于海豐

摘要：面對煤炭市場持續(xù)低位運行的困難經(jīng)濟形勢，需要積極更新思維、轉(zhuǎn)變觀念，重新找準人力資源工作服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、改革實踐的著力點，把保證企業(yè)良好的安全生產(chǎn)秩序和員工隊伍穩(wěn)定作為首要任務(wù)，結(jié)合管理職能，創(chuàng)新實施“信訪穩(wěn)定協(xié)調(diào)聯(lián)動機制、人力資源數(shù)據(jù)動態(tài)分析預(yù)警機制、工資收入分析橫向?qū)Ρ葯C制、員工考勤分析督導(dǎo)機制”四項機制，進一步深化和拓展了組織保障職能，有力地助推了企業(yè)度危求進、逆勢發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢；改革；機制

一、提出的背景

（一）超前協(xié)調(diào)防控，化解各類矛盾問題

困難經(jīng)濟形勢下，受工資緩發(fā)影響，思想波動大，極易受各種不良言論和行為影響，導(dǎo)致不服從管理、違規(guī)違紀等事件發(fā)生。為了超前防范和解決各類矛盾，把隱患問題消滅在萌芽狀態(tài)，應(yīng)該建立信訪穩(wěn)定協(xié)調(diào)聯(lián)動機制。

（二）降低收入預(yù)期，提高員工心理承受能力

受煤炭宏觀經(jīng)濟形勢影響，員工工資收入持續(xù)下滑，長時間的工資緩發(fā)勢必會影響員工工作熱情，給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來不可估量的影響。適時建立工資收入分析橫向?qū)Ρ葯C制，有側(cè)重、有重點的加強不同群體之間的工資收入分析對比，有利于引導(dǎo)員工降低收入預(yù)期，提高心理承受能力。

（三）分析考勤數(shù)據(jù)，維護正常安全生產(chǎn)秩序

隨著工資緩發(fā)時間的延長，員工休各類有資假以及消極怠工、曠工等影響出勤率的情況日益增多，針對這種情況，建立員工考勤分析督導(dǎo)機制，由人力資源部和基層單位加強對員工考勤情況的數(shù)據(jù)分析和檢查督導(dǎo)，從而有效保證企業(yè)正常安全生產(chǎn)秩序。

二、主要做法

（一）建立信訪穩(wěn)定協(xié)調(diào)聯(lián)動機制

一是超前防控、動態(tài)跟蹤。梳理篩查已經(jīng)引起或可能引起不穩(wěn)定因素、上訪案件的重點人員，建立重點人群跟蹤管理檔案，各相關(guān)部門及時溝通、協(xié)調(diào)聯(lián)動，加強對重點人員、重點事件的超前了解、超前掌握，及時反饋，將各類隱患問題控制解決在萌芽狀態(tài)。

二是十措并舉、處理積案。堅持用足感情、用好政策上線，積極落實好入戶解答、家訪實情，專人專管、首問負責，重點監(jiān)控、跟蹤建檔等綜合措施，積極穩(wěn)妥地處理好歷史性上訪案件。

三是及時摸排、杜絕新案件。通過深入基層、走訪調(diào)查、談心家訪等多種形式，針對存在的不穩(wěn)定隱患，及時進行分析研判，及時采取應(yīng)對措施，及時消除穩(wěn)定隱患，確保發(fā)現(xiàn)問題及時化解，不產(chǎn)生新的上訪案件。

（二）建立人力資源數(shù)據(jù)動態(tài)分析預(yù)警機制

一是月分析。每月利用信息管控系統(tǒng)對基層單位勞動定員進行統(tǒng)計分析，跟公司下達的定員指標相比較，人員差多少、缺員情況、冗員情況，是重點崗位缺員，還是輔助崗位缺員，動態(tài)掌握冗缺員情況，增強人力資源宏觀掌控，加強內(nèi)部余缺調(diào)劑。

二是季反饋。每季度對關(guān)鍵性技術(shù)崗位人才勞動用工情況進行統(tǒng)計分析，以表格形式反饋數(shù)據(jù)分析情況，為合理進行內(nèi)部余缺調(diào)劑，科學組織冗余人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，加強關(guān)鍵崗位技術(shù)傳承提供參考依據(jù)。

（三）建立工資收入分析橫向?qū)Ρ葯C制

一是合理調(diào)控薪酬分配比例，加大有限資金向一線傾斜、向高技能人才傾斜、向苦臟累險崗位傾斜力度。

二是結(jié)合工資收入分析數(shù)據(jù)和走訪調(diào)研情況，及時掌握困難時期，各類群體對工資收入的心理預(yù)期、心理底線，有的放矢地加強思想引導(dǎo)。

（四）建立員工考勤分析督導(dǎo)機制

一是推行出勤率預(yù)警。根據(jù)各單位實際，設(shè)定出勤率警戒線，按月監(jiān)控出勤率情況，對低于警戒線的單位，及時與分線礦領(lǐng)導(dǎo)和基層單位溝通協(xié)調(diào)，幫助制定整改措施。

二是加強傷病、曠工、各種帶薪休假分析。按月統(tǒng)計分析，對較高的單位開據(jù)整改通知單，說明原因，拿出措施。

三是實施基層自查和礦級督查。針對解決勞動紀律和考勤管理暴露出的各種問題，每月有主題、有活動、有實效。相繼開展“學規(guī)章、守紀律、強管理”、“嚴自查、深整改、強管理、提效率”考勤及勞動用工管理排查整頓等主題月活動，由公司層和基層單位開展兩級自查，動態(tài)巡查、嚴肅懲處。

四是推行“三核兩談一訪一辦理”管理模式。圍繞加強非正常出勤人員管理，積極采取應(yīng)對措施，推行“三核兩談一訪一辦理”管理模式。

三、實施后產(chǎn)生的效果

通過創(chuàng)新實施“四項機制”，有力地拓展了人力資源工作深度，釋放了管理潛能，收到了事半功倍的工作效果。主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）促進了員工隊伍穩(wěn)定

以“四項機制”的貫徹執(zhí)行為基礎(chǔ)，在穩(wěn)定員工思想方面，使思想引領(lǐng)工作更具針對性、更有說服力，形成了機關(guān)各部門協(xié)調(diào)聯(lián)動抓穩(wěn)定的“大政工”格局，有效提升了信訪積案辦結(jié)率，并杜絕了新上訪案件的發(fā)生，為企業(yè)和諧穩(wěn)定夯實了基礎(chǔ)。

（二）保證了良好的安全生產(chǎn)秩序

通過創(chuàng)新性推行非正常出勤人員“三核兩談一訪一辦理”管理模式，加強“員工班前會點名簽到、考勤打卡記載和當日工作計資”三賬統(tǒng)一的“三位一體”考勤管理，明確基層單位正職考勤管理主體責任和重新界定人力資源部考勤辦公室管理職責等管理手段，有效保證了生產(chǎn)一線、輔助和地面單位員工出勤率。

（三）放大了人力資源管理效能

打破了人力資源管理的固有思維模式，從常規(guī)性、業(yè)務(wù)性工作框架中跳出來，找準新時期助推企業(yè)改革實踐的工作內(nèi)涵和定位。進一步促進了干部和工人管理、考勤管理、社保管理等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)職能向調(diào)研分析、輔助決策，創(chuàng)新手段、固本強基，活化載體、拓展深度，高標定位、引領(lǐng)前沿的務(wù)實型、創(chuàng)新型、服務(wù)型人力資源管理目標和方向轉(zhuǎn)變，不斷放大人力資源管理效能、管理效應(yīng)，融入企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展大局、融入企業(yè)改革進程，努力開創(chuàng)與時俱進的人力資源工作新格局。