摘 要：社會發(fā)展日新月異的今天，各種流行文化對人的個性產(chǎn)生了深刻的影響。管理的本質(zhì)是管“人”，作為管理者就要擁有管人的重要資本--權(quán)威。但企業(yè)中普遍存在員工不服從上級主管安排，對主管決策的接受程度較低，群體價值觀認(rèn)同感低的現(xiàn)象；同時，主管人員也不注重建設(shè)自己的權(quán)威，沒有形成自己的影響力和威懾力，導(dǎo)致命令下達(dá)與執(zhí)行困難，管理效率低的現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：管理權(quán)威；缺失；對策

一、管理權(quán)威的概念界定

關(guān)于權(quán)威，學(xué)術(shù)界僅從政治學(xué)和社會學(xué)的角度探討。權(quán)威作為人際關(guān)系中的重要影響因素，“實質(zhì)上是管理系統(tǒng)內(nèi)人際關(guān)系的集中表現(xiàn)”偉大的恩格斯在《論權(quán)威》中指出權(quán)威：“是指把別人的意志強(qiáng)加于我們；另一方面，權(quán)威又是以服從為前提的”。這里強(qiáng)調(diào)了權(quán)威的服從性。根據(jù)定義解釋，權(quán)威就是對權(quán)力的一種心甘情愿的順從和支持。一個完整的管理權(quán)威系統(tǒng)包含兩個要素：管理權(quán)威的主體和管理權(quán)威的客體。主體就是下達(dá)命令的管理者，客體是接受和服從命令的被管理者。

二、權(quán)威管理理論

1.暴力權(quán)威理論：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來自自己對被管理者施加暴力，以暴力做為重要的載體來對自己權(quán)威合法性進(jìn)行辯護(hù)。在這種情況下，被管理者只能選擇服從，但這種服從其實是一種表面的服從。在管理者看來“他們只會按照管理者的要求去做的”，管理者“取消了作為管理對象的人的資格，認(rèn)為被管理者并不具有人的本性，他們的存在，只是成為管理者實現(xiàn)目的一種手段。”所以這是一種非人道的權(quán)威觀。

2.制度權(quán)威理論：馬克思·韋伯提出的權(quán)威理論將權(quán)威分為三種傳統(tǒng)型、法理型和魅力型。傳統(tǒng)型是建立在風(fēng)俗習(xí)慣之上的一種權(quán)威，魅力型是通過對英雄的崇拜來獲取的權(quán)威，法理型是建立在正式制定的法律之上的。

3.形式權(quán)威理論：福萊特否定了傳統(tǒng)權(quán)威論中權(quán)威來自等級高低的錯誤想法，認(rèn)為管理權(quán)威來自當(dāng)前形勢下的發(fā)展規(guī)律。福萊特的權(quán)威觀是一種開放的權(quán)威觀。

4.行為科學(xué)的權(quán)威論：只有當(dāng)被管理者的需求得到充分滿足和得到確切的關(guān)懷的時候，他們才有可能產(chǎn)生對管理者的信任關(guān)系。人們由需要而產(chǎn)生動機(jī)，由動機(jī)“而產(chǎn)生行動，從行動的結(jié)果中得到滿足，亦即被管理者的行為是以需要為起點(diǎn)的”在相關(guān)的理論研究中，將是否能夠滿足被管理者的需要和關(guān)懷作為爭取其信任的一個重要因素，認(rèn)為管理者的權(quán)威來基本上來自于對被管理者需要的滿足和關(guān)懷。

5.權(quán)威接受理論：巴納德認(rèn)為權(quán)威的形成要具備兩個方面的條件：（1）主體方面，個人方面，把命令作為有權(quán)威的來接受；（2）客體方面，命令被接受的性質(zhì)。權(quán)威要真正發(fā)生作用，關(guān)鍵不在于管理者的命令，而在于被管理者如何接受和執(zhí)行這一命令。因為巴納德特別強(qiáng)調(diào)被管理者的接受和執(zhí)行效果在權(quán)威管理過程中的作用，所以人們將其權(quán)威理論稱為權(quán)威接受理論。

我們對權(quán)威理論的梳理和研究，讓我們在分析管理者權(quán)威缺失的問題上有很大幫助，我們可以看到，暴力權(quán)威是最低級的也是最沒有生命力的權(quán)威，它的權(quán)威僅僅來自被管理者的屈服，在現(xiàn)代企業(yè)管理中提倡人本主義，所以這種權(quán)威我們是不采納的。我們崇尚于法理性的權(quán)威，認(rèn)為一個人的權(quán)威是來自法律或者規(guī)則所賦予的權(quán)力。形式權(quán)威則是根據(jù)具體的問題，雙方在共同的形式下選擇接受，這對企業(yè)的統(tǒng)一管理來說有一定的沖擊。行為科學(xué)則是企業(yè)在先滿足被管理者的需求后，管理者的命令才會被遵守和執(zhí)行。

我們綜合分析了這幾種權(quán)威理論，我們發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)里面有很多選擇的是法理型和職能權(quán)威理論。但筆者認(rèn)為行為科學(xué)和形勢權(quán)威理論在企業(yè)里面幫助管理者建設(shè)自身權(quán)威的幫助更大。當(dāng)然組織中的每一個人都會有自己的行為方式或風(fēng)格，管理者必須理解并尊重個體之間的差異，采取不同的管理方式，才能保證自己的決策有效的傳達(dá)并執(zhí)行。

三、管理者權(quán)威缺失的原因

羅伯特·豪斯在領(lǐng)導(dǎo)全球60個國家170多位研究人員參與的GLOBE項目中發(fā)現(xiàn)了22個通用的特性，有8個糟糕的特性。從這幾個不被普遍接受的特性入手有助于研究權(quán)威削弱的原因：

1.易怒的。這類性格和特性的管理者管理權(quán)威是最差的，常常表現(xiàn)出對任何事情都是不滿意的，這種管理者本身素質(zhì)不夠，不會控制自己的情緒，對待下屬性格很粗暴，這類人的決策是很難被下屬執(zhí)行的。

2.自我中心的。這類性格和特性的管理者管理權(quán)威是很差的，常常表現(xiàn)出剛愎自用，手段強(qiáng)硬，不能正確的接受他人的意見和建議。心胸狹隘是這類人的通病，最為下屬自己的的意見和建議得不到回復(fù)和尊重，這會削弱管理者的權(quán)威。

3.含糊的。這類性格和特性的管理者管理權(quán)威是很弱的，常常表現(xiàn)出指令不清晰，得過且過，沒有責(zé)任感。這類管理者所做出的決策很模糊的傳遞給下屬，下屬作為被管理者很難根據(jù)實際去具體的執(zhí)行，這對組織來說是很嚴(yán)重的。

4.不合群的。這類性格和特性的管理者管理權(quán)威是弱的，常常表現(xiàn)出不能正確的融入到集體，不能跟員工很好的融入到一起。這一類管理者如果不能即使的了解下屬的基本情況，不能覺察到員工的個性等等，作為管理者他是很難將自己的決策傳達(dá)到下屬的，而且在執(zhí)行起來也肯定不奏效。

5.無情的。這類性格和特性的管理者管理權(quán)威是不強(qiáng)的，常常表現(xiàn)出不能體諒下屬，不能正確的聽取員工意見，對員工關(guān)心不夠。來自管理者的關(guān)心在很大程度上能突破員工的心理防線，讓他維管理者是從，但缺乏這種關(guān)懷的，員工容易走上極端，不執(zhí)行相關(guān)的決策，甚至還會和管理者發(fā)生沖突。

四、如何樹立管理者的權(quán)威

1.培養(yǎng)自己事必躬親的習(xí)慣。很多管理者與員工發(fā)生矛盾和沖突的原因，就是自己從來不親歷親為去做事情。管理者與員工都是共同效忠于組織的，差別只在于分工的不同。我們在決定誰去做，怎么做之前，首先要求自己先去嘗試一下，了解這項任務(wù)的困難程度和來龍去脈，這樣既能了解到事情的本質(zhì)，也能對員工工作的開展提出相應(yīng)的指導(dǎo)。

2.秉持著公正、公開、公平的原則。作為管理者，都應(yīng)該以公平、公正、公開的處事原則，沒有偏袒，沒有隱藏的去安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、評審、指導(dǎo)、獎懲等一系列的工作事項及態(tài)度來管理員工。只有這樣才能得到員工的尊重，才能在員工心中樹立自己的權(quán)威。endprint

3.嚴(yán)格要求自己。管理者如果連自己都約束不了，就不能很好的要求別人。只有自己嚴(yán)格要求自己，才能有資格去管理他人。好的管理者會不斷的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，適時的發(fā)揮自己的管理水平。要求別人做到的自己首先做到，這樣自己在員工群里才有威信可言。

4.鼓勵為主，批評為輔。新一代的員工，思想和心里都沒有發(fā)展成熟，或多或少的會出現(xiàn)很多問題，當(dāng)我們?nèi)ソ鉀Q這些問題的同時，我們要拿捏好尺寸，在員工遇到挫折的時候，我們要更加積極的鼓勵和引導(dǎo)他們，而不是一味的指責(zé)和批評。這樣也可以提高員工的滿足感和辛福感，更表示了作為管理者自身的素質(zhì)和能力。

5.不要在公眾場合嘲笑員工。在日常工作中，員工如果遇到困難和尷尬，作為管理者要積極的幫助他們，而不是嘲笑員工。有的管理者恃才自傲，自認(rèn)為天下第一，經(jīng)常嘲笑員工，羞辱員工。殊不知這樣會導(dǎo)致他失去更多的自信，即便對工作也不會用積極的態(tài)度去面對，導(dǎo)致工作效率低下。員工更多的是需要關(guān)懷鼓勵和引導(dǎo)。

6.養(yǎng)成堅決果斷的工作作風(fēng)。作為優(yōu)秀的管理人員，決策不但要合理，而且還要迅速堅決。如果做什么事情都猶豫不決，會錯失很多機(jī)會，工作效率不高也會在員工心理埋下陰影。他們的潛意識會告訴自己你不是一個優(yōu)秀的管理者。時間久了員工就會對你失去信心，也就不會在服從你的管理了。

綜上，企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)員工的性格的環(huán)境，選擇一種適合企業(yè)的權(quán)威管理的理論模型，在發(fā)展中不斷尋找和分析自身關(guān)于權(quán)威管理出現(xiàn)的問題，并不斷的更新和發(fā)展自己的權(quán)威管理理念，對員工施加更多的關(guān)懷，管理者一定會建設(shè)起在企業(yè)中屬于自己獨(dú)特的管理權(quán)威。

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作者簡介：張峰閩（1994.12- ），男，漢族，云南玉溪人，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，2018級本科生，研究方向：管理學(xué)endprint