姚穎君

【摘要】當前，在教育治理現(xiàn)代化視域下，構建具有實質激勵性的高校人力資源管理機制具有重要的意義。本文著重分析了當前高校人力資源激勵機制發(fā)展狀況及其必要性，同時也提出了完善高校激勵機制的具體措施，希望能夠為高校人力資源管理提供一些參考和借鑒。

【關鍵詞】高校人力資源管理激勵機制

高質量的人力資源管理應該是能夠有效激發(fā)出員工的工作積極性，讓員工的潛力得到充分發(fā)揮。而在人力資源管理中，一個非常行之有效的手段就是激勵機制，在高校人力資源管理中，激勵機制同樣可以起到意想不到的效果，而且也能夠極大地提高高校人力資源管理水平，加強高校管理效率。在激勵機制基礎上建立起高效人力資源管理系統(tǒng)，可以很好地激發(fā)出高校教師群體的積極性與創(chuàng)造性，人力資源管理目標也才能夠更好地實現(xiàn)，因此可以毫不夸張地說：“激勵機制在高校人力資源管理中扮演著不可或缺的作用”[1]。

當前高校人力資源管理激勵機制的發(fā)展狀況

現(xiàn)在，我國高校人力資源管理激勵機制有著一定程度的缺陷，導致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導高校人力資源管理克服不足，提高管理質量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，不僅能夠有效提高高校的競爭力，也有利于高校的長遠可持續(xù)發(fā)展。關于高校的人力資源管理激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀可以總結為以下幾個方面[2]：

1.注重物質獎勵，忽略了精神獎勵

在近些年來，隨著國家對于高校教學的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會地位等都有明顯的提高，同時也更加注重實現(xiàn)自我價值。如果高校再單純采取物質獎勵，那就難以達到預期的效果，難以保持激勵作用的長久性、高效性，激勵機制也無法很好地發(fā)揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎勵教師工作成果時，多半會采取物質、金錢獎勵，而忽略了精神層次的獎勵，導致高校工作者不能在心理上獲得應有的成就感與滿足感。

2.注重保健因素，忽略了激勵因素

弗雷德里克·赫茨伯格指出：影響人們工作動機的因素主要有保健因素與激勵因素兩個方面。保健因素主要是工作中的環(huán)境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產(chǎn)生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內容通常有企業(yè)規(guī)章制度、工作監(jiān)督、工資發(fā)放以及其他的福利待遇等。激勵因素主要是和工作自身有關的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內容有工作樂趣、工作成就感、責任感、職業(yè)上升空間等。企業(yè)要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵因素。

3.績效考核體系不夠健全完善

合理有效的績效考核體系應該是能夠很好地激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現(xiàn)在我國高校人力資源管理體系缺少應有的生機活力，具體體現(xiàn)為：第一，高校在進行年度考核時依然采取定性考核，定量考核運用不多，考核結果分為四個等級，缺乏足夠的可比性，導致考核激勵作用不能充分發(fā)揮出來；第二，因為高校人力資源在進行勞動工作時，有著非常明顯的差異性、創(chuàng)造性，每個人的工作方式、工作內容都相差很多，因此就不能一概而論，運用統(tǒng)一的考核標準，但目前高?？己藭r標準不夠科學合理，導致考核結果有失公允，績效考核的激勵作用不大。因此很多教師以及科研人員會花很多時間進行論文發(fā)表，甚至有新聞爆出高校論文發(fā)表造假的現(xiàn)象，這無疑會嚴重威脅到高校的誠信問題。

將激勵機制引入到高校人力資源管理中的必要性

高校要想培養(yǎng)出人才，首先就需要有高質量的師資隊伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺新的人才引進獎勵政策，在教師工作成果獎勵方面力度也很大，然而獎勵方式卻不夠健全[3]。將激勵機制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現(xiàn)實意義，能夠完善激勵措施，有效提高教育工作者的工作熱情。

1.激勵機制在高校人力資源管理中占據(jù)著核心作用

激勵屬于心理學范疇，主要是用于持續(xù)激發(fā)出人們的內在動機的一種心理作用。人們在受到外部或者內部刺激時，會長期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發(fā)揮到極限，有效推動人的行為。在人力資源管理中，激勵主要是以人為本，通過運用一定的激勵手段促使員工努力工作，發(fā)揮出潛力，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。在激勵機制中，經(jīng)常會用到多種激勵手段，依次來增強員工的工作積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵機制起著核心作用，在更為注重“以人為本”的現(xiàn)代化管理中，激勵機制能夠取代懲罰、強迫等多種工作推進手段，在高校人力資源管理中占據(jù)核心地位。

2.激勵機制有助于激發(fā)出高校工作者的內在需求

在高校人力資源中，主要對于教職工的工作進行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務，也就是需要外界給他們一個刺激?！凹睢币辉~通常意義上說就是能夠達到人的某種欲望而實現(xiàn)這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標而去努力，將個人價值的實現(xiàn)與學校長遠發(fā)展融合起來，為教育工作甚至是整個國民經(jīng)濟建設奉獻出自己的力量。

3.激勵機制能夠有效調動起高校工作者的積極性

有很多實踐表明：科學合理的激勵機制能夠有效激發(fā)出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創(chuàng)造性、積極性等在最大程度上得到發(fā)揮與調動，將自身工作做得更加出色。運用激勵機制可以將教育工作者的個人目標與學校目標結合在一起，讓教育工作者在實現(xiàn)自身價值、獲得更多成績的同時，也促使高校教學質量得到提升。采取激勵機制以后，在教育工作者群體中樹立起先進個人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進作用，有助于提高高校師資隊伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發(fā)展和高校發(fā)展統(tǒng)一起來，對于不同層次的教職工設置出相應的激勵體系，結合學校自身發(fā)展特點，最終形成一套行之有效、有利于高校長遠穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理激勵機制，這對于高校提高自身競爭力、調動廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。endprint

完善高校人力資源管理激勵機制的具體舉措

1.充分了解不同教育工作者的需求

人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵機制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎上才能夠有針對性地實施激勵措施。通常人只有在低級需求得到滿足之后，才會有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會有著不一樣的需求，如剛進入高校擔任講師的年輕教師，因為剛參加工作，經(jīng)濟不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對這部分教師采取物質獎勵會起到更好的效果；而對于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經(jīng)濟收入較高，這時就會在精神方面有著更高需求，所以對于這些教師采取精神獎勵，激勵效果會更明顯。

2.建立起新型的競爭激勵制度

在高校管理中，所采取的制度為事業(yè)管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績，也不會遭到辭退或者開除的危險，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進取，工作積極性得不到激發(fā)。面對這樣的管理困境，高校應當革新之前的管理體制，建立起新型的競爭激勵制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報，在最大程度上發(fā)揮出職工的工作潛力與積極性。

3.建立起賞罰分明的管理機制

對于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會達到預期的激勵作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴格按照規(guī)章制度行事，對于作出成績的教師要給予相應的獎賞，而對于工作存在問題的教師也要及時懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎勵時不但包括物質獎勵，同時也要注重教職工在尊嚴、成就感、職業(yè)上升空間方面的滿足，將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，合理運用才能夠起到預期的賞罰激勵效果。

結論

總而言之，在高校人力資源管理中科學合理地運用激勵機制會起到意想不到的效果，高校管理者應當轉變傳統(tǒng)的管理觀念，建立起真正能夠與教職工需求相一致，讓教職工感到滿意的激勵機制，使得高校人力資源管理水平得到最大限度的提升，為高校長遠發(fā)展、社會進步作出更多貢獻，切實提高我國教育治理現(xiàn)代化的質量與水平。

參考文獻：

[1]肖紅光、譚作文：《構建和諧的高校人力資源激勵機制研究》，《湖南商學院學報》2010年第1期，第43-46頁。

[2]許蔚：《淺析激勵機制在高校人力資源管理中的運用》，《人力資源管理》2010年第11期，第176-177頁。

[3]呂惠蘭：《高校人力資源激勵機制的構建研究》，《當代教育論壇》（管理研究）2011年第7期，第69-70頁。

[4]徐健、張麗萍：《淺析高校人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新研究》，《語文學刊》2014年第8期，第123-124、156頁。

作者單位：陜西學前師范學院陜西西安endprint