivations of virtual human resource management， the empirical research， operation mechanism， risks and defects of virtual human resource management are analyzed. Finally， this paper puts forward the future research and practice trends of virtual human resource management： the systematization of virtual human resource management， the integration of culture， and the development of professional human resource management service organizations. And thus promote organizational transformation and the sustained and healthy development of enterprises.

Key words： virtual human resource management， cause of generation， review， future research trend

一、前言

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、眾籌及社群經(jīng)濟(jì)等熱詞層出不窮，整個社會充滿著機(jī)會與挑戰(zhàn)，希望與不安等情緒相互交織，預(yù)示著“流變時代”的到來，變化與創(chuàng)新成為時代的主旋律。2014年11月第一屆世界互聯(lián)網(wǎng)大會在烏鎮(zhèn)的召開，更加堅(jiān)定了我國發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的信念。在此基礎(chǔ)上將會催生和成就一批明星企業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)，助推產(chǎn)業(yè)的更迭和企業(yè)的興替。在就業(yè)環(huán)境面方面，新一代大學(xué)畢業(yè)生更加注重自我認(rèn)同感，其生活方式明顯有別于父輩。新的生活方式及就業(yè)形式正在悄然影響著他們的工作觀念、工作方式和組織的管理理念與方式。

信息技術(shù)的發(fā)展促使企業(yè)人才觀發(fā)生深刻變革：從2.0版的有組織的人類活動，升級到3.0版的“自由人的自由聯(lián)合”體；從“人才為我所有”向“人才為我所用”的轉(zhuǎn)變?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)跨區(qū)域、跨組織及更大范圍的協(xié)同成為可能，影響和改變著原有的組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系和管理模式。例如，阿里巴巴等企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展，提出了“互聯(lián)網(wǎng)精神”和新商業(yè)文明的理念，一些企業(yè)則開始實(shí)施平臺戰(zhàn)略和構(gòu)建開放性的生態(tài)型組織，逐步形成了“人才為我所用”的更為包容、開放和動態(tài)的大人才觀。

新經(jīng)濟(jì)、新生代和新技術(shù)共同作用下的“流變時代”，對企業(yè)人力資源管理活動的戰(zhàn)略性、柔性化及效益性、顧客導(dǎo)向性提出了更高要求，虛擬人力資源管理則應(yīng)運(yùn)而生并得以快速發(fā)展。虛擬人力資源管理是交易成本理論、企業(yè)資源理論、分工理論和核心競爭力等理論在人力資源管理理論上的應(yīng)用與創(chuàng)新，是戰(zhàn)略人力資源管理理論的重要組成部分，日益受到人們的關(guān)注。本文主要從虛擬人力資源管理相關(guān)概念、產(chǎn)生動因、理論依據(jù)和實(shí)證分析與實(shí)踐等幾個方面，對虛擬人力資源管理的相關(guān)研究與實(shí)踐進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。

二、虛擬人力資源管理的概念、特點(diǎn)與分類

（一）相關(guān)概念

Mcnerney（1995）認(rèn)為[1]，虛擬人力資源管理是自主服務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用。Connell（1996）指出，在沒有人力資源管理部門介入的情況下，任何能夠讓員工自主完成人力資源管理相關(guān)輸入、修改和獲得信息的技術(shù)均可以認(rèn)為是虛擬的。這些技術(shù)主要包括：網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)和文件鏡像等。endprint

Lapak & Snell（1998）認(rèn)為[2]，虛擬人力資源是一種以構(gòu)建合作伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為手段，以幫助組織獲取、開發(fā)和利用智力資本為目的的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。具有多樣性、獨(dú)立性、柔性化和協(xié)作性等特點(diǎn)。而虛擬人力資源管理則是企業(yè)為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)變革的需要，采用先進(jìn)的信息技術(shù)，對企業(yè)的智力資本進(jìn)行獲取、考評、薪酬和開發(fā)的一種戰(zhàn)略性人力資源管理，并且可以將其分為技術(shù)虛擬與組織虛擬兩大類。

謝奇志，汪應(yīng)洛等（2003）認(rèn)為[3]，虛擬人力資源是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而臨時利用的外部人力資源。張國梁（2003）認(rèn)為[4]，虛擬人力資源主要是以合作伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為手段，幫助企業(yè)獲取、籌劃和發(fā)展智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的人力資源新構(gòu)架，與Lapak & Snell的觀點(diǎn)基本一致。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者從不同側(cè)面對虛擬人力資源管理給出了不同的定義，到目前為止雖無一致認(rèn)可的定義，但其主要內(nèi)涵如下：虛擬人力資源管理是一種戰(zhàn)略性人力資源管理；以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐；以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)；企業(yè)虛擬人力資源管理可以分為組織虛擬和技術(shù)虛擬兩大類，其目的是為了更好的獲取、應(yīng)用、開發(fā)和配置智力資本，促進(jìn)組織發(fā)展。

（二）虛擬人力資源管理的特點(diǎn)及分類

Lepack & Snell（1998）認(rèn)為[5]，傳統(tǒng)人力資源管理注重職能專業(yè)化；而虛擬人力資源管理更注重于對過程、信息和關(guān)系的管理。通過對虛擬人力資源管理概念的界定，以及與傳統(tǒng)人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，它具有以下特點(diǎn)：第一，功能專業(yè)化。虛擬人力資源管理屬于戰(zhàn)略性人力資源管理，是以企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)，使企業(yè)成為功能較少專業(yè)化較強(qiáng)的組織，可以做到“少而精”而非傳統(tǒng)組織的“大而全”或“小而全”。第二，合作化。企業(yè)通過與其他組織的合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間的優(yōu)勢互補(bǔ)，企業(yè)人才觀從“人才為我所有”向“人才為我所用”轉(zhuǎn)變。第三，分離化。在分工理論基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)虛擬人力資源管理功能與企業(yè)之間有選擇性的分離，打破了原有的行業(yè)、企業(yè)的邊界，進(jìn)而形成各類松散的網(wǎng)絡(luò)合作關(guān)系。

企業(yè)虛擬人力資源管理可以通過人力資源外包、租賃和員工自助服務(wù)等形式來實(shí)現(xiàn)，在內(nèi)容上可以包括招聘虛擬、培訓(xùn)開發(fā)虛擬、薪酬福利虛擬等多個方面。

三、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生動因

Snell（1994）認(rèn)為[6]，企業(yè)間競爭的日趨激烈，“低投資高收益的壓力”與日俱增，以及企業(yè)內(nèi)部資源的有限供給，需求增加難以滿足等因素是促使虛擬人力資源出現(xiàn)的主要原因。Mc Cormick（1998）提出[7]，成本、技術(shù)和服務(wù)是導(dǎo)致虛擬人力資源管理出現(xiàn)的三大主要因素。David PLepak和Scott A Snell（1998）[8]從交易費(fèi)用和企業(yè)資源理論分析了企業(yè)采取虛擬人力資源戰(zhàn)略的原因。交易費(fèi)用理論認(rèn)為[9]，在虛擬人力資源背景下，當(dāng)市場交易越有效率，企業(yè)越趨向于將人力資源外包。

苗青，王重鳴（2001）[10]認(rèn)為，日新月異的IT變革，組織虛擬化進(jìn)程的加快以及人力資源管理自身面臨的挑戰(zhàn)是導(dǎo)致虛擬人力資源管理產(chǎn)生的主要動因。樓旭明，沈小圃（2009）[11]陳錦鳴（2015）[12]在對企業(yè)虛擬人力資源管理定義、動因和類型分析的基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)方程模型對虛擬人力資源管理的動因及其與績效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，提出戰(zhàn)略、成本、風(fēng)險和技術(shù)等因素是驅(qū)動企業(yè)虛擬人力資源管理的主要因素。而且，虛擬人力資源管理對企業(yè)的績效有一定的影響，技術(shù)虛擬大于組織虛擬的影響。

綜上所述，企業(yè)進(jìn)行虛擬人力資源管理的主要動因如下：企業(yè)間競爭的日趨激烈，控制和降低成本與風(fēng)險的需要；提高企業(yè)靈活性和核心競爭力；信息技術(shù)的日新月異；企業(yè)的戰(zhàn)略因素；人力資源市場的成熟度；傳統(tǒng)人力資源管理的缺點(diǎn)等。但是很少有學(xué)者從目前人力資源管理對象的特點(diǎn)，比如價值觀、工作觀念、學(xué)習(xí)生活方式等方面展開，而這些又往往會影響到企業(yè)的管理理念與方式。另外，企業(yè)的人才觀、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和信息化程度等因素也會對虛擬人力資源管理的開展產(chǎn)生影響。許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、虛擬化組織變革實(shí)踐，也成為企業(yè)實(shí)施虛擬人力資源管理的重要原因之一。

四、虛擬人力資源管理的理論基礎(chǔ)

亞當(dāng)·斯密在其巨著《國富論》中分析了勞動分工對勞動效率乃至經(jīng)濟(jì)增長的影響，認(rèn)為勞動分工有利于提高勞動者的專業(yè)技術(shù)水平；降低勞動者的工作轉(zhuǎn)換成本；促使專業(yè)機(jī)械設(shè)備的發(fā)明和使用，提高生產(chǎn)效率。虛擬人力資源管理，可以使企業(yè)將部分的人力資源管理業(yè)務(wù)外包，一方面可充分發(fā)揮外包服務(wù)商在管理、技術(shù)、知識和人員等方面的優(yōu)勢，提高其效率，另一方面可使外包企業(yè)集中于核心業(yè)務(wù)，降低成本，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)及其戰(zhàn)略目標(biāo)。比較優(yōu)勢理論源于市場經(jīng)濟(jì)的資源配置機(jī)制，大衛(wèi)·李嘉圖認(rèn)為[13]，市場機(jī)制會把稀缺的資源配置到那些相對較高的生產(chǎn)率中，并從國際貿(mào)易的視角提出比較優(yōu)勢理論。該理論認(rèn)為，如果一國與別國相比具有相對優(yōu)勢并且進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)，不管它是否具有絕對優(yōu)勢，都可以通過貿(mào)易獲利。如果將理論中的國家變?yōu)槠髽I(yè)，也會產(chǎn)生相同的效果，即合作的雙方都可以通過人力資源外包交易與合作而獲利。價值鏈理論是一種用于描述組織價值創(chuàng)造過程的理論模型，最早由邁克爾·波特提出。波特認(rèn)為[14]，企業(yè)的生產(chǎn)活動是由設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)和輔助生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成的集合體，并且可以用價值鏈來表達(dá)。鏈條上各環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系，彼此影響，并延伸至整個價值鏈。由于各環(huán)節(jié)創(chuàng)造價值能力的差異性，需要企業(yè)特別關(guān)注和培養(yǎng)在價值鏈上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并將某些薄弱環(huán)節(jié)外包，以形成和保持企業(yè)核心競爭力。企業(yè)可以通過合作化、外包化來補(bǔ)齊短板，又可集中優(yōu)勢資源將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，最終增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。MartinJ.G.等人（1999）運(yùn)用資源理論、代理理論和交易費(fèi)用理論等對企業(yè)采取虛擬化進(jìn)行了綜合分析。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為[15]，企業(yè)是各種資源的集合體，而企業(yè)擁有的異質(zhì)性資源決定了企業(yè)競爭力的差異，人力資源的異質(zhì)性與不可模仿性，又會直接影響到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢的獲得和鞏固。這就需要企業(yè)樹立“人為我所用”的人才觀，優(yōu)化整合企業(yè)內(nèi)部、外部的人力資源，實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。endprint

以上多種理論分別從不同側(cè)面對虛擬人力資源管理進(jìn)行了理論分析，各有側(cè)重點(diǎn)，但是更多的是對業(yè)務(wù)外包的理論解釋，而虛擬人力資源管理不僅涉及到人力資源外包，還涉及到租賃、合作、員工自助服務(wù)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等內(nèi)容，合作化和信息化也是虛擬人力資源管理的重要策略之一，從技術(shù)層面的解釋較少。

五、虛擬人力資源管理的研究動態(tài)

（一）虛擬人力資源管理的實(shí)證研究

鄭軼松等人（2005）[16]主要針對國有企業(yè)提出實(shí)行虛擬人力資源管理的主要途徑。樓旭明，沈小圃（2009）運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型從實(shí)證的角度研究了目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理虛擬的動因及其與企業(yè)績效的關(guān)系。楊秀麗（2010）[17]從虛擬人力資源管理風(fēng)險的評價與控制入手，構(gòu)建企業(yè)虛擬人力資源管理風(fēng)險評估體系及控制機(jī)制。胡煜（2010）[18]通過對企業(yè)虛擬人力資源管理的調(diào)查研究，提出管理的意見與建議。錢黎陽，樓旭明（2011）[19]通過對全國212家企業(yè)虛擬人力資源管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)人力資源虛擬化管理的程度較低，西部地區(qū)低于中東部地區(qū)，該管理模式的主要應(yīng)用領(lǐng)域也有所不同。王秋菊（2010）[20]采用IPA分析法，以龍光電子集團(tuán)公司人力資源虛擬化管理為研究對象，構(gòu)建判斷中小企業(yè)能否實(shí)施人力資源虛擬化管理的應(yīng)用模型，建立影響中小企業(yè)虛擬化實(shí)施的兩級指標(biāo)體系。黃智銘，董雄報(bào)（2012）[21]以影響虛擬人力資源管理的戰(zhàn)略、成本、風(fēng)險和技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，結(jié)合傳統(tǒng)人力資源管理評價模型中的協(xié)調(diào)、效率、效果因素構(gòu)建了企業(yè)虛擬人力資源管理模式的優(yōu)度評價模型，并對其進(jìn)行評價，最后為虛擬人力資源管理提供更為有效的方案。郝冬梅，李仲英（2013）[22]以虛擬人力資源管理中的知識型員工為研究對象，在對知識型員工激勵現(xiàn)狀、存在問題及原因分析的基礎(chǔ)上，從心理契約的視角，構(gòu)建報(bào)酬、事業(yè)和情感三維立體式的激勵模型。樓旭明，賀蕾蕾（2014）[23]通過對陜西省企業(yè)虛擬人力資源管理的技術(shù)及組織虛擬程度的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)了其中存在的問題并提出管理建議。

綜上所述，目前學(xué)者和企業(yè)界對于企業(yè)虛擬人力資源管理的研究主要集中在虛擬人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系；虛擬人力資源管理風(fēng)險的評價與控制；虛擬人力資源管理的應(yīng)用程度及存在問題和對策，但針對某一地區(qū)、某一行業(yè)、某一類型企業(yè)的虛擬人力資源管理的實(shí)證研究較少，針對性和指導(dǎo)性不強(qiáng)。尤其是在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，小微企業(yè)雨后春筍般的崛起，此類企業(yè)可否實(shí)施虛擬化人力資源管理、如何實(shí)施，成本和風(fēng)險的管控，以及實(shí)施效果如何評價等問題涉及很少，將成為今后人力資源研究的主要內(nèi)容之一。

在虛擬人力資源管理研究與實(shí)踐當(dāng)中，針對通用型和專有型不同人力資源，如何靈活采用外包、合作、租賃等不同虛擬人力資源管理策略及其組合策略；如何發(fā)揮員工異質(zhì)性優(yōu)勢；基于知識管理視角下的虛擬人力資源管理，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與合作單位及個人之間，就知識共享、知識融合、知識創(chuàng)造和知識應(yīng)用的研究較少，也將成為理論界今后研究的主要內(nèi)容之一。

（二）虛擬人力資源管理運(yùn)行機(jī)制

在虛擬人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，樓旭明（2007）提出了虛擬人力資源管理的基本流程，主要包括虛擬人力資源業(yè)務(wù)和虛擬伙伴的選擇；虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立和虛擬人力資源管理的效果評價等四個環(huán)節(jié)。如下圖所示：

虛擬人力資源管理基本流程示意圖

目前，虛擬人力資源管理主要體現(xiàn)在技術(shù)虛擬和組織虛擬兩方面，其中技術(shù)虛擬主要涉及人事管理、人力資源規(guī)劃、員工招聘與測評、員工培訓(xùn)、薪酬與績效、員工關(guān)系、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的信息化和員工自助服務(wù)等9個方面。組織虛擬主要體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放、福利管理、績效管理等11個方面。目前，西部地區(qū)企業(yè)虛擬人力資源管理程度低于中東部地區(qū)。在技術(shù)虛擬方面，大型企業(yè)的技術(shù)虛擬程度最高，中型企業(yè)次之，小型企業(yè)的技術(shù)虛擬程度最低。主要原因在于大企業(yè)實(shí)力雄厚，在資金、技術(shù)、人才和管理等方面占有優(yōu)勢，為實(shí)施較高水平的技術(shù)虛擬創(chuàng)造了條件，而中小企業(yè)則只能望其項(xiàng)背；小型企業(yè)由于實(shí)力弱，只能尋求與其它組織的合作，因此組織虛擬的程度較高；外資企業(yè)高于國有企業(yè)，民營企業(yè)最低。在組織虛擬方面，小企業(yè)的組織虛擬程度最高，大型企業(yè)次之，中型企業(yè)的組織虛擬程度最低；外資企業(yè)最高，國有企業(yè)程度最低。

（三）虛擬人力資源管理的風(fēng)險及缺陷

隨著虛擬人力資源管理實(shí)踐的深入，將會對原有的工作模式、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理以及人力資源部門、直線管理者的角色等方面產(chǎn)生影響，可以采取無邊界職業(yè)生涯管理、加強(qiáng)自我職業(yè)生涯與后職業(yè)生涯管理等措施加以應(yīng)對。引入虛擬人力資源管理也是知識型服務(wù)企業(yè)和中小型科技企業(yè)解決專業(yè)人員不足問題的有效途徑之一，不僅有利于企業(yè)對智力資源的充分利用，提升企業(yè)的服務(wù)水平，又可以降低企業(yè)人力成本。但是如果企業(yè)人才儲備較少時，將會增大反應(yīng)不及時的風(fēng)險，增加管理難度。在一些高校已經(jīng)開始探索構(gòu)建虛擬事務(wù)中心、虛擬職能團(tuán)隊(duì)和工作團(tuán)隊(duì)，尤其對于非核心業(yè)務(wù)的虛擬化，提高高校人才資源的管理效率和整體競爭力。在實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)所需的專用型人才的交易費(fèi)用和離職成本一般較高，也會增加人員之間文化融合、無障礙溝通和建立信任關(guān)系等方面的難度。

人力資源管理業(yè)務(wù)外包給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的同時，也會增加合作伙伴間的協(xié)調(diào)難度，甚至需要成立專門的部門，加大管理成本。因此，人力資源管理外包，不能一包了之，應(yīng)提高企業(yè)與外包服務(wù)商的匹配度，在考慮外包費(fèi)用的同時，注重企業(yè)文化對于外包決策的影響。在實(shí)施外包之前，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通與交流，緩解、平復(fù)員工可能產(chǎn)生的抵觸情緒。在外包之后，發(fā)包企業(yè)還應(yīng)適度參與過程管理，這些都會增加企業(yè)潛在的協(xié)調(diào)成本和控制成本。除此之外，市場的不成熟、外包費(fèi)用、外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量保障等因素都會影響到企業(yè)的外包決策與效果。采取虛擬人力資源管理，往往會引起員工之間非正式溝通的減少，組織內(nèi)部出現(xiàn)溝通管理障礙，還會影響到員工間、員工與企業(yè)間信任關(guān)系的建立，影響員工忠誠度的培育；虛擬人力資源的松散型，還會致使員工道德風(fēng)險上升，這些風(fēng)險和問題的規(guī)避與解決也將成為后續(xù)研究的方向之一。endprint

六、虛擬人力資源管理的未來趨勢

從虛擬人力資源管理誕生至今，理論研究取得了一定成果，但實(shí)踐中的文化沖突、協(xié)調(diào)困難、信任危機(jī)及成本過高等問題依然存在。隨著未來管理理論和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革和從業(yè)人員的變化，人事制度改革的不斷深入，未來的虛擬人力資源管理將會主要集中在理論研究、模式創(chuàng)新和技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用等方面，其中實(shí)踐探索會更為重要。虛擬人力資源管理的應(yīng)用范圍將會進(jìn)一步擴(kuò)大，進(jìn)而推動組織變革和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（一）虛擬人力資源管理的系統(tǒng)化

目前，關(guān)于企業(yè)虛擬人力資源管理研究與實(shí)踐還不夠系統(tǒng)，還需進(jìn)一步對人力資源管理各模塊進(jìn)行全面評估，以確定關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)業(yè)務(wù)，構(gòu)建科學(xué)、可行的評價指標(biāo)體系對其進(jìn)行量化；指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)涵蓋風(fēng)險、成本和效益管控，員工的滿意度，內(nèi)外部的協(xié)調(diào)與溝通，虛擬合作伙伴的遴選以及過程控制方法和控制關(guān)鍵點(diǎn)的選取等方面。針對不同行業(yè)、不同類型和不同規(guī)模企業(yè)，構(gòu)建虛擬人力資源管理的評價指標(biāo)體系，創(chuàng)新虛擬人力資源管理模式，更好的指導(dǎo)企業(yè)開展虛擬人力資源管理工作。隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，服務(wù)于虛擬人力資源管理的技術(shù)將大量涌現(xiàn)，并形成一個針對性強(qiáng)、功能強(qiáng)大、易于操作的虛擬人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)。

（二）文化融合

企業(yè)虛擬人力資源管理的實(shí)施，可以有效發(fā)揮企業(yè)內(nèi)外部人力資源的作用，踐行“人才為我所用”的大人才觀。由于人員生活工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境、專業(yè)背景以及個人價值觀和世界觀的不同，容易產(chǎn)生文化與觀念沖突，導(dǎo)致企業(yè)管理成本上升、員工工作積極性弱化和內(nèi)耗等問題出現(xiàn)。如何通過加強(qiáng)員工之間的相互溝通，進(jìn)行必要的文化感知培訓(xùn)，改造和優(yōu)化現(xiàn)有文化體系，營造正向的合作文化，實(shí)現(xiàn)不同文化的相互尊重和深度融合，進(jìn)而緩解、平復(fù)員工的抵觸情緒，控制沖突，將成為今后虛擬人力資源管理研究和實(shí)踐探索的主要內(nèi)容之一。

（三）專業(yè)人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展

虛擬人力資源管理打破了原有的組織邊界，它既是一個資源整合系統(tǒng)，又是一個網(wǎng)狀的、開放的系統(tǒng)。虛擬人力資源管理的發(fā)展不僅需要企業(yè)推動，而且需要專業(yè)人力資源服務(wù)中介機(jī)構(gòu)的大力配合。專業(yè)人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展水平，直接影響著企業(yè)對外部人力資源的整合能力。目前，我國人力資源管理服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于發(fā)展的初級階段，還有許多方面需要完善和提高，對于這些機(jī)構(gòu)的研究、關(guān)注、扶持與規(guī)范應(yīng)成為今后研究與實(shí)踐的內(nèi)容之一，以推動企業(yè)虛擬人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

[1]Snell， Norman W. Virtual HR： meeting new world realities[J].Compensation & Benefits Review，1994（6）：35- 44.

[2]DAVID P LEPAK，SCOTT A SNELL，HR VIRTUAL.Strategic human resource management in the 21th century[J].Human Resource Management Review，1998（8）： 215-234.

[3]謝奇志，賈懷京，汪群，汪應(yīng)洛.虛擬人力資源的交易費(fèi)用分析[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2003（4）：17-21.

[4]張國梁.虛擬人力資源：人力資源的新構(gòu)架[J].管理科學(xué)，2003（10）：76-78.

[5]Lepak，D.P.& Snell，S.A..Virtual HR：Strategic human Resource Management in the 21stCentury [J].Human Resource Management Review，1998（3）.

[6]Snell， Norman W. Virtual HR： meeting new world realities[J].Compensation & Benefits Review， 1994（6）：35- 44.

[7]McCormick，S.C..The Virtual HR Organization [J].Management Accounting，1998（4）.

[8]樓旭明.人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理[J]當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2007（7）：64-67+71.

[9]張明輝.試論虛擬人力資源及其管理[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2001（8）：18-21.

[10]苗青，王重鳴.組織創(chuàng)新前沿：虛擬人力資源管理研究[J]科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003（2）：73-76.

[11]樓旭明，沈小圃.虛擬人力資源管理的動因、類型及企業(yè)績效的實(shí)證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009（4）：47-50.

[12]陳錦鳴.企業(yè)虛擬人力資源管理模型的構(gòu)建及檢驗(yàn)[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2015（6）：175-177.

[13]容和平.基于核心競爭力的企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].太原：山西出版集團(tuán)，2007：7-10.

[14]趙生輝.數(shù)字紐帶-中國少數(shù)民族語言電子文件集成管理的體系架構(gòu)研究[M].西安：陜西師范大學(xué)出版社，2014：118-119.

[15]周菲.組織行為學(xué)視域：企業(yè)競爭力[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2012：103-105.

[16]鄭軼松，況漠，文書生.國有企業(yè)引入虛擬人力資源管理研究[J].西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2005（9）：28-32.

[17]楊秀麗.虛擬人力資源管理風(fēng)險的評價與控制研究[D].濟(jì)南：山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院，2010.

[18]胡煜.虛擬人力資源管理在黃河三角洲企業(yè)中的應(yīng)用研究[D].青島：中國石油大學(xué)（華東），2010.

[19]錢黎陽，樓旭明.我國企業(yè)虛擬人力資源管理探析[J].科技管理研究，2011（5）：165-168.

[20]王秋菊.龍光電子集團(tuán)公司人力資源虛擬化管理實(shí)施研究[D].長沙：中南林業(yè)科技大學(xué)，2011.

[21]黃智銘，董雄報(bào).企業(yè)虛擬人力資源管理模式的優(yōu)度評價[J].系統(tǒng)科學(xué)學(xué)報(bào)，2012（1）：56-59.

[22]郝冬梅，李仲英.基于心理契約的虛擬人力資源管理員工激勵研究——以知識型員工為例[J].科技管理研究，2013（21）：95-99.

[23]樓旭明，賀蕾蕾.企業(yè)虛擬人力資源管理實(shí)證研究[J]科技管理研究，2014（1）：208-212.

[責(zé)任編輯：史樸]endprint