孫武

與一對一和結(jié)構(gòu)化面試相比，集體參與面試的人際互動更為活躍，它能讓被試者在多維的人際互動情境中展示出更加豐富的個人信息和言行細(xì)節(jié)。通過集體面試，考官既可以從中考察面試者的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、靈活應(yīng)變能力、邏輯分析能力等，還可以通過設(shè)置時間壓力、競爭壓力，并透過面試者在壓力下的各種言行細(xì)節(jié)綜合評價其個性特質(zhì)，比如：是否具有自信心、進(jìn)取心、責(zé)任心；當(dāng)意見不同時，是否能夠傾聽與說服他人；當(dāng)發(fā)生矛盾時，是否能夠保持穩(wěn)定的情緒，等等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是集體面試環(huán)節(jié)中最為常用的測評工具。在該環(huán)節(jié)中，題目本身的優(yōu)劣對于測評效度的影響最為重要。面試拒絕Low招，那么，高效度的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目應(yīng)具備哪些特征呢？不妨通過以下三個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目加以對照。

題目一：

對于一個企業(yè)來講，該以哪一種方式進(jìn)行管理，并請闡述理由。

A.宗教 B.軍隊 C.學(xué)校

題目一較為簡單。由于欠缺較為具體的背景信息，題目一要求被試者基于不夠具體的信息，發(fā)揮自身的知識儲備，綜合分析“企業(yè)”“宗教”“軍隊”“學(xué)?！钡容^為抽象的組織形態(tài)的定義、特質(zhì)和差異，并進(jìn)行匹配性分析。該題目的結(jié)論可以在一定程度上體現(xiàn)被試者的社會傾向性，比如：有的被試者比較傾向于企業(yè)以軍隊的方式來管理更容易成功。

盡管題目一尚有一定的追問余地，但所追問的細(xì)節(jié)無法具體化。

題目二：

假設(shè)你是某市市長，后天上午9-10點同時有5項活動需要你參加，但你只能親自參加一項，請問你會選擇哪一項活動并闡述原因。

A.母校建校50周年校慶活動

B.新浪網(wǎng)約市長和市民關(guān)于“房價”的網(wǎng)絡(luò)聊天互動

C.會見“世界五百強(qiáng)”企業(yè)CEO

D.下崗再就業(yè)職工美食一條街開業(yè)典禮

E.某省領(lǐng)導(dǎo)帶隊的各地市市長到本市考察調(diào)研的接機(jī)事宜

題目二是筆者多年前設(shè)計的。與題目一相比，它有較為具體的背景和人物角色設(shè)定，五個備選活動場景也相對清晰明確。該題目的優(yōu)點之一，就是被試者選擇參加任何一項活動都能言之成理。事實上，該題目并沒有所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案，這也意味著被試者即使提前知道了題目也沒有太大影響。

此題的用意在于，不同被試者做出不同的選擇，在闡述理由的過程中會呈現(xiàn)出非常不同的思維決策模式和素質(zhì)特征。

另外，被試者選擇任何一項活動，都會為面試考官留下充分的追問余地。比如，選擇參加母校建校50周年校慶活動，面試官就可以要求被試者準(zhǔn)備2分鐘左右的校慶即興發(fā)言；如果被試者沒有選擇參加這項活動，面試官可以詢問他將如何回復(fù)母校的邀請，是直接拒絕，還是有其他方案？再根據(jù)被試者的決定，繼續(xù)追問和提出新的挑戰(zhàn)。

如果被試者選擇會見“世界五百強(qiáng)企業(yè)”CEO，面試官可以追問他在會面前會做哪些準(zhǔn)備工作，如果需要贈送這位CEO一份禮物，他會選擇什么禮物，并說明理由?；蛘咦穯枺谫浰投Y物時要對這位國外來的CEO說些什么。

總之，題目二的外延很廣，面試官可以根據(jù)被試者的回答，繼續(xù)深入挖掘和詢問。由此，對不同被試者的測評就很容易拉開區(qū)分度。

題目三：

作為一家外資計算機(jī)公司的管理者，今天上午你案頭有六件事情需要處理。仔細(xì)想想，你會按照什么順序來處理這六件事情，為什么？你打算分別如何處理？

A.校園招聘只剩下兩周時間，人力資源部負(fù)責(zé)人卻因家中急事突然辭職

B.美國總部市場總監(jiān)臨時決定明天下午來公司視察

C.競爭對手制造虛假消息，指責(zé)公司新產(chǎn)品有嚴(yán)重質(zhì)量缺陷

D.發(fā)現(xiàn)另一公司同類產(chǎn)品嚴(yán)重侵權(quán)

E.由公司發(fā)起的大型慈善晚宴需要籌備

F.全公司季度例會需要你主持，評選本季度優(yōu)秀員工并頒獎

題目三與題目二相似，都屬于多選一形式，且所列出的事項更為具體和緊急。

在具體操作無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，如果面試官能夠在時間的緊迫性和每一個事項的棘手及緊迫程度上進(jìn)一步加以渲染，被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、抗壓能力、組織協(xié)調(diào)能力以及解決問題的應(yīng)變能力及創(chuàng)新能力等，都能得到有效考察。

比如，針對C事項，可以考察被試者應(yīng)對復(fù)雜問題時考慮是否全面，如何獲取信息并做出決策，決策的依據(jù)是什么；又比如，被試者是否能提出先了解具體細(xì)節(jié)，是哪位競爭對手，如何認(rèn)定？事件的詳細(xì)過程如何？目前已經(jīng)造成了哪些影響？消費(fèi)者、經(jīng)銷商、網(wǎng)絡(luò)、媒體、政府相關(guān)部門等相關(guān)方目前是何反應(yīng)？如果面試官針對每一個選項都能事先準(zhǔn)備更多矛盾沖突的細(xì)節(jié)，那么測試的效度又將大為提高。

通過對上述三個題目的對比分析可以看出，在集體面試中，題目二和題目三的實際運(yùn)用效果遠(yuǎn)比題目一要準(zhǔn)確、深入，效度更高。由此我們可以得出結(jié)論，高效度的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題題目一般具備三個特征：

無明顯的社會傾向性

沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目可以給每一位被試者留下充分發(fā)揮的空間。每一種答案都能反映應(yīng)聘者某一方面或某些方面的能力或素質(zhì)特征。在回答此類問題時，被試者無須事先準(zhǔn)備，只要憑借過去積累的知識及經(jīng)驗，就可以得出自己的答案。

留有連續(xù)追問的余地

被試者做出回答后，題目本身的延伸性可以為考官提供連續(xù)拋出新問題的空間，對被試者不斷提出新的挑戰(zhàn)和要求。

具備良好的測評區(qū)分度

題目必須有一定的情境或背景，這樣對被試者的要求會更加具體，也會拓展出更多的維度。企業(yè)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)設(shè)置的題目效度越高，被試者就越容易在較為復(fù)雜有趣、有深度廣度的測評游戲中展示自身多方面的能力和素質(zhì)，面試官也就越容易在較多被試者中分清高下優(yōu)劣。但是要指出的是，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對評委的評價能力和經(jīng)驗水平要求較高。

責(zé)編/張曉莉endprint