采訪嘉賓：

人力資源和社會保障部專業(yè)技術(shù)人員管理司司長 俞家棟

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、“長江學(xué)者”特聘教授 曾湘泉

湖北省荊州市委書記 楊 智

當(dāng)前職稱制度改革的總體進(jìn)展

1.注重突出不同學(xué)科的特點，對基礎(chǔ)學(xué)科、應(yīng)用學(xué)科等分類制定評價標(biāo)準(zhǔn)，避免“一把尺子量到底”。

2.我國職稱制度體系設(shè)計離專業(yè)化和科學(xué)化尚存在一定程度的差距。如職稱與待遇簡單掛鉤，甚至變?yōu)槿瞬偶畹奈ㄒ皇侄巍?/p>

媒體記者：此次改革突出了問題導(dǎo)向，如在部分職稱系列設(shè)置正高級職稱、向基層一線傾斜等。請介紹一下當(dāng)前改革的總體進(jìn)展情況。

俞家棟：當(dāng)前，各地、各有關(guān)部門均高度重視職稱制度改革工作，將職稱制度改革作為全面深化改革的重點任務(wù)加快推進(jìn)，提出了很多有針對性、含金量高的改革措施。一是健全制度體系。目前11個未設(shè)正高的系列統(tǒng)一設(shè)置到正高級職稱。不少地方也結(jié)合本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，不斷完善職稱評審專業(yè)，新設(shè)特種設(shè)備、動漫、智能制造、群眾文化等特色專業(yè)。二是分類確定評價標(biāo)準(zhǔn)。注重突出不同學(xué)科的特點，對基礎(chǔ)學(xué)科、應(yīng)用學(xué)科等分類制定評價標(biāo)準(zhǔn)。比如，教師系列把教書育人作為評價的核心，衛(wèi)生系列把臨床技術(shù)作為評價的重點，工程系列把項目質(zhì)量作為評價的主要內(nèi)容，避免“一把尺子量到底”。三是創(chuàng)新評價機(jī)制。探索實行同行專家推薦制，鼓勵第三方機(jī)構(gòu)參與人才評價，對特殊人才采取特殊方式進(jìn)行評價等。四是強化職稱管理服務(wù)。各地均積極探索有步驟下放職稱評審權(quán)，有的下放至地市，有的下放至社會組織，有的下放至高校、科研院所等用人單位，同時積極研究相應(yīng)監(jiān)管措施。五是引導(dǎo)人才向“三區(qū)一線”流動。有地方單獨組建基層評審委員會，對基層專業(yè)技術(shù)人員實行“定向評價、定向使用”。

在接下來的職稱改革推進(jìn)中還需注意解決以下幾個問題。一是改革進(jìn)度不平衡。大部分地區(qū)和部門都能夠按照時限要求積極推進(jìn)改革工作，但也有個別省市工作進(jìn)度較慢，個別部門推進(jìn)改革的積極性不高，投入力量不夠，政策研究不夠。二是有些改革措施落地較慢。中央部署職稱制度改革后，出臺了一系列利好措施，11個系列設(shè)置正高級職稱、向基層傾斜、淡化論文要求、職稱外語不作統(tǒng)一要求等，但部分省市提出的配套措施針對性不強。三是需要進(jìn)一步加強監(jiān)管。改革逐步推開以后，特別是下放權(quán)限、放寬條件、社會化評審等措施的推行，對確保評審質(zhì)量、加強監(jiān)管提出了更高要求。另外，在操作層面也存在評價標(biāo)準(zhǔn)不能完全體現(xiàn)職業(yè)特點、中高級崗位結(jié)構(gòu)比例較低、基層專業(yè)技術(shù)人才上升空間狹窄、評審把關(guān)不嚴(yán)、質(zhì)量不高等問題。

曾湘泉：《意見》的問題導(dǎo)向毋庸置疑，因為它本身就是為了解決落實人才發(fā)展戰(zhàn)略所面臨的一系列問題而制定的。新時代要實現(xiàn)新的發(fā)展目標(biāo)不可避免地需要人才，人才戰(zhàn)略需要許多支撐制度，如工資制度、福利制度以及人才評價等。而在我國的人才管理中，職稱評價發(fā)揮著非常大的作用，因為現(xiàn)階段我國的人才激勵，主要靠的是職務(wù)晉升或者職稱晉升來實現(xiàn)的，尤其是在我國工資制度改革尚不到位的領(lǐng)域。

近年來，國家高度重視人才工作，我國的職稱制度體系也不斷得到完善，比如高校在職務(wù)或職稱基礎(chǔ)之上，劃定了相應(yīng)的級別，教授分為一二三四級，副教授設(shè)置了五六七八級。再比如，在現(xiàn)有的職稱之外，目前還實施了“千人計劃”“長江學(xué)者”“杰出青年”等人才計劃，這些都使得人才激勵內(nèi)容更加豐富和更加多元。

盡管上述一系列措施使得人才發(fā)展戰(zhàn)略得到了具體的支撐，但另一方面也應(yīng)看到，我國職稱制度體系設(shè)計離專業(yè)化和科學(xué)化，尚存在一定程度的差距。突出的問題是：職稱設(shè)置需要充分考慮其工作本身的職能和要求，比如工作有難易程度，有職責(zé)大小，有不同的能力要求，需根據(jù)不同的工作職責(zé)和能力要求來科學(xué)設(shè)置教授、副教授，主任醫(yī)生、副主任醫(yī)生等評審條件和要求等，而目前各層級人才標(biāo)準(zhǔn)尚不清晰，差距尚不明顯，存在以指標(biāo)數(shù)量簡單確定的傾向；一定程度上存在著職稱認(rèn)定體現(xiàn)該領(lǐng)域人才的專業(yè)技術(shù)知識，特別是專業(yè)能力水平高低的傾向，甚至將職稱評價與外語、計算機(jī)甚至發(fā)表論文簡單掛鉤，造成嚴(yán)重背離評價的初衷和目的；職稱與待遇簡單掛鉤，甚至變?yōu)槿瞬偶畹奈ㄒ皇侄蔚取?/p>

楊智：近年來，各地在基層專業(yè)技術(shù)人員評價機(jī)制改革上都加大了探索力度，出現(xiàn)了許多新的做法。

一是下放評審權(quán)限。為進(jìn)一步激活用人主體自主權(quán)，最大限度地發(fā)揮用人單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核評價作用，有些地方探索建立用人單位自主評審的推薦、申報、評審機(jī)制，并探索科學(xué)的評審標(biāo)準(zhǔn)。

二是建立誠信制度。有些地方著力健全職稱申報、審核工作程序和評審規(guī)則，在申報、審核、評審等環(huán)節(jié)堅決執(zhí)行“誰審核，誰簽名；誰簽名，誰負(fù)責(zé)”的原則。一方面，個人要如實填報個人業(yè)績，真實反映成果貢獻(xiàn)。另一方面，單位要健全材料公示制度，確保公平公正。同時，加強評委隊伍建設(shè)，擴(kuò)大評委庫，選拔公道正派的同志擔(dān)任評委，并不斷更新評委庫。

三是改進(jìn)服務(wù)方式。目前，很多地方都在梳理職稱評審辦事等程序，簡化申報手續(xù)和審核環(huán)節(jié)，申報人員已出具相關(guān)證書無異議的，一般不再要求提供第三方認(rèn)證。同時，不斷推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+職稱”平臺建設(shè)，提高職稱信息化程度，對所有高級職稱評審納入職稱網(wǎng)上申報系統(tǒng)進(jìn)行申報，所有程序通過網(wǎng)上辦理，以讓申報人員少跑路。

基層專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)側(cè)重工作實績

1.引導(dǎo)基層專業(yè)技術(shù)人員更加注重工作業(yè)績，提高專業(yè)技術(shù)能力，克服“論資排輩”“熬年頭”的現(xiàn)象，形成比拼業(yè)務(wù)的良好風(fēng)氣。

2.對基層專業(yè)技術(shù)人員的管理，應(yīng)通過改革工資決定機(jī)制和增長機(jī)制來研究多方面解決人才的激勵問題。

媒體記者：一段時間以來，在職稱評價標(biāo)準(zhǔn)中，論文占有非常大的比重，一定程度上造成了部分領(lǐng)域，如基層專業(yè)技術(shù)人才職稱評價的困難?；鶎訉I(yè)技術(shù)人才的職稱評價應(yīng)堅持什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和原則？

俞家棟：一是淡化或不作論文要求?；鶎訉I(yè)技術(shù)人才職稱評價要重點解決“以論文論英雄”的問題，合理設(shè)置職稱評審中的論文和科研成果條件，不再將論文作為評價應(yīng)用型人才的限制條件。

二是側(cè)重考察實際工作業(yè)績。引導(dǎo)基層專業(yè)技術(shù)人員更加注重工作業(yè)績，提高專業(yè)技術(shù)能力，克服“論資排輩”“熬年頭”的現(xiàn)象，形成比拼業(yè)務(wù)的良好風(fēng)氣。

三是適當(dāng)傾斜。探索實施對基層專業(yè)技術(shù)人才單獨評價。進(jìn)一步對基層專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行傾斜，鼓勵有條件的地區(qū)單獨建立基層專業(yè)技術(shù)人才職稱評審委員會，單獨評審。對基層專業(yè)技術(shù)人才適當(dāng)放寬學(xué)歷和任職年限要求，不能讓基層專業(yè)技術(shù)人才既流汗又流淚。如一些省份反映正高級教師指標(biāo)偏少，可適當(dāng)增加指標(biāo)數(shù)量，或根據(jù)各地實際情況確定結(jié)構(gòu)比例。

四是提高評審結(jié)果的公信力。在專業(yè)技術(shù)人員的職稱評價過程中，基層應(yīng)重視同行評價和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)程序，嚴(yán)格公示、回避等監(jiān)督檢查制度，以保障評審結(jié)果的公平、公正。

曾湘泉：此次職稱制度改革強調(diào)未設(shè)置正高級職稱的職稱系列中設(shè)置到正高級，這一決策包括基層的專業(yè)技術(shù)人員，將來還會進(jìn)一步向基層傾斜。但對基層專業(yè)技術(shù)人員的管理，不僅在于職稱制度體系的完善，還在于工資制度的完善，兩者應(yīng)區(qū)別開來，不能因為沒有設(shè)置正高級職稱就降低其待遇，應(yīng)通過改革工資決定機(jī)制和增長機(jī)制來研究多方面解決人才的激勵問題。

楊智：一方面，在評價標(biāo)準(zhǔn)上，大力推進(jìn)由重論文、重考試向重基層、重業(yè)績轉(zhuǎn)變。除淡化論文，取消職稱外語、計算機(jī)等硬規(guī)定，以及改革要求的評價要素外，應(yīng)提高基層工作經(jīng)歷的賦分權(quán)重，在各專業(yè)量化評審標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)置基層工作經(jīng)歷項目，如根據(jù)荊州市的規(guī)定，援疆、援藏記8分，援外記10分；根據(jù)在基層工作的時間長短分別給予加分，最高加7分。

另一方面，應(yīng)結(jié)合實際，對基層專業(yè)技術(shù)人才開展分類評價。2015年，荊州市啟動了衛(wèi)生分類改革，將衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員分為“臨床為主”和“臨床科研并重”兩種類型，分別制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)：臨床為主型，綜合考察理論基礎(chǔ)和臨床水平，重點考察臨床醫(yī)療醫(yī)技、臨床實踐能力和臨床操作能力；臨床科研并重型，既考察臨床醫(yī)療醫(yī)技，也考察科研成果、學(xué)術(shù)水平，突出考察科研成果的運用能力。

如何處理人才評價與使用的關(guān)系

評價的目的是使用。在評聘結(jié)合的單位，職稱主要根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行評審，并不存在所謂名額和指標(biāo)問題。對實行評聘分開的單位和行業(yè)，也要堅持質(zhì)量第一，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?，防止降低?biāo)準(zhǔn)、遷就照顧，避免對整個職稱制度的科學(xué)性、公平性造成沖擊。

媒體記者：近幾年來，中青年專業(yè)技術(shù)人員群體職稱評聘的矛盾開始突出。您如何看待這一矛盾？對此又該如何解決？

俞家棟：職稱的評聘涉及評價與使用的關(guān)系問題。評價的目的是使用。在職稱評價與使用的關(guān)系上，從歷史發(fā)展過程看，主要存在“評聘結(jié)合”與“評聘分開”兩種方式。評聘結(jié)合與事業(yè)單位崗位管理制度相適應(yīng)，評價與使用銜接緊密，符合因事?lián)袢?、人崗匹配的原則。但受崗位結(jié)構(gòu)比例限制，容易造成符合條件者評不上職稱、地區(qū)單位之間不平衡等現(xiàn)象。評聘分開不受崗位結(jié)構(gòu)比例限制，符合條件即可參加評審，有利于提高職稱的通用性，促進(jìn)人才合理流動配置，但也容易造成評價使用“兩張皮”、降低標(biāo)準(zhǔn)、引發(fā)單位內(nèi)部矛盾等問題。針對不同職業(yè)、單位和崗位特點，《意見》明確，對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評審。比如，已經(jīng)全面推開的中小學(xué)教師職稱制度改革，要求在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進(jìn)行評審，評審?fù)ㄟ^即聘用到相應(yīng)崗位。就實施情況看矛盾比較小，效果不錯。對于不實行崗位管理的單位，以及通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業(yè)，可采用評聘分開方式，統(tǒng)一評價，分別使用。在評聘結(jié)合的單位，職稱主要根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行評審，并不存在所謂名額和指標(biāo)問題，職稱的核心是評價，是對專業(yè)技術(shù)人才能力和水平的業(yè)內(nèi)評價。對實行評聘分開的單位和行業(yè)，也要堅持質(zhì)量第一，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂疲乐菇档蜆?biāo)準(zhǔn)、遷就照顧，避免對整個職稱制度的科學(xué)性、公平性造成沖擊。

接下來，我們將堅持以用為本，根據(jù)各職稱系列不同情況，深入分析職業(yè)屬性、單位性質(zhì)和崗位特點，進(jìn)一步明確各系列評價與聘用的銜接關(guān)系，實現(xiàn)職稱評價結(jié)果與各類專業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。

下一步工作的著力點

1.職稱的核心問題是標(biāo)準(zhǔn)問題，有了科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)才能對人才進(jìn)行科學(xué)合理的評價。這方面要特別注意避免評價標(biāo)準(zhǔn)簡單化的傾向。

2.應(yīng)緊緊圍繞供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，有所側(cè)重地向支柱產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)和重點領(lǐng)域傾斜。

媒體記者：為實現(xiàn)此次改革的目標(biāo)，接下來將從哪些方面重點著力？

曾湘泉：一是進(jìn)一步提高評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化。職稱的核心問題是標(biāo)準(zhǔn)問題，有了科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)才能對人才進(jìn)行科學(xué)合理的評價。比如，什么是好的老師、好的工程師、好的醫(yī)生，如果對此不加以科學(xué)界定和研究，而只是簡單地劃定幾條標(biāo)準(zhǔn)，就容易出現(xiàn)結(jié)果偏離初衷的現(xiàn)象。再比如，當(dāng)前“論文多、引用少”“專利多、轉(zhuǎn)化少”的問題在個別領(lǐng)域比較突出，這說明個別領(lǐng)域的評價標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)一步修正和完善。因此，這方面要特別注意避免評價標(biāo)準(zhǔn)簡單化的傾向。

二是應(yīng)大力推動專業(yè)化的人力資源管理隊伍建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)是最大的問題，而標(biāo)準(zhǔn)制定、評價和實施等則需要有專業(yè)化的人力資源管理人才來落實。好的老師肯定是能夠通過學(xué)生等評價出來的，但通過什么評價標(biāo)準(zhǔn)、評價流程和評價方法來進(jìn)行？毋庸置疑，學(xué)校要有懂現(xiàn)代人力資源管理的專家，或者需要在專業(yè)的人力資源管理專家的幫助下，來總結(jié)和研究優(yōu)秀老師的各項素質(zhì)特征，構(gòu)建素質(zhì)模型。通過研究分析，確定各項硬指標(biāo)與軟指標(biāo)，并在開展試評價之后進(jìn)行效果反饋，不斷修正和完善。因此，在這方面國家要對未來公益一類的機(jī)構(gòu)，組織相關(guān)專家深入開展相應(yīng)的課題研究工作，制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)；而對公益二類單位，應(yīng)推動法人治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，實施預(yù)算管理和備案制，授權(quán)各法人單位，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理隊伍人員的技術(shù)和能力，研究制定符合各自特點的教師、醫(yī)生等人才隊伍的評價方案，包括標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法等，大幅度提高其科學(xué)化管理水平。

三是完善薪酬配套體系。在職稱制度改革的同時，應(yīng)完善相應(yīng)的獎勵制度和津貼制度等，形成對職稱制度的有效補充。如教授的一二三四級、副教授的五六七級，在薪酬上應(yīng)進(jìn)一步拉開差距。如此，一方面通過職稱制度實現(xiàn)人才的科學(xué)評價；另一方面，即使無法實現(xiàn)職稱晉升，也能夠通過薪酬等級和水平的調(diào)整，激勵現(xiàn)有人才能力和業(yè)績的不斷提升與進(jìn)步。

楊智：一是進(jìn)一步突出職稱的帶動作用，推動經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型升級。應(yīng)緊緊圍繞供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，有所側(cè)重地向支柱產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)和重點領(lǐng)域傾斜，優(yōu)化職稱評審辦法和措施，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才在基層和支柱產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域建功立業(yè)。

二是進(jìn)一步發(fā)揮職稱“指揮棒”作用，推動人才隊伍建設(shè)。堅持以用為本、評以適用、以用促評，促進(jìn)人才評價和人才使用的對接，處理好評聘關(guān)系問題；發(fā)揮好人才評價對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的導(dǎo)向作用，以人才評價帶動人才培養(yǎng)，以人才培養(yǎng)提升評價質(zhì)量；暢通艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線專業(yè)技術(shù)人才的評價通道，研究探索“專項申報、專項分組、專項評審”的辦法；完善特殊人才“特殊評審”的“綠色通道”，暢通各類人才的申報渠道，打通高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道、非公領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才評審?fù)ǖ赖取?/p>

三是進(jìn)一步強化職稱的服務(wù)作用，推動人才體制機(jī)制改革創(chuàng)新。針對目前存在的職稱福利化等問題，需進(jìn)一步明確職稱就是專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)技術(shù)水平和專業(yè)能力主要標(biāo)志的這一定位，把職稱作為提高專業(yè)技術(shù)能力的有效途徑。同時，職稱制度改革要與事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制、干部人事制度、社會保障制度、分配制度改革等統(tǒng)籌安排，同步運行，配套實施。加快政府人事管理職能轉(zhuǎn)變，加強公共服務(wù)和監(jiān)管，發(fā)展和完善專業(yè)化的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等社會組織，承接政府轉(zhuǎn)移的人才評價職能，逐步建立政府引導(dǎo)、社會主導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)人才評價制度，打造社會化的評審專家隊伍，推進(jìn)人才評價的社會化。