摘 要：面對21世紀知識技術(shù)革新和人才競爭，高校也不能逃避這場優(yōu)剩劣汰的戰(zhàn)爭。作為高校教師，是知識分子中的優(yōu)秀群體，是培育高層次人才和進行科學研究的重要隊伍。其工作質(zhì)量直接關(guān)系到國家高等教育的品質(zhì)，高層次人才的質(zhì)量。在眾多影響高校教師工作績效的因素中，不可忽視的是高校教師心理契約這個內(nèi)容，因為它直接影響到高校教師工作的主觀能動性。調(diào)動高校教師工作主觀能動性前提需要充分了解和認識高校教師心理契約對其工作績效的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校教師；工作績效

一、心理契約

心理契約是上世紀60年代提出的心理學術(shù)語。最早提出這個概念的學者是組織心理學家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在著作《理解組織行為》描述下屬與主管之間的關(guān)系。盧梭在1996年實證研究結(jié)果顯示，心理契約由交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度構(gòu)成。交易維度是指組織與員工提供基本的物質(zhì)保障，員工完成職責范圍內(nèi)工作任務(wù)。關(guān)系維度是指員工與組織注重雙方長期穩(wěn)定的關(guān)系，促進雙方共同發(fā)展。團隊成員維度是指員工與組織關(guān)注良好的人際關(guān)系和環(huán)境氛圍。本文結(jié)合前人成果，對心理契約理解為：交易責任維度、發(fā)展責任維度和關(guān)系責任維度。

二、工作績效

在《組織績效管理》理查德·威廉姆斯提到：“員工績效的廣義定義包括工作產(chǎn)出和行為”。關(guān)于績效的維度內(nèi)容，對其機構(gòu)劃分最基本的理論之一是卡茨和卡恩1978年提出的三維度：①加入組織并留在組織；②達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標準；③自發(fā)進行組織規(guī)定之外的活動。

而在1993年，鮑曼提出著名的“關(guān)聯(lián)績效-任務(wù)績效”二維績效模型。將工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。任務(wù)績效意思是：所規(guī)定的行為或者與特定的工作有關(guān)的行為。而關(guān)聯(lián)績效則是只自發(fā)的行為或非特定的工作有關(guān)的行為。

只有確定影響績效的因素，方可提出綜合激勵措施，有效地提高地方高校專職教師的工作績效。

三、心理契約對工作績效的影響

（1）高校教師心理契約交易責任維度滿足度越高，越有助于提高專職教師的任務(wù)績效。物質(zhì)基礎(chǔ)是工作謀生的基本需求。在這個需求層面得以滿足是對工作積極性的提高是有明顯作用的，這可以促使專職教師愿意積極工作來回報地方高校給予的物質(zhì)激勵。

（2）高校教師心理契約發(fā)展責任維度滿足度越高，越有助于提高教師的關(guān)聯(lián)績效。物質(zhì)基礎(chǔ)的滿足，可促進專職教師愿意積極工作之余，還可培養(yǎng)其工作使命感，愿意對崗位多奉獻。

（3）高校教師心理契約中發(fā)展責任維度得到滿足，能提高對其任務(wù)績效。高校通過為教師職業(yè)發(fā)展提供協(xié)助以及建議，這能幫助教師在本職工作中更清晰前進。這無異對專職教師任務(wù)績效是有幫助的。

（4）高校教師心理契約中發(fā)展責任維度對其關(guān)聯(lián)績效顯著正相關(guān)。高校提高組織管理水平，還為教師提供職業(yè)發(fā)展意見，除了可以幫助教師在本職工作上有所進步以外，還可以為教師提供社會性、全局性的信息，這有助于教師更全面發(fā)展，適應(yīng)日新月異教育改革的需要。

（5）高校教師心理契約中關(guān)系責任維度的滿足，有助于其任務(wù)績效的提高。教師在一個良好的舒適的工作環(huán)境中，可以獲得組織的認同感和歸屬感，這點有助于教師以主人翁精神努力完成工作任務(wù)，愿意為集體作出本職工作的貢獻。

（6）高校教師心理契約中關(guān)系責任維度越得到滿足，越能提高其關(guān)聯(lián)績效。教師處在一個良好的辦公環(huán)境和和諧的人際環(huán)境中，與周圍形成良好的關(guān)系。有助于教師輕松地、自由地發(fā)揮創(chuàng)造能力進行科研。同事之間的良性競爭與互助，也明顯有助于提高專職教師的工作熱情度。

四、提高高校教師工作績效的策略

根據(jù)馬斯洛需求金字塔理論可以推斷：高校教師心理契約對其工作績效是有顯著影響的。當高校教師心理契約滿足程度越高，越有助于其工作績效的提高。因此，在提出高校教師工作績效提高的策略，本文從心理契約三個維度方面來分別提出建議。

（一）高校教師心理契約的交易維度

1.構(gòu)建公平合理的地方高校專職教師薪酬制度

建立公平合理的薪酬制度，除了在設(shè)計薪酬制度上要體現(xiàn)多勞多得的競爭和公平特性外，應(yīng)當結(jié)合教學特點和教師知識層面調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并構(gòu)建平臺供專職教師了解薪酬結(jié)構(gòu)。針對地方高校的特點，薪酬制度設(shè)計應(yīng)該考慮同區(qū)域、同等規(guī)模院校普遍薪酬水平，還要體現(xiàn)效率性地加大崗位津貼制度改革。

2.完善地方高校專職教師績效考核體系

完善高校教師績效考核體系，一方面可以為地方高校管理層提供人才使用情況信息和人力資源成本計算依據(jù)；另一方面通過公開績效考核情況。這樣能激勵專職教師積極工作、監(jiān)督地方高?？茖W用人、完善“制度治校、人才管?！?。

3.推進地方高職專職教師轉(zhuǎn)崗制和淘汰制

高校是需要緊跟社會發(fā)展節(jié)奏不斷進步的人才搖籃。積極加強對專職教師的師資建設(shè)。對不能達到教學條件的專職教師，可考慮暫停其教學任務(wù)，對其進行再上崗培訓。而對于有能力、有意向成為專職教師的職工，可以進行崗前考核，達標后可進入專職教師教學一線位置。

（二）地方高校專職教師心理契約發(fā)展維度

1.提供多元化培訓機會，創(chuàng)造更多發(fā)展深造空間

專職教師為了保持教學水平、提升教學水平，離不開與時俱進，繼續(xù)培訓進修深造。這有助于提高其職業(yè)競爭力，也有助于提高地方高校的整體教學質(zhì)量。

對于高校而言，需要和鼓勵專職教師進行在職培訓、進修、深造，不僅僅是工作性質(zhì)的需要，還是人才儲備和人才管理的需要。高校為教師提供培訓機會，能讓教師感受到組織對其職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)注，有助于激勵其更努力工作。

2.提供科學職業(yè)生涯管理方案，協(xié)助地方高校專職教師職業(yè)規(guī)劃

教師職業(yè)生涯管理是學校和教師共同對教師的職業(yè)生涯進行規(guī)劃、執(zhí)行、反饋和修正的過程，是學校幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展其職業(yè)生涯的一些活動。鑒于此，高校為了專職教師個人發(fā)展與學校發(fā)展吻合度更高，應(yīng)對專職教師進行必要的職業(yè)引導和建議。

具體可以通過使用專業(yè)職業(yè)能力測試分析結(jié)果，結(jié)合學校發(fā)展需要、個人特點等，協(xié)助專職教師選定職業(yè)目標，制定職業(yè)發(fā)展計劃，幫助專職教師認準目標、清晰進步。特別是對于年輕教師，可以縮短職業(yè)迷茫期，提高職業(yè)成長速度。

（三）地方高校專職教師心理契約關(guān)系維度

1.營造良好的工作人際關(guān)系

雖然為人師，經(jīng)常鼓勵學生、關(guān)愛學生；同樣高校教師也需要來自學校領(lǐng)導的支持、信任和關(guān)懷，需要來自同事的友好合作、互相交流和互相尊重。因此，高校帶頭尊重專職教師、給予人文關(guān)懷，允許專職教師發(fā)表意見和看法，支持教師合理的工作創(chuàng)新和改革。教師待在學校有主人翁的歸屬感、安全感，有助于提高教師工作積極性。

2.發(fā)揮高校教師自主科研創(chuàng)新能力

對于教學中有創(chuàng)新意愿和行為的專職教師要多鼓勵、多溝通和協(xié)助，積極提供政策上、物質(zhì)上、精神上的支持和幫助。比如，教師科研創(chuàng)新，學?？梢蕴峁＠夹g(shù)申請輔助支持；還可以做好與政府溝通的橋梁，把社會服務(wù)的需要性帶進校園，為有科研能力和意愿的教師提供信息。

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作者簡介：

曾麗婷（1984.10—），女，廣東惠州人，在職研究生，研究方向：MPA公共管理。