陳文春,張義明

(1.天津師范大學(xué)政治與行政學(xué)院，天津 300387；2.河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，天津 300401)

知識型團隊成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響機制

陳文春1,張義明2

(1.天津師范大學(xué)政治與行政學(xué)院，天津 300387；2.河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，天津 300401)

從團隊學(xué)習(xí)行為視角出發(fā)，探索團隊認(rèn)同情境下知識型團隊異質(zhì)性特質(zhì)及其交互效應(yīng)對團隊創(chuàng)造力的影響機制，構(gòu)建異質(zhì)性特質(zhì)、團隊學(xué)習(xí)行為與團隊創(chuàng)造力的概念模型。運用層級回歸分析方法，對71個知識型團隊調(diào)研數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，研究結(jié)果表明：①不同異質(zhì)性特質(zhì)對團隊創(chuàng)造力影響不同，知識異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力有著正向影響，價值觀異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力有著負(fù)向影響；基于兩者交互作用的異質(zhì)性競爭負(fù)向影響團隊創(chuàng)造力；②兩種異質(zhì)性特質(zhì)通過團隊學(xué)習(xí)行為提升團隊創(chuàng)造力；③團隊認(rèn)同在兩種異質(zhì)性特質(zhì)與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮不同的調(diào)節(jié)作用。

團隊異質(zhì)性；異質(zhì)性競爭；團隊創(chuàng)造力；團隊認(rèn)同

Abstract：Based on team learning behavior perspective,this research explored the mechanism of the team heterogeneity on team creativity under team identity,and built a conceptual model.Hierarchical regression analysis was deployed to analyze the data survey from 71 knowledge teams.The results show that：①Knowledge heterogeneity has positive impacts on the team creativity,work value heterogeneity has negative impacts on team creativity.The heterogeneity competition based on the interaction negatively affects team creativity.②Team learning behavior has mediated the impact of team heterogeneity and team creativity.③Team identity positively moderates the relationship between team heterogeneity and team creativity.

Keywords:Team heterogeneity;Heterogeneity competition;Team Creativity;Team identity

1 引言

在信息社會中，組織結(jié)構(gòu)日益扁平化和去中心化，知識型團隊被視為組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的核心與來源。團隊創(chuàng)造力是不確定性環(huán)境中組織創(chuàng)新和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，以往研究表明，團隊創(chuàng)造力的形成通常伴隨著復(fù)雜的成員互動過程，也受到團隊情境要素的影響，團隊異質(zhì)性特質(zhì)是最重要的情境變量之一。

知識型團隊通常是由具有異質(zhì)性特點的成員組成，這種異質(zhì)性既表現(xiàn)在性別、年齡等表層特質(zhì)上，也表現(xiàn)在團隊擁有的知識與價值觀等深層特質(zhì)中。團隊異質(zhì)性程度反映了成員在人口特征分布、知識分布以及價值觀分布等的差異程度，這些差異對團隊產(chǎn)出有著顯著影響。有關(guān)團隊異質(zhì)性與團隊產(chǎn)出的關(guān)系結(jié)論并不一致[1]，因此，本研究嘗試解釋這一“異質(zhì)性悖論”，即在驗證單一異質(zhì)性特質(zhì)對團隊創(chuàng)造力影響的基礎(chǔ)上，進一步探索異質(zhì)性特質(zhì)間的交互效應(yīng)對團隊創(chuàng)造力的影響。

根據(jù)團隊輸入—過程—輸出的研究鏈條，知識型團隊創(chuàng)造力是團隊異質(zhì)性的產(chǎn)出，團隊學(xué)習(xí)在團隊構(gòu)成輸入和創(chuàng)造力之間的中介過程。團隊學(xué)習(xí)體現(xiàn)在成員對知識進行存儲、分享和查漏補缺的過程[2]，其既受到團隊成員擁有知識的影響，也會受到成員價值觀差異的影響。因此，本研究嘗試從行為取向視角探討團隊學(xué)習(xí)在不同異質(zhì)性特質(zhì)與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用，試圖打開知識型團隊成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力影響的中間機制。此外，考慮到團隊情境變量對整體研究模型可能產(chǎn)生的影響，本研究引入團隊認(rèn)同這一情境變量，深入探討其對知識型團隊成員異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為團隊異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的邊界條件探索提供理論與實踐支持。

2 研究理論與假設(shè)

2.1 團隊異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力

與以往研究相似，本文將知識型團隊創(chuàng)造力界定為知識型團隊有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)與流程的新穎且有用的觀點與見解[3]。知識型團隊是由一定人口特征、知識經(jīng)驗背景以及價值觀的成員組成，不同異質(zhì)性特質(zhì)通過團隊互動和團隊學(xué)習(xí)對團隊創(chuàng)造力有著不同的影響。

知識異質(zhì)性是團隊成員知識、經(jīng)驗與技能等方面異質(zhì)性的簡稱。成員的專業(yè)、教育背景以及經(jīng)驗等異質(zhì)性可以在一定程度上反映知識異質(zhì)性的程度[4]。知識異質(zhì)性程度高的團隊通常擁有更豐富的任務(wù)相關(guān)知識，其會對知識展開更加精細(xì)的加工與組合，從而獲取更好的團隊績效。擁有相異知識經(jīng)驗技能的成員也會更關(guān)注或抽取與任務(wù)相關(guān)的信息，提出更多解決方案，產(chǎn)生更高的績效[5]。價值觀異質(zhì)性通常是指團隊成員在工作中的興趣、態(tài)度和工作方式等方面存在較大的差異[6]?；谙嗨莆碚摚蓡T會傾向于將所在團隊中與自身價值觀相似的成員歸為“群體內(nèi)”成員。因此，價值觀趨同意味著成員對于工作計劃或團隊行為的價值判斷一致，相互間的溝通及認(rèn)可程度會提高，能激勵成員更積極整合與組合彼此的觀點，有助于形成團隊創(chuàng)造力。相反，價值觀異質(zhì)性高，團隊會被無形分割成小團體，不利于團隊整體的溝通與交流，不利于團隊目標(biāo)的實現(xiàn)，抑制團隊創(chuàng)造力的形成?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)H1a：知識異質(zhì)性與創(chuàng)造力正相關(guān)；H1b：價值觀異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

知識型團隊既會呈現(xiàn)出知識經(jīng)驗技能等方面的異質(zhì)性，也會有著彼此相異的價值觀，異質(zhì)性管理實踐成為當(dāng)前團隊管理者的重要議題之一。倪旭東等通過團隊實驗研究，指出團隊知識異質(zhì)性的平衡性能夠積極影響團隊創(chuàng)造力[7]。本文假定知識異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力有著正向影響，價值觀異質(zhì)性則對團隊創(chuàng)造力有著負(fù)向影響，兩種異質(zhì)性特質(zhì)的交互關(guān)系是否對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響是本研究嘗試檢驗的命題之一。

根據(jù)社會比較理論的觀點，在不確定環(huán)境中，在擁有較高知識異質(zhì)性的團隊中，人們會傾向于相互比較彼此之間的意見與能力[8]。知識異質(zhì)性程度高能帶來更多的知識源，提供看待問題的多角度，可能抵消價值觀異質(zhì)性帶來的成員間敵對態(tài)度與成員競爭，降低團隊中因價值觀異質(zhì)性帶來的敵對情緒。價值觀異質(zhì)性程度高則容易產(chǎn)生人際沖突，成員對團隊目標(biāo)與使命的認(rèn)知相異，即使團隊擁有大量相異的知識構(gòu)成，由于彼此相異的價值觀，團隊成員在獲取與重組他人知識的積極性也會受到影響，從而降低團隊創(chuàng)造力的形成?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)H1c：團隊異質(zhì)性競爭(知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性的交互作用)與團隊創(chuàng)造力有著負(fù)向影響。

2.2 團隊學(xué)習(xí)行為的中介機制

已有研究對團隊學(xué)習(xí)展開了多視角研究，過程視角認(rèn)為團隊學(xué)習(xí)是團隊為成員、自身系統(tǒng)以及對團隊外他人創(chuàng)造知識的過程[9]，能力視角指出團隊學(xué)習(xí)是團隊成員不斷獲取知識、改善行為并優(yōu)化團隊體系，提出團隊學(xué)習(xí)的九種子能力[10]。本研究從行為取向視角看團隊學(xué)習(xí)，團隊學(xué)習(xí)行為是成員之間相互分享、整合、運用與任務(wù)相關(guān)知識的集體性反應(yīng)和行動過程[11]。在本研究中，團隊學(xué)習(xí)行為是兩種異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介變量，換句話說，兩種異質(zhì)性并不會直接引發(fā)團隊創(chuàng)造力的提升或降低，是通過影響團隊學(xué)習(xí)行為進而影響團隊創(chuàng)造力。

在團隊任務(wù)面前，擁有異質(zhì)性知識的成員往往擁有更豐富的解決方案。一方面，知識異質(zhì)性會給團隊帶來更豐富的知識資源和更廣的知識面，知識異質(zhì)性程度高的團隊會花更多的時間讓成員彼此交流，在團隊學(xué)習(xí)過程中，異質(zhì)性知識得以有效的交換與分享。另一方面，知識異質(zhì)性高的團隊開展團隊學(xué)習(xí)是促使成員雙贏的過程，團隊成員能從對方的身上學(xué)到自己未擁有的知識、經(jīng)驗與技能。因此，知識異質(zhì)性能有效提升團隊學(xué)習(xí)行為。與之相反，價值觀異質(zhì)性越高，越會削弱成員彼此分享和討論信息與觀點的意愿與行為[12]。因此，本文提出假設(shè)H2a：團隊學(xué)習(xí)行為在知識異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用；H2b：團隊學(xué)習(xí)行為在價值觀異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

2.3 團隊認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)前研究大多將團隊認(rèn)同界定為團隊內(nèi)共享的對團隊身份的認(rèn)同水平，本文采用這一構(gòu)念，將個體層面匯聚到團隊層面，更精確地描述團隊“共享”的歸屬感與同一性，并探討其在團隊異質(zhì)性與創(chuàng)造力兩者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

已有研究證明，團隊認(rèn)同能有效激勵成員為了團隊目標(biāo)的實現(xiàn)而相互合作，激發(fā)團隊參與，也有助于提升成員對團隊的承諾，促使成員建立親密關(guān)系，從而實現(xiàn)對團隊過程及產(chǎn)出的積極作用[13]。在具有高水平認(rèn)同的團隊，成員大都會以高度“主人翁”的姿態(tài)參與到團隊互動與學(xué)習(xí)中[14]。因此，在知識異質(zhì)性程度高的團隊中，成員更自覺地參與到不同的知識技能的獲取、交換與組合活動中，增加團隊中知識活動的數(shù)量與質(zhì)量，為團隊創(chuàng)造力的形成提供可能性。根據(jù)社會分類理論的觀點，團隊認(rèn)同可以化解團隊內(nèi)成員間由于價值觀異質(zhì)性而形成的偏見與誤解，激勵其克服彼此溝通的障礙，并促使其朝著團隊需要的方向而努力[15]。在團隊認(rèn)同水平較高的團隊中，團隊成員認(rèn)同自己所在團隊時，其感知到的群體概念不僅包括子群體的內(nèi)部成員，也包括團隊中的其他成員，這種感知使其不再將其他成員當(dāng)成自身進行競爭的對象[16]。高水平的團隊認(rèn)同能夠促使成員以互補視角來看待團隊異質(zhì)性。團隊認(rèn)同既正向調(diào)節(jié)成員異質(zhì)性與團隊知識面的正相關(guān)關(guān)系，也負(fù)向調(diào)節(jié)成員異質(zhì)性與團隊緊密度的負(fù)相關(guān)關(guān)系[17]。基于上述分析，本文提出假設(shè)H3a：團隊認(rèn)同在知識異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間起到正向調(diào)節(jié)作用；H3b：團隊認(rèn)同在價值觀異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究是團隊層面的研究，先采集成員數(shù)據(jù)后聚合獲得團隊樣本數(shù)據(jù)，預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研皆遵循以下原則：①選取較符合創(chuàng)新或創(chuàng)造力研究的團隊進行調(diào)查；②以團隊或部門為單位進行成員調(diào)查；③要求團隊或部門內(nèi)至少有3人以上填寫問卷。本次問卷調(diào)查通過現(xiàn)場發(fā)放與電子問卷兩種方式進行采集，于2016年3月至8月先后在北京、天津、廈門、上海等城市展開調(diào)查，通過與團隊或部門主管或成員建立聯(lián)系，獲取團隊構(gòu)成基本情況，再抽取大部分個體來填寫問卷，以代表整個團隊或部門的實際情況。此次問卷發(fā)放共500份，實際回收420份，回收率為84%。剔除有缺失項問卷后最終獲得來自71個團隊的357份有效問卷，有效問卷回收率為71.4%。

本次調(diào)查中，男性占比57.8%，女性占比42.2%，年齡分布上“80后”即28～37歲占比53.3%，學(xué)歷分布上本科學(xué)歷占比51.1%。團隊規(guī)模主要集中在6～15人團隊，占比46.2%，團隊類型分布較為平均，產(chǎn)品、市場、服務(wù)導(dǎo)向型團隊各占28%、37.5%與34.5%，組織性質(zhì)主要集中在國有企業(yè)與民營企業(yè)，各占32.6%與36.1%。

3.2 變量測量

本研究中的5個變量量表均來自權(quán)威期刊的成熟量表，同時在中國本土研究中得到了很好的檢驗，具有良好的信效度。對天津市某通信企業(yè)進行預(yù)調(diào)研，結(jié)合調(diào)研情況修改形成正式問卷。除控制變量外，所有主要變量均采用李克特7點量表進行測量，1表示完全不同意、7表示完全同意。

知識異質(zhì)性量表參考Tiwana等[18]有關(guān)知識與專長多樣性的測量量表，含5個題項。價值觀異質(zhì)性量表參考Jehn等[6]和Homan等[19]有關(guān)測量量表，含5個題項，價值觀異質(zhì)性量表題項均為反向計分題。異質(zhì)性競爭則通過團隊知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性的交互值進行表征。團隊學(xué)習(xí)行為參考Edmondson[20]的量表，含7個題項。團隊認(rèn)同參考Van Dick[21]以及Ashfotrh等[22]相關(guān)量表，含6個題項。團隊創(chuàng)造力參考Shin 等[23]和Chen等[24]的測量題項，含7個題項。各量表在本研究中的Cronbach’s α信度系數(shù)如表1所示，均高于0.7，具有較好的信度。

3.3 效度檢驗

本研究首先使用Harman單因素檢驗對五個主要變量進行共同方法偏差檢驗，發(fā)現(xiàn)有五個因子析出，總體解釋率為68.039%，說明本研究問卷不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。其次，對研究數(shù)據(jù)做驗證性因子分析，通過計算潛變量提取的AVE值，若AVE值等于或大于0.5，則表示潛變量具備了聚合效度，通過計算AVE值的平方根且均大于各變量間相關(guān)系數(shù)的平方時，則表示其具有較好的區(qū)分度。最后，采用AMOS21.0對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析。如表1所示，各個潛變量的AVE平方根均大于變量間的相關(guān)系數(shù)，且各項擬合指標(biāo)均符合效度要求，各變量內(nèi)在質(zhì)量理想。

表1 各變量信效度檢驗結(jié)果

注：N=357，對角線上括號內(nèi)的數(shù)據(jù)為AVE的平方根，對角線以下數(shù)據(jù)為變量間相關(guān)系統(tǒng)，*表示P<0.05,**表示p<0.01。

3.4 團隊聚合分析

本研究量表均為團隊成員填寫，在進行具體假設(shè)檢驗之前應(yīng)對個體數(shù)據(jù)進行聚合檢驗，聚合分析需計算組織一致性(Rwg)、組內(nèi)相關(guān)(ICC)指標(biāo)，其中ICC1采用組間方差和總方差之比進行計算；ICC2是將個體變量聚合為團隊層次變量時的信度。如表2所示，各變量Rwg值均超過了0.7，說明團隊成員彼此看法趨于一致，且ICC1和ICC2也分別大于0.12和0.7的臨界值，因此，可將個體層面的數(shù)據(jù)加總得到團隊層面測量值。

表2 個體層次變量向團隊層次聚合的統(tǒng)計驗證

4 實證分析結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究運用SPSS21.0對聚合后的團隊數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，如表3所示。首先，團隊知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性均較高，基于兩者交互作用的異質(zhì)性競爭凸顯出來，對知識型團隊創(chuàng)造力而言，知識異質(zhì)性的重要性明顯要高于價值觀異質(zhì)性，這說明探索異質(zhì)性競爭對團隊創(chuàng)造力的影響效果的必要性。其次，在此次調(diào)研的團隊中團隊學(xué)習(xí)行為與團隊認(rèn)同的均值都大于4，說明知識型團隊中團隊學(xué)習(xí)行為與團隊認(rèn)同均較明顯，說明開展不同異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響機制和邊界條件進行深入探索的必要性。最后，部分子假設(shè)得到初步支持，這些結(jié)果初步驗證了本研究的基本假設(shè)，為進一步假設(shè)檢驗提供了依據(jù)。

表3 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：N=71，*表示P<0.05,**表示p<0.01。

4.2 假設(shè)檢驗

為了確保正確使用模型并得出合理結(jié)論，本研究首先對回歸模型的多重共線性、序列相關(guān)和異方差的問題進行檢驗，其中各變量的VIF值都小于10，DW統(tǒng)計量均接近于2，且對各回歸模型進行殘差項的散點圖分析，說明各變量間不存在顯著多重共線性等問題，適合進行多元層次分析。

(1)團隊學(xué)習(xí)行為中介效應(yīng)檢驗。根據(jù)研究模型，構(gòu)建不同的解釋變量和因變量之間的多元層次回歸分析模型，檢驗步驟和結(jié)果如表4所示。由模型4可知，在引入控制變量的前提下，知識異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力正相關(guān),假設(shè)H1a得到驗證。由模型5可知，價值觀異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)，假設(shè)H1b得到驗證。

表4 團隊學(xué)習(xí)行為中介效應(yīng)檢驗

注：各回歸模型共線性VIF值均小于2，故不在表中一一列出；**表示p<0.01，*表示P<0.05,+P<0.1。

本研究采用Baron 和 Kenny提出的三步驟層次分析法，檢驗團隊學(xué)習(xí)行為的中介作用。由模型2、6和7可知，當(dāng)把知識異質(zhì)性和學(xué)習(xí)行為同時對團隊創(chuàng)造力進行回歸分析時，知識異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響明顯減弱，說明學(xué)習(xí)行為部分中介知識異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響作用，假設(shè)H2a得到驗證。由模型3、6和8可知，當(dāng)把價值觀異質(zhì)性和學(xué)習(xí)行為同時對團隊創(chuàng)造力進行回歸分析時，價值觀異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力不再產(chǎn)生顯著影響，說明學(xué)習(xí)行為完全中介價值觀異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響作用，假設(shè)H2b得到驗證。

(2)團隊異質(zhì)性競爭與團隊認(rèn)同調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系檢驗。為了檢驗團隊認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用以及異質(zhì)性競爭對團隊創(chuàng)造力的影響，本研究構(gòu)建了團隊創(chuàng)造力為因變量的回歸分析模型，檢驗步驟和結(jié)果如表5所示。

表5 交互效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系檢驗

注：①各回歸模型共線性VIF值均小于2，故不在表中一一列出；②**表示p<0.01，*表示P<0.05,+P<0.1。

由模型9和10可知，異質(zhì)性競爭(知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性交互項)與團隊創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)，這表明知識異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響會隨著價值觀異質(zhì)性的增加而降低，價值觀異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響也會隨著知識異質(zhì)性的增加而降低，假設(shè)H1c得到了支持與驗證。關(guān)于知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性的互替關(guān)系可以從主項和交叉項的綜合效應(yīng)考察中進一步證明，例如，從模型10中，我們有0.422-(0.227×4.635)=-0.630,其中0.422和0.227分別為知識異質(zhì)性主項和其與價值觀異質(zhì)性的交叉項的回歸系數(shù)，4.635為知識異質(zhì)性的均值。這表明在知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性之間存在顯著的競爭關(guān)系。

由模型11和12可知，知識異質(zhì)性與團隊認(rèn)同的交互項對團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。由模型13和14可知，價值觀異質(zhì)性與團隊認(rèn)同的交互項對團隊創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)，兩個乘積項系數(shù)顯著說明團隊認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究按照Aiken等的做法，繪制調(diào)節(jié)作用關(guān)系圖(見圖1、圖2)。從圖1可以看出團隊認(rèn)同水平越高，知識異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越強，反之則越弱，因此假設(shè)H3a得到驗證。從圖2可以看出團隊認(rèn)同水平越高，價值觀異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間的負(fù)向影響越弱，反之則會越強，因此假設(shè)H3b得到驗證。

圖1 團隊認(rèn)同對知識異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力 關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 團隊認(rèn)同對價值觀異質(zhì)性與團隊 創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與展望

5.1 結(jié)論

①高知識異質(zhì)性會提升高水平的團隊學(xué)習(xí)行為，增強團隊創(chuàng)造力的形成，而高價值觀異質(zhì)性會抑制團隊學(xué)習(xí)行為，削弱團隊創(chuàng)造力的形成。②團隊認(rèn)同在兩者關(guān)系中起不同方向的調(diào)節(jié)作用，即團隊認(rèn)同水平高時，知識異質(zhì)性對知識型團隊創(chuàng)造力的正向作用會得到增強，反之則削弱；價值觀異質(zhì)性對知識型團隊創(chuàng)造力的負(fù)向作用會得到削弱，反之則增強。③基于交互效應(yīng)分析的兩種異質(zhì)性競爭對團隊創(chuàng)造力有著負(fù)向影響作用，表明知識異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響效應(yīng)隨著價值觀異質(zhì)性的增加而降低，價值觀異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響也隨著知識異質(zhì)性的提升而降低。

5.2 理論貢獻(xiàn)

①本研究通過解釋兩種深層異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響，有力推進了知識型團隊創(chuàng)造力成因的研究，通過驗證得出兩種異質(zhì)性特質(zhì)間競爭關(guān)系會削弱團隊創(chuàng)造力的形成。②本研究引入團隊學(xué)習(xí)的行為視角，提出“異質(zhì)性特質(zhì)—團隊學(xué)習(xí)行為—團隊創(chuàng)造力”的理論框架，通過團隊學(xué)習(xí)行為的中介效應(yīng)深入剖析異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響作用。③研究識別了團隊認(rèn)同這一調(diào)節(jié)變量，突出了團隊認(rèn)同對異質(zhì)性特質(zhì)與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的不同方向調(diào)節(jié)作用，豐富了團隊異質(zhì)性與知識型團隊創(chuàng)造力理論研究。

5.3 管理啟示

①知識型團隊管理者應(yīng)重視團隊異質(zhì)性及其競爭關(guān)系，充分發(fā)揮知識異質(zhì)性的積極作用，避免價值觀異質(zhì)性可能的負(fù)面影響。②管理者應(yīng)重視團隊學(xué)習(xí)行為養(yǎng)成，鼓勵成員開展學(xué)習(xí)交流活動，開展知識分享與交換等活動，推動知識型團隊向?qū)W習(xí)型團隊轉(zhuǎn)變。③管理者應(yīng)重視團隊認(rèn)同的培育，高水平的團隊認(rèn)同有助于增強知識異質(zhì)性的積極作用，也有助于削弱價值觀異質(zhì)性的消極影響。

5.4 研究局限與研究展望

①本文采用一般的橫截面研究設(shè)計，難以反映出團隊異質(zhì)性特質(zhì)、團隊學(xué)習(xí)行為、團隊認(rèn)同影響知識型團隊創(chuàng)造力的動態(tài)過程。后續(xù)研究可采用縱向設(shè)計，追蹤知識型團隊創(chuàng)造力形成的過程，更深入分析各研究變量之間的關(guān)系，揭示不同異質(zhì)性特質(zhì)對團隊創(chuàng)造力影響的動態(tài)過程。②本研究探討了知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力的影響效果，盡管將年齡與性別等人口特征方面的淺層異質(zhì)性作為控制變量，但對其他可能存在的異質(zhì)性特質(zhì)尚未進行有效對比，對于知識異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性兩者間的競爭關(guān)系進行了初步探索，但對異質(zhì)性競爭對團隊創(chuàng)造力的影響機制尚未展開研究，后續(xù)研究可以做進一步探索。③本研究中的相關(guān)研究變量都是由團隊成員根據(jù)團隊情況進行報告，盡管對同源數(shù)據(jù)進行了相應(yīng)的技術(shù)處理，但同源誤差的存在仍有可能影響研究結(jié)果，后續(xù)研究設(shè)計可通過主管與成員分別對相關(guān)變量進行測量，避免同源誤差的問題。

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(責(zé)任編輯 劉傳忠)

EffectsofTeamHeterogeneityonTeamCreativity：TheMediatingRoleofTeamLearningBehaviorandtheModeratingRoleofTeamIdentity

Chen Wenchun1,Zhang Yiming2

(1.Tianjin Normal University,Tianjin 300387,China；2.Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

F272.92

A

天津高校人文社科項目“知識型團隊成員多樣性對團隊創(chuàng)造力的影響機制研究”(52WR1409)。

2016-12-14

陳文春(1979-)，福建長汀人，博士，講師；研究方向：組織行為與人力資源管理。