李海冬

[摘 要]企業(yè)年金作為補充養(yǎng)老保險制度，是一種長期的保障制度，也是一項長期的激勵方式。民辦高校實施企業(yè)年金制度，可有利于吸引高層次人才、留住現(xiàn)有人才隊伍，通過精心設(shè)計企業(yè)年金方案，可達到激勵人才工作、優(yōu)化人力成本的目的，從而有助于民辦高校實現(xiàn)人才強校戰(zhàn)略。

[關(guān)鍵詞]民辦高校；企業(yè)年金；人才戰(zhàn)略

[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2017）09-0139-04

民辦高校是我國高等教育體系中重要的組成部分，作為地方院校，其承擔著應(yīng)用型人才培養(yǎng)和為地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)的重要任務(wù)。隨著地方經(jīng)濟社會發(fā)展的需要以及地方本科院校的應(yīng)用型轉(zhuǎn)型發(fā)展，民辦高校的人才工作日益凸顯其重要地位。[1]而近年來，民辦高校高層次人才引進困難、人才隊伍不穩(wěn)定、人才工作積極性不高等問題一直是制約民辦高校發(fā)展的頑疾。[2]因此，民辦高校必須要不斷強化其人才戰(zhàn)略，這主要包括提升學校競爭力，吸引高層次人才，增強學校凝聚力，留住現(xiàn)有骨干人才，進一步激發(fā)現(xiàn)有人才隊伍的工作積極性，并在人才效益、人力成本上達到最優(yōu)化。民辦高校人才戰(zhàn)略的實現(xiàn)受所在地方經(jīng)濟社會發(fā)展、學校層次、辦學體制及軟環(huán)境等多重因素影響，但從“經(jīng)濟人”的角度出發(fā)，民辦高校的薪酬福利制度顯然對其人才戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著更為直接的影響，可以說，完善而有競爭力的薪酬福利制度既是民辦高校人才戰(zhàn)略中最重要的組成部分，也是人才戰(zhàn)略實施的重要載體。而企業(yè)年金制度不僅是一種補充養(yǎng)老保險制度，也是薪酬福利制度的一個組成部分。其作為一種延期支付方式，不僅是一種長期的保障制度，也是一項長期的激勵方式。民辦高校通過實施企業(yè)年金制度、設(shè)計企業(yè)年金方案等舉措，可有效貫徹實施其人才強校戰(zhàn)略。

一、民辦高校人才戰(zhàn)略工作中面臨的主要困難

“大學者，非大樓也，乃大師也?！比瞬抨犖槭敲褶k高校生存發(fā)展的根基。民辦高校由于建校時間較短，人才隊伍比較多元化，主要是由退休返聘教師和從高校畢業(yè)的碩士研究生教師組成，教師的年齡結(jié)構(gòu)呈杠鈴狀，兩頭大，中間小，高學歷、高職稱教師偏少，多以中青年教師為主，師資力量普遍薄弱。民辦高校的管理者向來重視人才工作，實施人才戰(zhàn)略，但是仍面臨諸多困難。一是高層次人才引進困難。民辦高校雖認識到人才戰(zhàn)略的重要性，但苦于辦學時間短、民辦體制和綜合辦學實力較弱，與公辦院校差距明顯，尤其是編制意識、穩(wěn)定情節(jié)深入人心，高層次人才往往望“民”生畏，民辦高校在高層次人才引進工作中舉步維艱，難以引進和集聚一批創(chuàng)新能力強、學術(shù)水平較高的學科帶頭人。二是人才隊伍流動性較大。相較于企業(yè)，高校人才隊伍是一支相對比較穩(wěn)定的隊伍，但民辦高校一直存在著人才隊伍流動性較大的問題，這里固然有民辦高校人才工作理念滯后、人文關(guān)懷不足等原因，但恐怕人才外流、人才斷層的問題，更多的是因為人才對民辦高校未來發(fā)展的信心不足以及擔心未來養(yǎng)老保障水平較低而造成的。三是人才激勵方式單一。民辦高校因體制問題，辦學機制相對靈活，可大大提高人才工作的積極性，但如何處理好短期激勵與長期激勵之間的關(guān)系，豐富評價與激勵方式，也是民辦高校急需解決的問題。四是人力成本與人才隊伍建設(shè)間的矛盾。面對激烈的人才競爭，民辦高校必須加大對人才隊伍建設(shè)的資金投入力度，但民辦高?？繉W費求生存發(fā)展，沒有政府財政的人員經(jīng)費支持，也必然存在著人力成本與人才隊伍建設(shè)的沖突問題。有鑒于此，建立長期有效的保障與激勵機制，使民辦高校人才隊伍引得來、留得住、用得好，是民辦高校得以長期、穩(wěn)定與健康發(fā)展的根本保證。

二、民辦高校人才戰(zhàn)略創(chuàng)新舉措——企業(yè)年金

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。[3]企業(yè)年金源自西方發(fā)達國家，如美國各州政府為大學教師提供的年金幾乎都占個人總收入的9%左右。[4]而經(jīng)濟合作與發(fā)展組織國家約1/3 的職工都參加了年金計劃，其中荷蘭、英國等國職業(yè)年金的參與率高達70%以上。[5]我國近鄰韓國1975還專門年頒布了《私立學校教師年金法》，對所有教職工實施企業(yè)年金計劃。[6]可以說，企業(yè)年金目前已經(jīng)成為西方發(fā)達國家養(yǎng)老保險體系中的一個重要支柱。2004年《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金基金管理試行辦法》的頒布出臺，標志著企業(yè)年金在我國企業(yè)的落地發(fā)展。企業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險、個人商業(yè)保險合并成為中國養(yǎng)老保障的三大支柱，而企業(yè)年金被認為是養(yǎng)老保障的第二支柱。[7]企業(yè)年金是作為一種補充養(yǎng)老保險制度而產(chǎn)生并發(fā)展起來的，而其同時作為一項長期的激勵方式，為民辦高校實施人才戰(zhàn)略同樣提供了一個新思路。民辦高校的人才戰(zhàn)略既要制定出有競爭力的薪酬水平，還要考慮人才未來的養(yǎng)老保障問題，更要兼顧好短期激勵和長期激勵之間的關(guān)系。企業(yè)年金因其自身獨特的優(yōu)越性，不僅為民辦高校人才提供了匹配于公辦院校人才退休養(yǎng)老保障水平的可能性，同時，作為一項長期激勵方式，企業(yè)年金還可根據(jù)民辦高校人才戰(zhàn)略的需要，設(shè)計具體實施方案，在覆蓋范圍、繳費率、繳費總量、分配方式及權(quán)益歸屬等方面均有可實施的空間與余地，可彌補民辦高校目前薪酬短期激勵的不足?？梢哉f，企業(yè)年金制度的實施對民辦高校人才戰(zhàn)略的實現(xiàn)可起到重要作用。

三、企業(yè)年金在民辦高校人才戰(zhàn)略中的應(yīng)用價值

（一）有利于引進高層次人才

民辦高校要吸引高層次人才，需要加大引才力度，而良好的薪酬福利制度是民辦高校吸引高層次人才的關(guān)鍵因素。民辦高校在高層次人才引進方面最大的短板就是因民辦體制而帶來的養(yǎng)老保障問題。近年來我國機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度實施改革后，實施的是“基本養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”模式[8][9]，企業(yè)年金作為薪酬“福利”的重要組成部分，民辦高校實施企業(yè)年金制度后，將實施的是“基本養(yǎng)老保險+企業(yè)年金”模式，也就是在養(yǎng)老保障方面與公辦院校匹配看齊，這將極大增強民辦高校的競爭力，從而增強高層次人才來校工作的信心。同時實施企業(yè)年金制度也是民辦高校樹立外部形象的表征，這表明學校不僅關(guān)心人才的當下生活，更關(guān)心人才未來的退休生活保障，充分體現(xiàn)了民辦高校主動承擔社會責任的良好形象，從而加強了對高層次人才的吸引力。endprint

（二）有利于穩(wěn)定現(xiàn)有人才

實施企業(yè)年金的民辦高校因其體現(xiàn)出的人文關(guān)懷、社會責任，將大大增強學校的凝聚力與向心力，民辦高校在為教職工繳納基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上再增加一份長期保障舉措，對于穩(wěn)定住現(xiàn)有的人才隊伍的作用是不言而喻。同時，企業(yè)年金通常被稱為職工的“金手銬”，這是因為，企業(yè)年金作為一種延期支付方式，民辦高?？赏ㄟ^權(quán)益歸屬時間的設(shè)定，讓人才在規(guī)定的受益時間前離開學校則會導致企業(yè)年金價值的損失。所以企業(yè)年金對人才而言還是一種隱形的契約和無形的枷鎖，有利于民辦高校長期穩(wěn)定住現(xiàn)有的人才隊伍。

（三）有利于激勵現(xiàn)有人才

民辦高校通過實施企業(yè)年金，建立長期有效的福利制度，必將在現(xiàn)有的人才隊伍中心中樹立良好的學校形象，增強學校的凝聚力與向心力，從而對于人才投入工作起到一定的激勵作用。同時，企業(yè)年金在薪酬福利制度中又具有激勵功能，可以起到福利完全達不到的效果。企業(yè)年金在方案設(shè)計中 ，可在分配方式上根據(jù)人才的學歷層次、職稱高低、貢獻多少實施差異化策略，根據(jù)學院的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在普惠制的基礎(chǔ)上，更多地向高層次與優(yōu)秀人才傾斜，通過在年金待遇上與工作績效直接掛鉤，從而進一步營造激勵氛圍。

（四）有利于優(yōu)化人力成本

民辦高校走的是“以學養(yǎng)學”辦學之路，實施人才戰(zhàn)略中最根本的是要處理好人力成本與人才隊伍建設(shè)之間的關(guān)系，因此必須要制定一套合理、科學的薪酬管理制度，既要保持競爭力還要盡可能做到節(jié)約成本。企業(yè)年金表面上會額外增加學校的人力成本，但是企業(yè)年金享有遞延納稅的優(yōu)惠政策，根據(jù)2013年《關(guān)于企業(yè)年金 職業(yè)年金個人所得稅有關(guān)問題的通知》，單位繳費部分在計入個人賬戶時，個人暫不繳納個人所得稅，個人在不超過本人繳費工資計稅基數(shù)的4%標準內(nèi)的部分，暫從個人當期的應(yīng)納稅所得額中扣除。加上年金投資收益都也是稅前列支，只是退休后領(lǐng)取年金時才需要繳稅。學?？砂l(fā)揮企業(yè)年金這個優(yōu)勢，合理核定繳費比例和總額，規(guī)避納稅，盡可能優(yōu)化總?cè)肆Τ杀尽Ｍ瑫r，對個人而言，因為退休后的收入又多低于工作期間的待遇水平，在累進稅制下納稅相對享有較大的優(yōu)惠，個人繳納比例上也可根據(jù)實際工資情況對個人繳納比例進行靈活調(diào)整。

四、企業(yè)年金在民辦高校的人才戰(zhàn)略中如何應(yīng)用

企業(yè)年金可在民辦高校的人才戰(zhàn)略中得以有效應(yīng)用，作為一種補充養(yǎng)老保險制度，其不僅是一種長期的保障制度，如運用設(shè)計得當，更是一項長期的激勵方式。筆者結(jié)合所在的東莞理工學院城市學院（以下簡稱城市學院）實施的企業(yè)年金計劃對其做簡要介紹。

（一）城市學院正式提出企業(yè)年金計劃

城市學院是2004年成立的按民辦機制運行的本科獨立學院，自成立以來，學校高度重視人才工作，將人才隊伍建設(shè)列為學校的“一號工程”來建設(shè)，提出“營造良好環(huán)境，引進優(yōu)秀人才，培養(yǎng)骨干人才，用好現(xiàn)有人才，穩(wěn)定關(guān)鍵人才”的人才工作思路，通過靈活的政策與優(yōu)厚的薪酬待遇吸引了一批教授、博士來校工作，形成了一支人員相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)漸趨合理的師資隊伍。但作為一所民辦高校，城市學院也存在著高層次人才引進困難、高學位高職稱人員外流的現(xiàn)象。為了強化人才戰(zhàn)略，城市學院于2014年9月決定在學校探索實施企業(yè)年金的可行性研究。為此，學校成立了人事處、財務(wù)處、專業(yè)教師等組成的研究團隊，一年來系統(tǒng)地學習了企業(yè)年金相關(guān)的法律法規(guī)，并展開實地調(diào)研，在合法合理、靈活彈性的總體原則下開始設(shè)計企業(yè)年金實施方案，并在學院教職工中進行廣泛宣傳，以取得現(xiàn)有人才隊伍的理解和大力支持，經(jīng)過專家多次論證后，《城市學院企業(yè)年金實施方案》（以下簡稱“《方案》”）正式出臺，并經(jīng)學?！半p代會”上全體代表表決通過，董事會批準，東莞市人社局報批后，正式于2015年9月1 日起實施企業(yè)年金。城市學院成為廣東省首家實施企業(yè)年金制度的民辦高校，為民辦高校構(gòu)建長期的保障和激勵機制樹立了榜樣，也為城市學院實施人才強校戰(zhàn)略添上了濃墨重彩的一筆。

（二）城市學院企業(yè)年金方案實施要點

1.覆蓋范圍與個人繳費

一是覆蓋范圍。根據(jù)《企業(yè)年金試行辦法》（以下簡稱“《辦法》”）規(guī)定，凡是與單位簽訂了正式勞動合同，試用期滿且參加了基本養(yǎng)老保險的職工都可以報名參加企業(yè)年金計劃。作為一種保障制度，其要充分體現(xiàn)普惠性原則，為此《方案》規(guī)定只要符合以上條件的教職工均可自愿報名參加。二是個人繳費。根據(jù)《辦法》規(guī)定，個人繳費最高不能超過職工上年度工資總額的1/12（8.33%），鑒于學院年輕教師居多，生活壓力較大的實際情況，《方案》規(guī)定了教職工個人繳費為本人上年度工資總額的2%。同時，為充分利用企業(yè)年金遞延納稅政策，個人比例允許較高待遇的高層次人才可根據(jù)自身實際情況申請在2%～4%之間上調(diào)個人繳費比例?！斗桨浮吩诟采w范圍與個人繳費方面，既做到了合法合理，又充分體現(xiàn)了人性化和靈活性。

2.學校繳費總額及分配

一是學校繳費。根據(jù)《辦法》規(guī)定，單位年度繳費不超過職工上年度工資總額的1/12（8.33%）。《方案》綜合考慮學校的經(jīng)濟承受能力及福利的發(fā)展性，規(guī)定學校每年繳費總額為教職工上年度工資總額的5%，也就是繳費總額隨同工資總額一并進行調(diào)整，而城市學院的薪酬水平是根據(jù)學校的辦學效益進行動態(tài)調(diào)整的，也就是將企業(yè)年金與學校效益直接掛鉤。二是學校繳費的分配。學校繳費的分配可最直接體現(xiàn)激勵的效果，為此《方案》分三部分來進行設(shè)計：

首先，基礎(chǔ)分配。將學校年度繳費總額的70%作為基礎(chǔ)分配部分，按教職工本人上年度工資總額占所有教職工上年度工資總額的比例分配，學校繳費總額基礎(chǔ)分配公式如下：

教職工個人分配金額=×學校繳費分配總額

該分配方法直接與教職工工資掛鉤，因教職工工資已經(jīng)綜合考慮了職級、工齡等因素，因此操作便捷且容易理解。

其次，中人補償。學校中人補償分配是指對計劃建立前參加工作，建立后10年內(nèi)（含10年）退休的教職工，除了進行基礎(chǔ)分配外，再按照該教職工退休時的繳費水平補滿10年，同時兼顧其在學校的工作年限。補償繳費的資金來源于當年繳費總額扣除基礎(chǔ)分配金額后的部分，即學校年度繳費總額的30%，該部分資金計入學校賬戶后再向教職工個人賬戶分配。若計劃建立前教職工校齡為Y、在職繳費年限為N，那么教職工補償年限M為：endprint

M=10-N>Y， Y10-N≤Y，10-N

中人教職工的補償總額=退休時每月基礎(chǔ)分配金額×M。

再次，獎勵分配。為激勵教職工工作積極性，《方案》規(guī)定將學校年度繳費總額的30%中，扣除中人補償繳費后的余額，用于當年優(yōu)秀教職工的獎勵繳費。獎勵中包括考核獎勵項目及特殊貢獻獎勵項目，分別用于獎勵年度績效考核中獲得優(yōu)秀、良好的教職工，以及取得突出貢獻或獲得重大表彰的教職工。《方案》無論是在學校繳費與學校效益直接掛鉤的設(shè)定，還是通過分配方式實施中人補償和獎勵，都充分發(fā)揮了企業(yè)年金的長期穩(wěn)定與激勵功能。

3.權(quán)益歸屬與管理模式

一是權(quán)益歸屬。根據(jù)《辦法》及《企業(yè)年金基金管理辦法》等規(guī)定，個人繳費部分及其投資運營收益全部歸屬職工個人，單位繳費部分及其投資運營收益歸屬根據(jù)《方案》的設(shè)定予以轉(zhuǎn)移實現(xiàn)。為此，《方案》在權(quán)益歸屬方面進行了明確規(guī)定，要求想要獲得學校繳費及其投資運營收益的需在學校服務(wù)一定的工作年限（正式參加企業(yè)年金計劃起算），如下表：

學校通過權(quán)益歸屬的規(guī)定可以對未能履行《方案》規(guī)定條件的教職工保留取消其受益權(quán)的資格，從而劃歸為企業(yè)年金計劃全體教職工所有，從而形成對教職工的激勵約束機制，真正發(fā)揮“金手銬”的作用。二是管理模式。城市學院實施的是“2+2”管理模式，即受托人、投資管理人為平安保險有限公司，托管人、賬戶管理人為中國建設(shè)銀行，并簽訂了受托合同，進行投資運營管理，并組建了由人事處、財務(wù)處、工會、專任教師代表組成的企業(yè)年金管理委員會，代表全體教職工負責企業(yè)年金計劃實施的具體事宜。

總之，企業(yè)年金作為一種補充養(yǎng)老保險制度和民辦高校薪酬福利制度的重要組成部分，是一種長期的保障制度，更是一項長期的激勵方式。目前我國民辦高校對企業(yè)年金制度的實施更多的還處在探索之中，我們有理由相信，隨著我國養(yǎng)老保險制度的改革發(fā)展和民辦高等教育的健康發(fā)展，企業(yè)年金將在我國民辦高校的人才強校戰(zhàn)略中發(fā)揮更為重要的作用。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 教育部.財政部關(guān)于引導部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導意見[R].國家發(fā)展改革委，2015.

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[3] 企業(yè)年金試行辦法[R].中華人民共和國勞動和社會保障部，2004.

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[5] 職業(yè)年金制度研究課題組.社會養(yǎng)老保險改革進程中的職業(yè)年金制度探索[J].中國高等教育，2014（10）.

[6] 金國峰，王國輝，宋磊.韓國高校教師社會保障制度及啟示[J].勞動保障世界，2013（1）.

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[8] 關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定[R].國務(wù)院，2015.

[9] 關(guān)于印發(fā)機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法的通知[R].國務(wù)院辦公廳，2015.

[責任編輯：劉鳳華]endprint