姜趙威

摘 要：通過(guò)對(duì)近幾年關(guān)于組織文化研究方法即定性研究和定量研究的觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)知識(shí)的采集歸納，對(duì)具體辦法的研究和總結(jié)，對(duì)實(shí)踐與理論的結(jié)合等方方面面，得出定性研究作為研究組織文化的首選很有必要，但是還存在著缺點(diǎn)，具體研究時(shí)應(yīng)該多種方法結(jié)合才能使問(wèn)題得到更好的解決。

關(guān)鍵詞：組織文化；定性研究；定量研究

中圖分類號(hào)：D9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.062

2013年張藝軍《企業(yè)文化演化的復(fù)雜性研究》一文中，對(duì)于組織文化，有了新的歸納。說(shuō)到組織文化定性研究，首先要注意的就是企業(yè)文化，20世紀(jì)70年代是企業(yè)文化蓬勃出現(xiàn)的一個(gè)時(shí)期，十余個(gè)國(guó)家陸續(xù)出版了相關(guān)的報(bào)刊雜志，表示對(duì)企業(yè)文化的興趣。但是在1979年正式出現(xiàn)對(duì)于企業(yè)文化這個(gè)詞之后，卻沒有引起大規(guī)模的研究熱潮。但是隨著多年的研究，企業(yè)文化有了定義：指的是在企業(yè)中形成的能夠使全員都能自愿或規(guī)范遵循的道德準(zhǔn)則，價(jià)值觀念，職業(yè)規(guī)范等等方面。組織文化主要是一種與企業(yè)文化呼聲共存，一同發(fā)展的文化形式，與管理學(xué)的關(guān)系也十分密切。

2014年吳婷，胡斌在《組織文化演變的定性模擬分析》一文中，開始對(duì)于組織文化的研究模式開始了研究。組織文化的研究就在這樣一種情況下，逐漸被人們關(guān)注和重視，對(duì)于組織文化的相關(guān)研究也在二十一世紀(jì)形成特有的模式，定性研究和定量研究，定量研究的方式主要是將想要研究的問(wèn)題以數(shù)量的方式量化，形成一種有數(shù)量容易看見容易分析的表現(xiàn)形式，但是從根本上說(shuō)，許多的研究對(duì)象本身是不能進(jìn)行量化的，比如精神和文化，刻意地將文化等形式量化為某個(gè)數(shù)值進(jìn)行研究，本身就是一種刻意地曲解。

2013年葉曉倩在《復(fù)雜適應(yīng)組織觀與企業(yè)文化創(chuàng)新》一文中闡述了定性研究和定量研究本質(zhì)上的區(qū)別，定性不會(huì)將任何事物都套上刻意地量化的色彩，而是將問(wèn)題集中在為什么，怎么辦上，在最大程度上保留問(wèn)題的原有的形態(tài)，了解到問(wèn)題從意識(shí)形態(tài)這種不好解釋的角度方面如何進(jìn)行解析研究。定性研究在日常生活中可以應(yīng)用到任何地方。

2013年高俊山，毛建軍，谷冬元在文章中對(duì)于組織文化研究在我國(guó)的發(fā)展有了全面的解析。組織文化的概念在我國(guó)的發(fā)展速度是緩慢的。在改革開放以后，企業(yè)逐漸有了明確的區(qū)分界限，企業(yè)文化被彰顯和推崇，而組織文化也逐漸顯示了重要性。定性研究在組織文化的體現(xiàn)最主要是在企業(yè)會(huì)議上，企業(yè)除了有不同的職能，工作業(yè)務(wù)外，相同之處就是會(huì)議的重要性。會(huì)議不僅可以凝聚企業(yè)員工的凝聚力，也可以督促老員工堅(jiān)持良好品格，新員工學(xué)習(xí)老員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工及時(shí)作出訓(xùn)誡和警告等等。定性研究從一開始就明確了員工的身份問(wèn)題——讓員工有意識(shí)自己所處的位置，從而兢兢業(yè)業(yè)；其次，告訴員工從一開始進(jìn)入企業(yè)就要明白組織需要什么，組織文化的特色是什么；除此之外，定性研究也使得員工能與企業(yè)的命脈相連，從而不會(huì)出現(xiàn)脫離和叛逃的現(xiàn)象。

2015年《組織學(xué)習(xí)及其作用機(jī)制的實(shí)證研究》一文以幽默的口吻寫出了組織文化在定性研究下的表現(xiàn)，讓復(fù)雜的學(xué)術(shù)研究容易理解。定性研究下的組織文化的力量是巨大的；但除了會(huì)議之外，還有一點(diǎn)值得重視——規(guī)則。任何公司在針對(duì)員工方面都必定有自己的一套規(guī)則，它要求員工在遵守中逐漸被組織文化所影響，從而與組織文化形成共流。在定性研究中，員工需要首先學(xué)習(xí)這些規(guī)則，對(duì)于規(guī)則有了認(rèn)識(shí)，然后在要求中漸漸融入體制，徹底成為規(guī)則的忠實(shí)奴仆，不得反抗，這樣的治理下，組織文化就漸漸地通過(guò)定性的方式滲透到了每一個(gè)員工，而這樣的效果沒有給員工帶來(lái)傷痛，反而見證了這種方式的突出之處。因此，定性方法非常適用于組織文化的研究。

2016年《企業(yè)文化變革的自組織分析框架》一文中，分析得出定性研究并非是研究組織文化唯一的方式，組織文化也是需要多種方法共同作用才可以深入的意義。但是組織文化和定性研究的領(lǐng)域也非常龐大，誰(shuí)也不能以只言片語(yǔ)說(shuō)清組織文化在定性研究上的體現(xiàn)和意義。如果需要在這一段進(jìn)行一個(gè)概述的話，組織文化作為企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，是人與人之間利益配合，資源最大化利用的研究，是以非強(qiáng)制，非浪費(fèi)的手段體現(xiàn)出的組織文化的最大體現(xiàn)，因此，這種方法是有利的，且利益頗多；但是，任何事物都具有雙面性，在看到它的利益的同時(shí)，萬(wàn)萬(wàn)不可忽視了它的負(fù)面影響。

高展軍，李垣在《組織慣例及其演進(jìn)研究》一文中，通過(guò)對(duì)組織文化的研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)今組織文化越來(lái)越受到人們的重視，組織作為一種結(jié)合人力與管理學(xué)的方式，其研究方式也逐漸增多。但是這種研究方法的增加卻導(dǎo)致了“林子大了，什么鳥都有”的現(xiàn)象，逐漸產(chǎn)生了爭(zhēng)議。最主要的研究方法還是定性研究和定量研究這兩種。雖然矛盾會(huì)引起社會(huì)的發(fā)展，但在這件事情上，卻導(dǎo)致了組織文化的發(fā)展遲滯延緩。

2014年李海，張德在《組織文化與組織有效性研究綜述》針對(duì)歷年來(lái)組織文化的研究進(jìn)行了條理性分析。在1979年第一次出現(xiàn)了組織文化這個(gè)詞，在十年的時(shí)間后，相關(guān)學(xué)術(shù)期刊上出現(xiàn)了大量的文章也對(duì)于組織文化進(jìn)行了細(xì)致的研究。但是并沒有那么大的進(jìn)展發(fā)生在組織文化的研究中，最主要的原因是定性和定量之間產(chǎn)生的矛盾和分歧過(guò)大，得不到調(diào)節(jié)。

2014年孫愛英，任峰在《組織文化與技術(shù)創(chuàng)新方式的關(guān)系研究》一文中，對(duì)于早期研究學(xué)者對(duì)于組織文化定性研究有了分析。早期的研究組織文化的學(xué)者們贊成應(yīng)該采用定性的方法對(duì)于組織文化的研究進(jìn)行分析并且還強(qiáng)烈反對(duì)其他形式的研究，尤其是頗受推崇的定量文化，他們始終覺得組織文化額作用就在于體現(xiàn)了組織中尤其是社會(huì)中對(duì)于企業(yè)文化的一種獨(dú)特的解釋，而這種獨(dú)一無(wú)二的文化形式也就造成了組織文化的研究就成了問(wèn)題。

2016年韓巍，張含宇在《組織文化研究的方法選擇》對(duì)于定性研究有了研究和探索。定性研究方法包括建構(gòu)主義、解釋主義、關(guān)鍵理論、女權(quán)主義、民族模型、案例研究、現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)象學(xué)、基礎(chǔ)理論、傳記法、參與詢問(wèn)、臨床研究、訪談、文檔解釋、敘事，內(nèi)容和符號(hào)學(xué)分析等等。對(duì)于定性研究的學(xué)者來(lái)說(shuō)，組織文化在層次和維度上很特別，想要在企業(yè)研究上了解其文化特性，就一定要從組織文化方面來(lái)進(jìn)行，而定性研究不僅包括從基層方面進(jìn)行，同時(shí)還要從正式和非正式方面來(lái)進(jìn)行研究。endprint

2015年馮云霞，廖飛在《試論組織文化的有效管理》一文中，對(duì)于組織文化定性研究四個(gè)方面有了研究。組織文化可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究，首先是要先明確組織文化有什么樣的功能和結(jié)構(gòu)；而在定性研究上在組織內(nèi)部文化的形成，運(yùn)行，發(fā)展以及具體表征方面的研究都可以從定性研究方面進(jìn)行，包括對(duì)于神話、儀式等方面。組織文化究竟意味著什么意義，主要在于對(duì)文化層面的若干問(wèn)題進(jìn)行研究和分析，從而把握新的文化層面的作用。一方面可以是知識(shí)，指示層面的；一方面可以是通過(guò)儀式和會(huì)議促進(jìn)彼此關(guān)系密切，增強(qiáng)凝聚力的；或者也可意識(shí)強(qiáng)調(diào)組織文化中價(jià)值的意義；又或者是從多個(gè)角度一起分析企業(yè)文化中的定性的表現(xiàn)。在這些方面表現(xiàn)出來(lái)的組織文化定性研究，很好的展示了組織文化的方方面面。而從這四個(gè)部分也能明確這樣一個(gè)概念，組織文化定性研究的四個(gè)方面明確的說(shuō)：一是意識(shí)與社會(huì)化；二是組織與重要事件處理；三是對(duì)于文化的設(shè)定；四是令人疑惑的特性。

2015年吳價(jià)寶在《組織學(xué)習(xí)能力測(cè)度》一文中，對(duì)于組織文化作為一種管理理念，有著詳細(xì)的介紹。組織文化不是一套簡(jiǎn)單的價(jià)值觀，而是一種特別的共享的管理理念。目前的很多學(xué)者不斷在組織文化概念、組織文化研究方法等方面對(duì)于組織文化進(jìn)行研究。組織的意義本身就是許多人的共同的努力，所以組織文化注定是矛盾重重，模糊不清的，注定是難以解釋清楚的詞匯。針對(duì)與組織文化的不同研究方法之間的就是實(shí)用主義的觀點(diǎn)，實(shí)用主義換句話說(shuō)可以使得組織文化概念能在正式與非正式，可見與不可見中得到新的描述，組織文化概念從理論上說(shuō)非常復(fù)雜，它代表的最主要的莫過(guò)于是從理論與方法角度的解釋，無(wú)論是主文化還是次要文化，從理論層面還是與人類生活實(shí)踐形成密切關(guān)系，除此之外，組織文化解釋觀還可以研究人類學(xué)，因?yàn)榻M織本來(lái)就是從人類中被發(fā)現(xiàn)的部分，因此組織學(xué)當(dāng)然離不開人類學(xué)。組織文化發(fā)展到后期又出現(xiàn)了后現(xiàn)代觀的研究者，他們逐漸探索到組織文化應(yīng)該采取定性和定量結(jié)合的方式來(lái)解構(gòu)組織成員。因此，只進(jìn)行定性研究的組織文化研究必定是模糊的，矛盾的。

2014年李丹在《基于中小企業(yè)文化演變階段的組織學(xué)習(xí)模式分析》一文中，對(duì)于定性研究有了最終的定義。對(duì)于專門進(jìn)行組織文化中對(duì)定性進(jìn)行研究的研究者來(lái)說(shuō)，倘若不知道自己在研究的是什么，還研究有什么意義？而對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，組織文化的研究在定性角度上就往往不能帶來(lái)意義的滿足感。組織文化的研究和普通文化的研究畢竟存在區(qū)別，不能給人帶來(lái)興趣和成就感的同時(shí)，容易被身邊陸續(xù)選擇放棄的人影響而選擇半途而廢的人不在少數(shù)。因此，不同的人往往對(duì)定性研究下的組織文化產(chǎn)生不好的印象。想要真正了解這樣的研究方法下的組織文化，就必須要了解到這種方法在其他領(lǐng)域的展示有什么作用，只有在這樣的條件下，才能很好地體現(xiàn)組織文化和定性研究的雙重意義。

綜上所述，組織文化在定性研究方面存在著很多的優(yōu)點(diǎn)，因此作為研究組織文化的首選很有必要，不過(guò)，針對(duì)定性研究的分析中發(fā)現(xiàn)還是存在著缺點(diǎn)，因此，只使用定性研究也是不全面的，還是需要全面的利用多種研究方法一起對(duì)于組織文化進(jìn)行研究，才能得到一個(gè)真正好的研究結(jié)果。

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