何會文 高欣

內容提要：展會在一定意義上表現(xiàn)為人與人之間的互動，人力資源配置對參展績效具有顯著影響。基于臨時性團隊的研究視角，經由理論推演和對158個參展團隊、571名參展工作人員的調查，從領導者特征、團隊氛圍和成員構成多樣性方面解析人力資源配置對參展績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：在領導者特征方面，參展經理或參展協(xié)調人的領導能力和道德水平對參展績效具有顯著的正向影響；在團隊氛圍方面，參展團隊的行為規(guī)范水平和快速信任水平對參展績效具有顯著的正向影響；在成員構成多樣性方面，雖未發(fā)現(xiàn)它對參展績效具有直接影響，但它與參展績效的諸多影響因素顯著相關，也是組建參展團隊時不可忽略的考慮因素。

關鍵詞：參展績效；臨時性團隊；領導者特征；團隊氛圍；成員構成多樣性

中圖分類號：F8314 文獻標識碼：A 文章編號：1001-148X（2017）09-0033-07

收稿日期：2017-04-21

作者簡介：何會文（1971 -），男，河北衡水人，南開大學旅游與服務學院副教授，管理學博士，研究方向：會展管理；高欣（1981-），女，遼寧昌圖人，遼寧對外經貿學院大連會展經濟研究所副教授，經濟學博士，研究方向：會展管理。

基金項目：國家社會科學基金一般項目“會展項目的社會網絡及其機理研究”，項目編號：12BGL071；天津社會科學基金項目“社會網絡視角下的企業(yè)參展績效提升機制及其對策研究”，項目編號：TJGL16-004。

展會又稱展覽或展覽會，是指圍繞一定的主題，具有一定的規(guī)模和相對固定的時間，以展示組織形象或產品服務為主要形式，以促成參展商和觀眾之間的交流洽談為目標的中介性活動。展會表現(xiàn)為人與人之間的互動，人力資源的配置對參展績效具有顯著的影響。人力資源的展臺配備不僅能提升參展企業(yè)的銷售績效，而且能提升非銷售績效[1]。參展工作人員的數(shù)量和培訓水平與在展會上獲得的銷售意向正相關[2]，當展臺工作人員的知識技能與觀眾們的信息需求相匹配時能取得最佳的參展效果[3]。因此，秉持臨時性團隊的研究視角，本文從領導者特征、團隊氛圍和成員構成多樣性方面探討人力資源配置對參展績效的影響。站在臨時性團隊的視角來探討參展人力資源的配置顯得尤為必要，亟待豐富。

一、研究假設與研究方法

在收集有關行業(yè)、產品、市場和競爭對手的信息方面，參展發(fā)揮著其他營銷工具不可替代的作用[4]；在傳播市場信息方面，參展的效果僅遜色于人員推銷，優(yōu)于郵件促銷、印刷廣告和雜志廣告等[5]。參展績效評估可以從銷售和非銷售兩方面展開，其中銷售方面包括新產品推廣、現(xiàn)場銷售和新產品測試，非銷售方面包括給老客戶提供服務、識別新的潛在客戶、塑造企業(yè)形象等[6]。參展團隊是一個由多部門員工組成的復雜團隊，有效的團隊領導者應在適應角色轉變、授權、沖突解決技能、溝通欲望等方面具有突出特征[7]，團隊領導者的情商直接影響團隊情商，從而對團隊績效產生直接影響[8]。

通常而言，企業(yè)會選派經驗豐富的中層管理人員來出任此角色，有些中小企業(yè)也經常派高級管理人員來出任；同時，由于參展工作的短期性和臨時性，導致工作人員在團隊中所承擔的角色經常與其日常工作角色相沖突。如有的工作人員因為在參展工作中投入過多而影響了日常工作，從而導致本職工作的領導產生不滿。此時，若參展經理不能站出來為其主持公道，很可能會影響此員工的晉升。因此，只有具備出色的領導能力和較高的道德水平的參展經理才能協(xié)調好多方矛盾，平衡好多方利益，令員工無所顧忌地與他并肩作戰(zhàn)。據(jù)此，本文得出如下假設：

H1：參展經理的領導能力對參展績效具有顯著的正面影響。

H2：參展經理的道德水平對參展績效具有顯著的正面影響。

團隊氛圍是團隊成員對環(huán)境的共同感知，可以為成員設定一定的行為規(guī)范，通過指引和約束他們的行為來更有效地完成任務，并改善工作過程的協(xié)調一致和計劃有序[9]；可在參展團隊中為每一名成員在工作結果方面設定一些規(guī)范，作為考察個人表現(xiàn)的標準，從而將可能懷有不同目標的個體引導向團隊的整體目標。在工作行為方面也可為成員們設定一定的規(guī)范，既可以約束個體的日常工作行為，以免做出有損公司形象的行為，又可以減少成員間的互相猜疑，讓每個個體都相信“其他成員也像我一樣一絲不茍地工作”。

信任是團隊成員之間分工協(xié)作的基石，信任氛圍對團隊績效具有重要影響[10]。在參展團隊這樣的臨時性團隊中，相互不熟悉的成員間相互依賴地要在短時間內完成超級復雜的工作，意味著成員之間必須快速地信任他人。然而，傳統(tǒng)的信任不是一蹴而就，而是需要長期地培育與強化才能形成[11]。臨時性團隊的成員間雖然可能缺乏相互合作的歷史，但只要引導得當就可以快速地建立起特殊的團隊信任，Meyerson稱之為快速信任（swift trust）。所謂快速信任是指基于團體成員間的集體感知與互相關聯(lián)，能夠有效應對臨時團隊的脆弱性、不確定性、風險性和期待性等問題的特殊信任[12]。據(jù)此，本文得出如下假設：

H3：參展團隊的行為規(guī)范程度對參展績效具有顯著的正面影響。

H4：參展團隊的快速信任水平對參展績效具有顯著的正面影響。

團隊成員構成的多樣性可以從多個角度來衡量，既可以用性別、年齡、種族等顯性指標來衡量，也可以用工作經驗、工作態(tài)度、經營理念、價值觀等隱性指標來衡量。參展團隊所面臨的工作既復雜又困難，且所接待的觀眾多種多樣，一個高效的參展團隊在成員構成方面需要在司齡、參展經驗、職能部門等方面具備一定的多樣性，但多樣性的人員構成又必然會加大團隊的內部溝通成本，從而降低團隊的效率與績效。據(jù)此，本文得出如下假設：

H5：參展團隊的成員構成多樣性對參展績效的影響是一把“雙刃劍”，在某些情境下呈現(xiàn)出正面影響，而在某些情境下呈現(xiàn)出負面影響。

（一）變量測量endprint

為了保證變量測量的效度與信度，本文盡量選用成熟量表。在設計題項時采用Likert五點量表，1至5分依次代表從“完全不同意”到“完全同意”。

1因變量的測量。參展績效是本文的因變量，它的測量使用由 Ancona和Caldwell開發(fā)的團隊績效量表。該量表由6個5分制Likert題項組成，分別為：（1）我們團隊的工作效率高；（2）我們團隊的服務質量高；（3）我們團隊在工作進度方面控制得好；（4）我們團隊在預算方面控制得好；（5）我們團隊在解決沖突方面做得好；（6）總之，我們團隊的整體表現(xiàn)很好。

2.自變量的測量。領導者特征用領導能力和道德水平兩個變量來測量，均參考Liden 等開發(fā)的量表[13]，并基于參展情境做針對性微調。調整后的領導能力量表由4個5分制Likert題項組成，分別為：（1）當工作中出現(xiàn)問題時，參展經理能夠敏銳地察覺；（2）面對紛繁復雜的問題，參展經理能夠進行有效思考；（3）對于我們公司及其發(fā)展目標，參展經理具有深入系統(tǒng)的理解；（4）對于工作中的一些難題，參展經理能夠找到新穎的解決方法。道德水平量表由4個5分制Likert題項組成，分別為：（1）參展經理在道德方面堅持高標準；（2）參會經理一貫誠實可信；（3）參展經理不會為了成功而在道德方面做出妥協(xié)；（4）參展經理認為誠信重于利潤。

團隊氛圍用行為規(guī)范和快速信任兩個變量來測量，參考Crisp 和Jarvenpaa開發(fā)的量表，并基于參展情境做針對性微調[9]。行為規(guī)范的量表由6個5分制Likert題項組成，分別為：（1）對于具體的最終績效目標，我們會在團隊內部深度討論；（2）對于工作計劃中的關鍵節(jié)點，我們會在團隊內部深度討論；（3）對于成員之間的溝通途徑與方式，我們會在團隊內部深度討論；（4）對于團隊可以接受的行為規(guī)范，我們會在團隊內部深度討論；（5）我們試圖了解和掌握團隊的業(yè)績水平；（6）我們試圖判斷團隊的整體表現(xiàn)?？焖傩湃蔚牧勘碛?個5分制Likert題項組成，分別為：（1）我們的團隊成員對彼此有信心；（2）我們的團隊成員都很正直誠實；（3）我們的團隊成員之間相互體諒；（4）我們的團隊成員都很友好；（5）我們可以信賴團隊內部的同事與搭檔。

成員構成多樣性重點考察參展工作人員在性別、年齡、級別、參展經驗和職能部門方面所表現(xiàn)出來的多樣性，數(shù)據(jù)獲取方式是在問卷中為每一個變量設計一道單選題，請被試根據(jù)自身情況來勾選，從而形成個體數(shù)據(jù)。再使用Ensley和Hmieleski等推薦的Blaus index來對每個團隊的個體數(shù)據(jù)進行計算，從而得到每個團隊的數(shù)據(jù)，計算公式為1-∑Pi2，其中Pi表示某一類在總體類型中所占比重。

3 控制變量的測量。本文的控制變量共有9個，展會等級、展會類型、展會歷史、參展商數(shù)、觀眾人數(shù)、參展經驗、員工人數(shù)、展臺面積、參展人數(shù)。展會等級分為國際性展會、全國性展會和區(qū)域性展會3類，展會類型分為B2B展會、B2C展會和混合型展會3類，展會歷史用展會的舉辦屆數(shù)來衡量，參展商數(shù)為參展企業(yè)的家數(shù)，觀眾人數(shù)為參觀展會的自然人數(shù)，這5個變量的數(shù)據(jù)皆由展會主辦方來提供。參展經驗用參展企業(yè)在2年內參加展會的數(shù)量來衡量，員工人數(shù)是指參展企業(yè)所雇傭的正式員工數(shù)，展臺面積是指參展企業(yè)在展場內所租用的場地面積，參展人數(shù)是指參展企業(yè)派往展會舉辦地的員工人數(shù)。

（二）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

數(shù)據(jù)收集工作于2016年8月至10月間在上海、廣州、青島、大連和貴州5個城市進行，由5名會展專業(yè)教師帶領10名經過培訓的學生到展會現(xiàn)場去發(fā)放問卷，展會特征如表1的左欄所示。在展會等級方面，57%為國際性展會，367%為全國性展會，只有63%為區(qū)域性展會。在展會類型方面，316%為只對專業(yè)觀眾開放的B2B展會，127%為面向普通消費者開放的B2C展會，551%為同時向二者開放的混合型展會。424%的展會為連續(xù)舉辦10屆以上的成熟展會，475%的展會的參展商數(shù)超過了1000家，430%的展會的觀眾人數(shù)超過了10萬人。

問卷以展臺為單位，在請求展臺負責人同意后向展臺內的每一位工作人員發(fā)放。問卷回收工作在2個小時后進行，同一個展臺上收回的問卷裝訂到一起，作為一個參展團隊的問卷。累計向約300個展臺發(fā)放了問卷，收回220個參展團隊的問卷。在剔除62個團隊提交的質量較差問卷后，共獲158個參展團隊提交的571份有效個體問卷。

158個參展團隊的特征如表1中欄所示。在參展經驗方面，2年內參加展會的數(shù)量僅為1次的團隊占57%，參展2次的占190%，參展3到4次的占405%，參展5次以上的經驗豐富團隊占349%。在參展企業(yè)規(guī)模方面，有108%的參展團隊來自于員工人數(shù)20人以下的微小企業(yè)，690%來自于員工人數(shù)介于20到300人的中小型企業(yè)，而203%來自于員工人數(shù)超過300人的較大型企業(yè)。在展臺面積方面，小于等于9平方米的標準展位占133%，介于10平方米和54平方米的展臺占551%，而55平方米以上的大型展臺占316%。在參展工作人員的數(shù)量方面，半數(shù)以上（512%）不超過6人。

571個參展工作人員個體的情況如表1右欄所示。在性別方面，男女比例大體相當。在年齡方面，25歲以下的思想活躍的年輕人，占264%；26到30歲的年富力強的人員占比最高，達到402%；31到50歲的經驗豐富的工作人員，比例約為三分之一；而年齡大于51歲以上的老員工，或許由于參展是項對體力、精力要求很高的工作，故所占比例不足1%。在級別方面，總裁、副總裁等高層管理管理人占49%，中層管理人員占309%，而普通員工占582%。在參展經驗方面，主體是在2年內參展2到4次的有一定參展經驗的工作人員（280%+327%），他們在2年內參展超過5次的員工（156%+70%）帶領下，并出于提供活力、培養(yǎng)新人等目的再搭配一些第一次參展的新人（166%）。在職能部門方面，671%的工作人員來自于營銷部門，121%來自于辦公室，也有少量的工作人員來自于售后服務、生產技術等部門，而公司高層領導的比例也達到了40%，足見參展企業(yè)對參展工作的重視。endprint

（三）信度分析

本文運用SPSS 230對571份個人問卷的數(shù)據(jù)進行了可靠性分析，參展績效、行為規(guī)范、快速信任、領導能力和道德水平這5個變量的Cronbach α系數(shù)分別為0892、0861、0876、0824和0879，均高于070，說明測量的題項具有良好內部一致性，問卷具有很好的信度。

（四）團隊數(shù)據(jù)的檢驗與生成

團隊成員的個體數(shù)據(jù)能否通過匯聚轉化成團隊數(shù)據(jù)，需借助一定的指標進行檢驗，常用指標是ICC（1）、ICC （2）和Rwg。其中，ICC（1）反映的是組內一致性，當它的值介于01到03之間時，表示個體數(shù)據(jù)適合匯聚為團隊數(shù)據(jù)；ICC （2）反映的是組間差異性；當它大于07時，表示個體數(shù)據(jù)適合匯聚為團隊數(shù)據(jù)。Rwg反映的是每一個團隊的組內一致性，當它大于07時，表示該團隊的個體數(shù)據(jù)適合匯聚為團隊數(shù)據(jù)[14]。本文使用由Torsten Biemann和Michael S Cole開發(fā)設計的軟件來計算相關變量的ICC（1）、ICC （2）和Rwg。由于該軟件一次最多只能計算22個題項，先對參展績效、行為規(guī)范和快速信任的17個題項進行計算，得到ICC（1）=045，ICC （2）=074，且全部團隊的Rwg均大于07，平均值為089。再計算領導能力和道德水平的8個題項，得到ICC（1）=036，ICC （2）=070；全部團隊的Rwg均大于07，平均值為088。因此，用來測量參展績效、行為規(guī)范、快速信任、領導能力和道德水平這5個變量的題項，可以匯聚為團隊數(shù)據(jù)，匯聚方法是將個體數(shù)據(jù)進行算術平均。性別多樣性、年齡多樣性、參差多樣性、部門多樣性和級別多樣性等團隊數(shù)據(jù)，由每個團隊中的個體數(shù)據(jù)計算得到，計算公式為1-∑Pi2（其中Pi表示某一類在總體類型中所占比重），計算方法為手工結合Excel軟件。

二、數(shù)據(jù)分析結果

本文運用SPSS230的多元線性回歸分析和相關性分析等功能，基于158個參展團隊的問卷調查數(shù)據(jù)來檢驗和探尋參展團隊的領導者特征、團隊氛圍和成員構成多樣性對參展績效的影響。

（一）領導者特征對參展績效的影響

回歸模型的因變量為參展績效，自變量為參展經理的領導能力和道德水平，展會等級、展會類型、展會歷史、參展商數(shù)、觀眾人數(shù)、參展經驗、員工人數(shù)、展臺面積、參展人數(shù)為控制變量，共線性診斷結果顯示方差膨脹因子（VIF）均介于0到10之間，說明自變量之間不存在嚴重的共線性問題?；貧w結果如表2所示，模型2的F值為2208，且顯著性系數(shù)小于005，說明該模型的被解釋變量和解釋變量之間存在顯著的線性關系；同時，模型2的調整后R2為0596，顯著大于模型1的調整后R2，說明在控制9個控制變量的影響后，參展經理的領導能力和道德水平這兩個變量依然對參展績效具有顯著的影響。由標準化的回歸系數(shù)可知，領導能力對團隊的參展績效具有顯著的正向影響（β=0516；t=6081），道德水平對參展績效也有顯著的正向影響（β=0256，t=3111），假設H1、H2得到驗證。

（二）團隊氛圍對參展績效的影響

回歸模型的因變量為參展績效，自變量為行為規(guī)范和快速信任，展會等級、展會類型、展會歷史、參展商數(shù)、觀眾人數(shù)、參展經驗、員工人數(shù)、展臺面積、參展人數(shù)為控制變量。共線性診斷結果顯示方差膨脹因子（VIF）均介于0到10之間，說明自變量之間不存在嚴重的共線性問題。

回歸結果如表3所示，模型2的F值為24246，且顯著性系數(shù)小于005，說明該模型的被解釋變量和解釋變量之間存在顯著的線性關系；同時，模型2的調整后R2為0620，顯著大于模型1的調整后R2，說明在控制9個控制變量的影響后，行為規(guī)范和快速信任這兩個變量依然對團隊績效具有顯著的影響。標準化回歸系數(shù)顯示參展團隊的行為規(guī)范水平對參展績效具有顯著的正向影響（β=0349；t=4360），參展團隊的快速信任水平對參展績效也有顯著的正向影響（β=0482，t=6266），假設H3、H4得到驗證。

（三）成員構成多樣性對參展績效的影響

回歸模型的因變量為參展績效，自變量為性別多樣性、年齡多樣性、參差多樣性、部門多樣性和級別多樣性，展會等級、展會類型、展會歷史、參展商數(shù)、觀眾人數(shù)、參展經驗、員工人數(shù)、展臺面積、參展人數(shù)為控制變量。共線性診斷結果顯示方差膨脹因子（VIF）均介于0到10之間，說明自變量之間不存在嚴重的共線性問題。

回歸結果如表4所示，雖然模型2的F值為2734，且顯著性系數(shù)小于005，但其調整后R2（0134）小于模型1的調整后R2（0151），說明5個自變量加入模型后降低了9個控制變量對被解釋變量的解釋水平；同時，5個自變量的標準化回歸系數(shù)均不顯著，說明參展團隊在成員構成方面的多樣性在各個維度上均不是參展績效的顯著影響因素。換句話說，我們既不能證明成員構成多樣性對參展績效具有顯著的正向影響，也不能證明它對參展績效具有顯著的負面影響。然而，我們進一步對成員多樣性變量和行為規(guī)范與快速信任這兩個變量做相關分析，發(fā)現(xiàn)成員的級別多樣性與行為規(guī)范和快速信任顯著負相關，相關系數(shù)分別為-0175和-0189。由此可知，雖然成員多樣性對參展績效的直接影響并不顯著，但卻對行為規(guī)范和快速信任具有顯著影響，從而會間接地影響到參展績效。我們對成員多樣性變量和展會等級、展會類型、展會歷史、參展商數(shù)、觀眾人數(shù)、參展經驗、員工人數(shù)、展臺面積、參展人數(shù)等9個控制變量進行相關分析，發(fā)現(xiàn)級別多樣性與展會的類型（0266）和參展商數(shù)（0193）顯著正相關，與本企業(yè)的參展經驗顯著正相關（0160），而與展臺面積卻是顯著負相關（-0163）；部門多樣性與展會的等級（0220）、類型（0276）和參展商數(shù)（0271）顯著正相關，與本企業(yè)的參展經驗（-0215）和員工人數(shù)（-0178）卻是顯著負相關；成員在參展次數(shù)方面的多樣性與展會的等級（0178）、歷史（0172）、參展商數(shù)（0166）顯著正相關。由此可知不同類型的企業(yè)在參加不同類型的展會時，確實需要在成員構成多樣性方面有所差異。綜上所述，本文的數(shù)據(jù)分析結果顯示參展團隊的成員構成多樣性確實是參展績效的一個影響因素，但它的影響方向與影響程度卻較為模糊，即在某些情境下呈現(xiàn)出正面影響，而在某些情境下呈現(xiàn)出負面影響，假設H5得到了驗證。endprint

三、結論與展望

人力資源的配置是影響企業(yè)參展效果的重要因素，本文秉持臨時性團隊的研究視角，分領導者特征、團隊氛圍和成員構成多樣性維度探究了參展團隊對參展績效的影響。在領導者特征方面，參展經理或參展協(xié)調人的領導能力對團隊的參展績效具有顯著的正向影響（β=0516；t=6081），道德水平對參展績效也有顯著的正向影響（β=0256，t=3111）。因此，企業(yè)在選派參展團隊的召集人和領導人時，一定要優(yōu)先選擇思維敏捷、處事果斷、協(xié)調能力出眾的中高層管理人員；同時，還要盡量選擇思想境界和道德水平較高的領導者，以便他在協(xié)調個人之間、個人與集體之間、集體與集體之間的目標與利益沖突時，能夠克己奉公，主持公道。

在團隊氛圍方面，參展團隊的行為規(guī)范水平對參展績效具有顯著的正向影響（β=0349；t=4360），參展團隊的快速信任水平對參展績效也有顯著的正向影響（β=0482，t=6266）。參展團隊是一個臨時拼湊起來的“雜牌軍”，假如沒有一定的行為規(guī)范，既不利于成員行動的協(xié)調統(tǒng)一，也不利于公司形象的整體展示。如何快速提升團隊成員間的信任水平，也是一個至關重要的問題。之前的研究顯示，領導人的聲譽對快速信任的形成至關重要[12]，選擇一位經驗豐富、戰(zhàn)功赫赫的團隊領導人，能夠迅速贏得團隊成員的尊敬和信賴。以此類推，參展團隊在選擇成員時也要盡量挑選口碑較好的員工，以便其他成員雖然可能從未與其共事過，但卻可以通過側面了解打聽而對他建立起信任。另外，公司整體尤其是高層領導的支持與信任，也是在參展團隊內部建立快速信任的重要驅動因素。在組建參展團隊和委派參展經理時，公司高層要密切關注，高度重視，處處體現(xiàn)他們對參展團隊之信任與重視。在參展團隊組建后要對參展經理充分授權，處處維護其“將在外君命有所不受”的顯赫地位。

在成員構成多樣性方面，本文雖未發(fā)現(xiàn)它對參展績效的直接影響，但卻發(fā)現(xiàn)它與參展績效的諸多影響因素相關：

首先，成員的級別多樣性與行為規(guī)范和快速信任顯著負相關，相關系數(shù)分別為-0175和-0189。這說明當參展團隊由高層管理者、中層管理者和普通員工等多級別成員組成時，在成員行為規(guī)范的貫徹與落實和快速信任的有效形成方面，不如僅由中層管理者和普通員工組成的團隊。換句話說，就是高層管理者的到場，可能會破壞團隊的行為規(guī)范和成員間的互相信任。級別多樣性還與展會的類型（0266）和參展商數(shù)（0193）顯著正相關，這說明展會的綜合性越強，規(guī)模越大，越需要派出由多級別員工構成的參展團隊，以便全方位地開發(fā)參展工作的價值。與本企業(yè)的參展經驗顯著正相關（0160），這說明參展經驗越豐富的企業(yè)，越是經常派出由多級別員工構成的參展團隊，因為它們有能力來駕馭這個相對復雜一些的團隊。

其次，團隊成員的部門多樣性與展會等級（0220）、展會類型（0276）和參展商數(shù)（0271）顯著正相關，這說明展會的級別越高，綜合性越強，規(guī)模越大，越需要派出由多部門員工組成的參展團隊；部門多樣性與本企業(yè)的參展經驗（-0215）和員工人數(shù)（-0178）卻是顯著負相關，這說明規(guī)模較大且參展經驗豐富的企業(yè)，一般不會臨時拼湊一支由多部門員工組成的“大雜燴”團隊，而是構建一支相對穩(wěn)定的專業(yè)化參展隊伍。最后，成員在參展次數(shù)方面的多樣性與展會等級（0178）、展會歷史（0172）和參展商數(shù)（0166）顯著正相關，這說明那些去級別高、歷史長、規(guī)模大的展會參展的團隊，多為既有經驗豐富的老員工帶隊，又有活力四射、創(chuàng)意無限的年輕人加盟。

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The Impact of Human Resource Allocation on Exhibitor Performance：

From the Perspective of Temporary Team

HE Hui-wen1，GAO Xin2

（1. College of Tourism and Service Management， Nankai University， Tianjin 300350， China；

2. Research Center for MICE Economics of Dalian，Liaoning University of International Business

and Economics，Dalian 116052，China）

Abstract：The exhibition is， in a sense， an interaction between people， so human resource allocation has a significant effect on exhibitor performance. Based on the theoretical deduction and investigation of 158 exhibiting teams with 571 employees， this research analyzes the impact of human resource allocation upon the exhibitor performance from the perspective of temporary team. The research result shows that the leadership ability and the moral level of the exhibition manager have a significant positive impact on the exhibitor performance， and the level of normative actions and swift trust of the exhibiting team also have a significant positive impact on the exhibitor performance. As to the team diversity， although no evidence is found that it has a direct effect on the exhibitor performance， it is significantly related to several factors influencing the exhibitor performance. Therefore， the team diversity cannot be ignored when a company builds the exhibiting team.

Key words：exhibitor performance； temporary team； leader characteristics； team climate； team diversity

（責任編輯：關立新）endprint