甄鈺

摘 要：在我國經濟社會長期的發(fā)展實踐中，國有企業(yè)一直發(fā)揮著中流砥柱的作用。在當前不斷完善社會主義市場經濟體制過程中，為適應國家發(fā)展需要，國有企業(yè)也進行了一系列管理體制的改革實踐?？冃Э己艘呀浿饾u成為國有企業(yè)管理手段中的重要科目，然而從目前的施行效果來看，國有企業(yè)中職能部門的績效考核還存在許多不足，企業(yè)的運營效率并沒有通過實施績效考核得到有效提高，本文結合在國有企業(yè)職能部門的工作實踐，就國有企業(yè)中職能部門的績效考核存在的一些問題進行了具體分析，對如何改進績效考核進行了思考，初步提出提升職能部門綜合素質和履職能力的方法。

關鍵詞：改進；國有企業(yè)；職能部門；業(yè)績考核

國有企業(yè)在傳統(tǒng)的管理形式中對職能部門的績效考核一直存在缺位，或基本流于表現形式而不具備實質性質。近年來，在進一步深化國有企業(yè)改革的進程中，逐步開始采取和非國有企業(yè)相同的管理形式—增加職能部門的績效考核。國有企業(yè)內設職能部門較多，分工也比較細，且大多承擔事務性工作，不直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤，主要是通過為業(yè)務實體提供指導和服務及與其他職能部門互相配合協(xié)作完成工作任務來體現自身價值，所以績效考核工作的開展總會受到一些職能部門特殊性的影響，進而也就使得績效考核喪失了其原本督促部門工作、推動企業(yè)發(fā)展、激勵員工的作用。

一、國有企業(yè)中職能部門開展工作的基本特點

（一）工作業(yè)績難以量化評價

職能部門不像生產、銷售等部門那樣每天都是奮斗在企業(yè)發(fā)展的第一線，而是以特殊的方式來助推著企業(yè)經濟的發(fā)展，所以這就意味著在對一些職能部門進行績效考核的時候無法采用財務指標或是經濟指標的形式考核。大部分事務性工作沒有明確的標準，在具體執(zhí)行過程中也多屬于以上級是否滿意的主觀印象為評價標準。

（二）與職工綜合素質水平緊密相關

通常，國有企業(yè)的職能部門大都屬于企業(yè)中的運營管理部門，或者是輔助型的管理部門。職能部門所有員工理論上講，都需要具備比較強的管理能力，特別是需要具備相當的組織能力、溝通技能、專業(yè)知識技術技能等，對員工的綜合素質要求較高。考慮到這類人員的日常工作和工作形式在整個企業(yè)中產生的影響，必須在績效考核范圍中加入對職工的個人素質考核這一項，是優(yōu)化職能部門高效管理的關鍵方式之一。

二、國有企業(yè)中職能部門績效考核的難點

（一）在實現量化考核方面存在問題

量化考核是對國有企業(yè)中職能部門各類人員的公平考核，但是實際的施行過程中也受到了一些因素的干擾，比如說：負責考核工作的人員自身的專業(yè)素質較差，使得可量化指標的實際考核意義甚?。粚Ψ嵌ㄐ灾笜肆炕繕硕ㄎ蝗菀壮霈F偏差或錯誤，使得考核指標形式化嚴重，亦或是簡單地規(guī)定和描述非定性指標，導致在考核過程中，各個部門之間會出現考核成績無法準確衡量，員工之間考核結果無太大差異的情況；甚至是以工作量度和工作強度來進行考核的部門，考核成績也都相差無幾。這些情況最終導致績效考核浮于形式，員工錯誤的認為考核沒有實際意義，究其癥結原因，國有企業(yè)職能部門的績效考核的量化標準缺乏嚴謹性和全面性。

（二）職能部門的績效考核標準存在問題

關于國有企業(yè)職能部門的績效考核，幾乎是與生產部門的績效考核工作完全不一樣的，企業(yè)各職能部門根據自身部門中的工作性質和工作特點而自行制定了績效考核的考核標準，這樣一來，哪怕是考核人員為非本部門的人員，從嚴格程度上講也失去了一定的意義，有些職能部門為了保證自身部門人員有一個合格的考核成績，在前期的標準制定的過程中，故意將標準線拉低，減少了對于考核人員來說具有一定考核難度的項目，甚至是故意將本部門中應考核的重點給避開了，這就使得職能部門的考核工作完全停留在走形式上，不能真實的反映職能部門及部門內人員的工作情況。

（三）關于職能部門績效考核體系的缺失

近些年國有企業(yè)對職能部門的績效考核工作也給予了一定程度的重視，但是嚴格看來，職能部門的績效考核工作并沒有形成一套專門的、嚴格的考核體系，或者是關于職能部門的考核體系不能真實地體現各職能部門實際的工作業(yè)績。比方說涉及考核體系中的扣分項，對于工作量大的部門來說，扣分項目就會增加，而工作量相對較少的部門，扣分項目就會少，當物資部門拖延采購期限，就有可能影響到工程部的進度等等，這樣在進行考核過程中，就會導致各部門之間受到不公平待遇，把所謂的客觀因素當原因，互相推托責任。

（四）考核結果的應用與職能部門開展工作的方式

目前職能部門的考核工作計劃存在很大的不足之處，首先是制定的計劃在很大程度上缺失了主觀性，所以導致工作計劃的執(zhí)行可能會有很大的難度，在工作計劃權重的分配上存在很大成分的隨意性，這就使得職能部門開展計劃工作的結果要完全取決于職能部門自身的自覺性和領導的審核。另外，在出具考核結果后，完全沒有有效地利用考核結果，使得考核工作成為了一種表面的形式。

三、改進國有企業(yè)職能部門的績效考核工作的具體措施

（一）不斷完善績效考核工作的考核項目設置

1、明確考核內容

由于職能部門特殊的工作性質，要特別將績效考核的具體內容劃分為態(tài)度考核和業(yè)績考核兩部分。職能部門的工作主要是對企業(yè)實現經濟目標其輔助性作用的，所以要尤其注重對職能部門工作人員的態(tài)度考核環(huán)節(jié)，通過此項環(huán)節(jié)的考核來逐漸提升職能部門員工的高效服務的意識和正確的工作態(tài)度；鑒于職能部門的工作具有瑣碎、臨時且重要的特性，可將業(yè)績方面的考核細分為一般工作考核、臨時性工作考核和重要項目的考核，一般性工作考核也就是一些日常的、形成一定形式或規(guī)模的工作內容的考核，這在業(yè)績考核中的占比最高，臨時性工作考核指的是工作中一些突發(fā)事件的考核，通常一些突發(fā)事件與部門的正常運轉有著緊要關系，所以也應特別注意臨時性工作考核。此外，重要性工作考核最能判斷員工真實的工作能力。endprint

2、明確考核指標

考核指標是績效考核工作中的一些關鍵性指標，比如說關于職能部門員工的工作態(tài)度的考核，這就要求細化部門員工的具體行為，工作中的一些關鍵行為，員工工作業(yè)績的考核工作可以從工作質量、數量、成本和時限四個角度進行提取。比如，對人力資源經理的考核指標，從數量角度，可以設置“人力資源充足率”的指標；從質量角度，可以設置“核心人員流失率”的指標等。

3、明確考核周期

考核周期的設置也影響著后期的最終考核成績，如果考核周期設置的不合理，那么業(yè)績考核也不會有一個理想的效果。比方說人力資源的招聘工作便是不能再較短時間內就可以完成的，而對于人力資源招聘工作的考核，一般從前期的招聘準備到后期的招聘工作的開展，乃至最后的招聘完成后的報告總結，需要對這項工作的全過程進行考核，所以肯定在短時間內是不可能完成的，需要把考核周期拉長。所以，總結來說，針對職能部門進行業(yè)績考核時，以季度考核加上年度考核的形式為最好。

（二）嚴格把控績效考核的考核標準

標準必須是考核體系中的硬性規(guī)定，也必須具有一定的權威性和嚴謹性，根據上文中提到的績效考核的考核內容，考核標準的制定可以依照各職能部門特殊的工作性質來區(qū)分制定，但是考核標準的具體項目必須符合該職能部門的實際情況，要依照實際來劃定考核工作的難易程度?？己藰藴试谥贫ㄟ^程中，要與考核指標相比較，不能發(fā)生規(guī)避重點、突出易點。在此制定過程中，最好是由第三方人員和本部門人員聯(lián)合商議，一是規(guī)避標準制定過程的作弊現象，二是確保標準制定內容的合乎本門的實際性，使其具有較強的操作性。

（三）不斷完善績效考核體系

首先應制定個職能部門的績效考核的考核制度，以企業(yè)紅頭文件的形式下發(fā)至各職能部門，并與職能部門中的各領導人員和各階層的員工簽署績效考核的書面協(xié)議，按照制度要求定期進行責任制的績效考核，根據各階層員工的考核成績實施企業(yè)的激勵獎懲機制，對于多次考核不合格的人員要給予一定的處罰，以保證績效考核工作的權威性。另外，關于績效考核，企業(yè)可根據特定的考核題目展開考核，在同一考核題目下來評判員工的考核成績，這樣更體現了績效考核工作的公開性和公正性，在同一考核題目下，以第三方作為考核人員，也能保證考核成績的真實性，以此說服各階層的員工。

四、結語

本文通過國有企業(yè)職能部門績效考核改進工作的具體分析，希望可以切實為績效考核工作提供一些有益的參考，能夠為國有企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]黎昌珍，張峣弘，曾敏，王翠紅.國有企業(yè)績效考核的現狀與改進研究[J].黃岡職業(yè)技術學院學報，2016，06：100-104.endprint