王園園

摘要：在市場(chǎng)日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，如何使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中突顯優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)足的發(fā)展壯大，其核心力量就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是它所擁有的人力資源。所以，如何在現(xiàn)有人力資源的情況下更好的管理與開發(fā)，加強(qiáng)員工的專業(yè)技術(shù)能力，提升整體人才質(zhì)量是目前企業(yè)急待提升的重要內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)某企業(yè)后勤保障部門近幾年來(lái)具體的培訓(xùn)工作，以點(diǎn)概面分析了該企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中取得的成效及不足之處，進(jìn)而提出如何進(jìn)行改進(jìn)與提升等問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 培訓(xùn)制度 考核評(píng)估 企業(yè)文化

一、什么是員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種方式給職工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。其目標(biāo)是使職工不斷開拓技能、更新知識(shí)、增強(qiáng)任職能力，提高工作效率。員工培訓(xùn)是人力資源管理中六大模塊中重要的組成部分，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織提高效益的重要途徑。因此，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)而巨大的工程，只有建立了合理的培訓(xùn)體系，才能讓培訓(xùn)起到預(yù)期的效果。

二、如何進(jìn)行員工培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的方式多種多樣，主要有以下幾種：

傳授法，是比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，主要用于理論知識(shí)或方法的培訓(xùn)，可以是聘請(qǐng)外部講師做內(nèi)訓(xùn)；可以是內(nèi)部講師或?qū)I(yè)人員做內(nèi)訓(xùn)；也可以外派學(xué)習(xí)。

工作輪換法，主要用于新職工培訓(xùn)或未來(lái)管理人員的培訓(xùn)。

實(shí)習(xí)法，這種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)在崗人員或主管人員直接在工作實(shí)施的過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法應(yīng)用廣泛，主要用于基層生產(chǎn)等工作。

研討法，這種培訓(xùn)的目的是為了提高能力培養(yǎng)意識(shí)，從而產(chǎn)生新知。

案例研究法，通過(guò)實(shí)際工作中出現(xiàn)的案例，組織相關(guān)崗位人員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問(wèn)題的方法或建議。

角色扮演法，在模擬的工作環(huán)境中，模擬事故處理的方法及流程，從而提高員工處理問(wèn)題的能力。

視聽技術(shù)法，通過(guò)錄像、投影、電視等多媒體手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片或影音資料放在網(wǎng)絡(luò)上供員工學(xué)習(xí)。

三、培訓(xùn)的意義和目的

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，事對(duì)人的要求越來(lái)越新，越來(lái)越高，人與事在結(jié)合的過(guò)程中永遠(yuǎn)處于一種動(dòng)態(tài)的矛盾之中?？偟内厔?shì)就是事，也就是我們說(shuō)的崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求在不斷地上升。如何讓二者達(dá)到和諧統(tǒng)一，使矛盾點(diǎn)達(dá)到最低，培訓(xùn)無(wú)疑是最根本的手段之一。通過(guò)培訓(xùn)，使員工更新觀念、增長(zhǎng)專業(yè)知識(shí)、提高工作能力，從而適應(yīng)崗位新的要求，使二者達(dá)到新的平衡統(tǒng)一。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，為其生存、發(fā)展壯大提供了有力的平臺(tái)和保障，也是企業(yè)軟實(shí)力最具競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。

如果把員工和其工作崗位比作一對(duì)相互嚙合的齒輪，那么企業(yè)平穩(wěn)快速地運(yùn)轉(zhuǎn)離不開兩者的配合程度，一旦兩者的齒數(shù)或嚙合尺寸不匹配時(shí)，也就是員工適應(yīng)不了新的崗位需求的時(shí)候，企業(yè)可以做兩種選擇，一是引入新進(jìn)人才以滿足崗位需要，二是對(duì)原有在職職工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)崗位新要求。在同樣預(yù)期的目標(biāo)中，很明顯，在經(jīng)濟(jì)投入上，引進(jìn)人才的成本必然大于對(duì)職工的培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)的結(jié)果還存在隱形的收益，在提高員工技能的同時(shí)增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，使員工發(fā)揮了人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造了更多效益的同時(shí)降低了人力成本。據(jù)美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。所以，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。

四、企業(yè)背景介紹

該企業(yè)是一家中型制藥企業(yè)，屬于新型高科技行業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)中逐步意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性后，除了實(shí)施引進(jìn)外部人才的舉措外，自2012年起進(jìn)一步完善了企業(yè)的員工培訓(xùn)制度，梳理培訓(xùn)流程。其后勤保障部門主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)、科研及檢驗(yàn)等工作的輔助性工作。含GMP車間清潔消毒、潔凈室通風(fēng)運(yùn)行、制藥用水制備、設(shè)備維修檢修、發(fā)貨運(yùn)輸、庫(kù)房管理、安保值班以及小型基建維護(hù)等崗位。部門大部分崗位的工作基本貫穿了產(chǎn)品的生產(chǎn)到成品以及最終送到用戶手中的各個(gè)環(huán)節(jié)，是保障產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)，因此，負(fù)責(zé)這一部分工作員工的素質(zhì)和能力顯得尤為重要。這個(gè)部門培訓(xùn)工作也從側(cè)門反映了整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)方法和理念。

現(xiàn)實(shí)行的培訓(xùn)基本流程為：

五、員工培訓(xùn)實(shí)施分析

下面就此后勤保障部門自2012年起執(zhí)行新的培訓(xùn)制度開始至2016年的培訓(xùn)工作做一個(gè)簡(jiǎn)單的分析。

1.人員構(gòu)成

由于2012年至2016年部門員工人數(shù)發(fā)生變化不大，員工整體學(xué)歷教育水平每年都在提升，截止到2016年，是部門人員結(jié)構(gòu)發(fā)展的最優(yōu)階段，故以下所有分析以2016年人員整體結(jié)構(gòu)為基準(zhǔn)，其他年限所受影響忽略不計(jì)。

2.培訓(xùn)人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)

3.培訓(xùn)形式

4.培訓(xùn)考核及評(píng)估

自2012年至2016年的考評(píng)工作中，考核形式有兩種形式：一試卷考核；二實(shí)操考核，效果評(píng)估方式均為調(diào)查問(wèn)卷方式，以下為年度內(nèi)所有考評(píng)工作結(jié)果的統(tǒng)計(jì)均值。

5.結(jié)果分析

（1）取得的成效。通過(guò)此部門培訓(xùn)的整個(gè)流程我們可以看到，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有了很大的提高，意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，故建立了比較完善的培訓(xùn)流程，跟據(jù)部門人員整體情況制定了年度培訓(xùn)計(jì)劃，并能很好按照培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行下去，平均完成率達(dá)到90%以上。在培訓(xùn)中我們可以清晰的看到部門不僅重視對(duì)員工本身技術(shù)的提高而且同時(shí)考慮到了生產(chǎn)過(guò)程中的特殊行業(yè)的安全問(wèn)題以及專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容切合工作實(shí)際生產(chǎn)操作。

另外，從培訓(xùn)的人次來(lái)看，在部門整體人數(shù)變化不大的情況下，參陪人次逐年遞增，基本達(dá)到大約2倍的員工總?cè)藬?shù)，說(shuō)明員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，培訓(xùn)參與度高，這對(duì)于提高企業(yè)的工作質(zhì)量和員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的上升有著至關(guān)重要的作用。

再次，從培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，部門對(duì)于崗位所涉及的各個(gè)層面都做了考量，安全、職業(yè)健康類的培訓(xùn)和輻射防護(hù)類的取證及復(fù)訓(xùn)是上崗的基本條件，所以是每年培訓(xùn)內(nèi)容必不可少的；另外，培訓(xùn)在生產(chǎn)操作類的基礎(chǔ)上增加了一部分人員的專業(yè)技術(shù)知識(shí)的理論培訓(xùn)，這說(shuō)明管理層對(duì)技術(shù)骨干的專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)有了更深一層的認(rèn)識(shí)。他們意識(shí)到當(dāng)理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，勞動(dòng)生產(chǎn)率必然會(huì)大大提高。這些都是在培訓(xùn)制度完善之后所取得的一些進(jìn)步。endprint

（2）不足之處。雖然管理層對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)有了很大的提升，在實(shí)施工作中也做了改進(jìn)，但某些方面仍存在著很大的局限性。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，從培訓(xùn)的內(nèi)容上看，基層工作的培訓(xùn)占了將近80%的比重，說(shuō)明部門對(duì)員工的實(shí)際生產(chǎn)操作、技術(shù)的提升高度重視，希望經(jīng)過(guò)這些培訓(xùn)提高員工的技術(shù)能力，但對(duì)于管理人員的培訓(xùn)過(guò)少，這說(shuō)明企業(yè)決策管理層在培訓(xùn)的認(rèn)知上出現(xiàn)了一定的偏差，認(rèn)為只有基層人員才進(jìn)行培訓(xùn)，而管理者經(jīng)驗(yàn)豐富不需要培訓(xùn)，這顯然是片面的，培訓(xùn)階層是不完整的。

第二，從培訓(xùn)的形式上看，組織培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于單一，以傳統(tǒng)的傳授法作為主要的培訓(xùn)手段，而傳授法最大的弊端就在于它缺乏受訓(xùn)者的參與、反饋以及與實(shí)際工作過(guò)程的聯(lián)系程度，這些都會(huì)阻礙培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。由于傳授法強(qiáng)調(diào)的是信息的聆聽，所以在培訓(xùn)效果上，傳授法是很難掌控員工的理解程度以及實(shí)際運(yùn)用的能力的。

第三，從培訓(xùn)的考核以及效果評(píng)估上看，所有考核均為優(yōu)秀，效果評(píng)估均為良好以上。而且考評(píng)形式均以試卷、實(shí)操以及問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行，即不能全面的體現(xiàn)培訓(xùn)的實(shí)際情況，也不能有效檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。一個(gè)有效的培訓(xùn)是必須要到實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中去檢驗(yàn)的。如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)計(jì)劃與實(shí)施過(guò)程的不斷磨合是不可能讓培訓(xùn)工作有任何的提高，也就是說(shuō)這些培訓(xùn)結(jié)果的背后有可能隱藏著更深一層次的問(wèn)題。首先，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，為了收集培訓(xùn)結(jié)果而收集，造成了考核評(píng)估全部為優(yōu)良。說(shuō)明在一定程度上受訓(xùn)人員實(shí)質(zhì)上對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是輕視的，認(rèn)為培訓(xùn)只是流于形式，實(shí)際工作還是要靠經(jīng)驗(yàn)，要靠傳幫帶，所以表面上敷衍了事，于是就出現(xiàn)了只要答題全是滿分，只要評(píng)估全是滿意的怪現(xiàn)象。培訓(xùn)成了走過(guò)場(chǎng)，而沒(méi)有認(rèn)真地思考培訓(xùn)內(nèi)容是否適合去運(yùn)用到實(shí)際的工作中去。其次，之所以出現(xiàn)了上述怪現(xiàn)象，追究其根本原因是管理層并沒(méi)有在做培訓(xùn)計(jì)劃之初真正科學(xué)的分析員工的需求。哪里生產(chǎn)就培訓(xùn)哪里，哪里有問(wèn)題就培訓(xùn)哪里，使培訓(xùn)工作沒(méi)有整體的規(guī)劃及連續(xù)性，致使員工所受到的培訓(xùn)有可能是反復(fù)學(xué)習(xí)的技能，從而使員工產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)不重視的心態(tài)，認(rèn)為培訓(xùn)可有可無(wú)，而最終違背了組織培訓(xùn)的初衷及目的。

第四，從培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程來(lái)看，培訓(xùn)缺乏持續(xù)性管理，一個(gè)培訓(xùn)完成之后沒(méi)有后續(xù)的效果追蹤。比如：?jiǎn)T工在培訓(xùn)之后在工作中如何提高工作效率，如何改進(jìn)工作方法，如何提升工作質(zhì)量等等無(wú)從知曉。于是就出現(xiàn)了培訓(xùn)評(píng)估效果良好，實(shí)際人力資本是否提升無(wú)從得知，白白浪費(fèi)了培訓(xùn)資本投入的同時(shí)沒(méi)有一個(gè)信息反饋的追蹤渠道，這對(duì)今后培訓(xùn)工作的改進(jìn)是沒(méi)有任何幫助的。

六、原因分析

為什么在流程上看似完美，培訓(xùn)角度多面的情況下還會(huì)出現(xiàn)如此多的問(wèn)題呢？歸根結(jié)底主要有以下原因造成的。

1.自身狀況的局限性

在企業(yè)文化建設(shè)初期，很難形成員工與企業(yè)之間的凝聚力，兩者之間缺乏共同的價(jià)值觀，無(wú)法真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工參加了培訓(xùn)卻沒(méi)有融入培訓(xùn)之中，所以培訓(xùn)效果不明顯。

2.決策管理人員的整體把控不到位

培訓(xùn)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能把培訓(xùn)當(dāng)成流水線，流程走完培訓(xùn)結(jié)束。它需要管理者要切實(shí)的了解員工在實(shí)際的工作之中所需要的或者所欠缺的技能和素質(zhì)，并與企業(yè)發(fā)展的方向結(jié)合起來(lái)，才能制定小到適合部門，大到適合企業(yè)每一個(gè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。另外，部分管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠也是造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)的一個(gè)方面。所以管理者自身管理水平的限制勢(shì)必影響員工培訓(xùn)的效果。

七、如何解決

首先，要加強(qiáng)對(duì)管理層的培訓(xùn)。培訓(xùn)的有效實(shí)施和開展依賴于公司及部門領(lǐng)導(dǎo)的支持。一個(gè)好的培訓(xùn)離不開管理層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知和配合。所以，“自上而下”的形成培訓(xùn)理念一定會(huì)使培訓(xùn)工作達(dá)到事半功倍的效果。

其次，要轉(zhuǎn)變決策管理層的觀念，制定與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一的培訓(xùn)制度。建立一個(gè)真正有利于公司人才儲(chǔ)備，適應(yīng)公司發(fā)展需要的培訓(xùn)制度，需要決策管理層真正的了解公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，不斷的調(diào)整培訓(xùn)的方向、內(nèi)容、力度等方面才能促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

再次，建立公司內(nèi)部專職的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或組建公司內(nèi)部培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)及建立外部專業(yè)培訓(xùn)講師數(shù)據(jù)庫(kù)。公司內(nèi)部的培訓(xùn)講師一般表達(dá)能力、影響力以及對(duì)公司人員情況都有第一手的資料，也往往出自管理層或者專業(yè)技術(shù)骨干。所以這個(gè)團(tuán)隊(duì)的建立不僅使核心技術(shù)力量更好的培養(yǎng)公司人才，也使管理者自身成為培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)也自然會(huì)得到他們的重視、審視和支持配合。

第四，完善公司的企業(yè)文化制度。企業(yè)文化是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。它有利于規(guī)范員工行為，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極向上的導(dǎo)向作用。使公司營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，形成從領(lǐng)導(dǎo)層到基層不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的局面。

第五，優(yōu)化培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)。在調(diào)查問(wèn)卷的評(píng)估基礎(chǔ)上增加其他方式的評(píng)估進(jìn)而檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。比如：學(xué)習(xí)評(píng)估，通過(guò)模擬測(cè)試，寫心得體會(huì)等方式促使員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做進(jìn)一步的思考，思考的過(guò)程就是深入理解本職工作的過(guò)程。當(dāng)二者產(chǎn)生碰撞并擦出火花的時(shí)候，便是理論與實(shí)際的相融合的時(shí)候，也是受訓(xùn)者自我提升的過(guò)程。另外，還可以增加考核評(píng)估（行為評(píng)估）和成果評(píng)估等等，這兩者的評(píng)估都具有周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，尤其是成果評(píng)估，主要是衡量培訓(xùn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，它需要一定的時(shí)間來(lái)對(duì)工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)變化評(píng)估。這是量化的評(píng)估，需要數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行對(duì)比反饋，比如產(chǎn)量、合格率、工作效率以及人員晉升等。

當(dāng)多種評(píng)估方式結(jié)合起來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果時(shí)，更能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)培訓(xùn)制度是否符合企業(yè)的實(shí)際需要，進(jìn)而完善培訓(xùn)機(jī)制，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。

綜上所述，在企業(yè)以人才為競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)下，只有牢牢抓住了人力資源，進(jìn)而提升人力資源，才能經(jīng)受住市場(chǎng)的考驗(yàn)，才能更好的迎接機(jī)遇與挑戰(zhàn)。員工培訓(xùn)不是一蹴而就的工作，而是一項(xiàng)長(zhǎng)期的連續(xù)性的工作，它貫穿著企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期，隨著企業(yè)的走向而不斷進(jìn)行各個(gè)方面的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更好的為企業(yè)服務(wù)。對(duì)于員工和企業(yè)都是雙贏！endprint