張彭躍

官渡之戰(zhàn)前夕，許攸前去投奔曹操，曹操驚喜得連鞋子都來不及穿，就跑到門外迎接。許攸由此成為曹操此役獲勝的關(guān)鍵人物;李世民為了魏征，拋卻當(dāng)初對方想置他于死地的前仇，不計前嫌，接納魏征，成就了一段君賢臣直的佳話，推動了唐朝初期的人才納諫之風(fēng)。

古往今來，世人對人才的重視是一脈相承的。尤其在行業(yè)變革及跨界顛覆不時發(fā)生的當(dāng)下，企業(yè)能否迅速有效地招募到卓越高管、創(chuàng)新精英及骨干員工，將是一件關(guān)系到企業(yè)命運甚至生死存亡的大事。

人才決策是最重要的經(jīng)營決策。獵頭行業(yè)開拓者之一的戴維·E·佩里和資深職業(yè)招聘顧問馬克·J·哈魯斯卡用三十年的人才招募經(jīng)驗告訴我們，只要策略得當(dāng)、流程嚴(yán)謹(jǐn)，就可以為企業(yè)招募到最合適的頂尖人才。

關(guān)于人才期望價值的設(shè)定

聘用人才是企業(yè)經(jīng)營者最重要的一項經(jīng)營決策。一位人才到底價值幾何？要回答這個問題，不能僅從薪酬的角度，還要從人才價值的角度看。

夢工廠動畫公司在上市時，投資商們頃刻間將其市值炒到了20億美元。而夢工廠那時候還只是一個沒有工作間、沒有電影作品，甚至沒有一位簽約明星的電影工作室。它唯一擁有的就是創(chuàng)始人史蒂夫·斯皮爾伯格、杰弗里·卡森伯格和戴維·格芬身上的無形資產(chǎn)，也就是“無形價值”。資深信息專家斯坦·戴維斯證實了，在當(dāng)今經(jīng)濟環(huán)境下，人的價值正變得愈發(fā)重要。一個人的價值高低，直接體現(xiàn)在別人愿意付出多少，以便從他那里獲得某些東西。

那么，如何評判一位候選人是否具備卓越的思維模式呢？有以下五大成功支柱可供參考：

品質(zhì)，包括正直、誠實、信譽、值得信任、毅力、韌性、個人思維模式、決策判斷、身經(jīng)百戰(zhàn)、好奇天性。

智商，包括策略、創(chuàng)新性思維、機敏、分析能力。

商業(yè)智力，包括判斷力、商務(wù)共識、資金意識、風(fēng)險承受力、顧客導(dǎo)向。

領(lǐng)導(dǎo)力，包括承諾、熱情、人際能力、愿景才能、主動性、注重結(jié)果。

情商，包括自我意識、文化、同理心。

如今，對于一個管理者而言，情商是成功的關(guān)鍵。對于知識型員工來說，指揮與控制以及專制的命令正在失去效力，管理者需要以更開明的領(lǐng)導(dǎo)力引導(dǎo)員工。

世界進入三維時代，進步速度堪比電子游戲，總是處于實時的急速震蕩或被震蕩之中。而在這樣的快節(jié)奏混戰(zhàn)中，我們得非常謹(jǐn)慎地設(shè)定任務(wù)：不浪費精力，不規(guī)劃模棱兩可的愿景。找到對的人選變得空前重要。價值網(wǎng)絡(luò)基于三個維度來對人才價值進行評判。

該網(wǎng)絡(luò)將幫助企業(yè)評估人才能夠為企業(yè)帶來多大的價值，從而把該人選的價值體系與企業(yè)自身的需求進行匹配，以確保完美契合。

這三個維度或者說是軸線，為企業(yè)搭起了一個基本架構(gòu)：

標(biāo)注價值——明確重要價值：你的公司需要什么樣的價值貢獻，你怎樣估量某人的價值。

瞄準(zhǔn)價值——定位重要價值：你在何處能夠找到這樣精準(zhǔn)的技能與價值的結(jié)合，并主動辨識出理想人選。

狙擊價值——獲得重要價值：你怎樣才能吸引該人才，令其進入你的公司。

需要注意的是，價值并不等同于薪酬，更不是由職位、職稱所決定的。對于企業(yè)而言，明確什么是重要的，也就意味著要將眼光放到職稱和薪酬表之外，尤其當(dāng)我們身處“黑天鵝事件”頻發(fā)、不確定性已成為常態(tài)的知識經(jīng)濟時代。

一般而言，人才尋訪顧問都明白如何去測評某人所做的貢獻，但是只有少數(shù)能力非凡的顧問具有卓越的先見，能夠評估特定人選是否會在未來表現(xiàn)得星光熠熠。為了達(dá)到這種境界，在尋訪人才時，務(wù)必要透徹地理解自己真正需要的價值貢獻，并且能夠真切地感知它。

審視所有的招聘文檔

招聘文檔大體包括職位描述、職位概述、候選人機密概要及面試指南等。要成功聘請一位高級管理人員，至關(guān)重要的一點就是對人選將承擔(dān)的職責(zé)以及實際工作環(huán)境有一個清晰明確的理解。

一次成功的高管選聘始于對職位角色、職責(zé)和能力有一個準(zhǔn)確透徹的定義。一旦相關(guān)要求確定下來，個人層面與職業(yè)層面上關(guān)乎成功所需的相關(guān)特質(zhì)就會打上企業(yè)獨有的文化和環(huán)境因素的烙印。在招聘過程中，每一項議題與決定都應(yīng)源自企業(yè)戰(zhàn)略，而企業(yè)戰(zhàn)略引導(dǎo)職位描述，職位描述則影響人選的基本特征。

通常，一份靠譜的職位描述應(yīng)包含以下基本要素：頭銜、直接匯報人、職位概述、職位特定的功能性需求、履行職位所需的教育背景和特定經(jīng)驗等。無論企業(yè)處于哪個階段，職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)威、績效要求、個人素質(zhì)、適配、報酬等指標(biāo)都是撰寫職位描述時所必需的。

為了吸引最優(yōu)秀的人才，職位概述的內(nèi)容必須引人入勝，在不遺漏關(guān)鍵要素的情況下盡量簡潔，并且忠實于企業(yè)品牌。完美的職位概述既不能過于夸張，也不能過于含糊，最好用清晰的語言將企業(yè)精神展現(xiàn)出來。在格式上要做到：（1）展示內(nèi)容盡可能地使用條目式;（2）分清所要傳達(dá)信息的主次;（3）彰顯公司的特點。

大部分高管人員沒有太多時間來撰寫自己的簡歷。那就需要候選人機密概要出場了——企業(yè)可將一份特制的表格寄給自己感興趣的候選人，該表格由十多個問題構(gòu)成，問題都切中雇主招聘要求中最關(guān)鍵、最敏感的項目，候選人只需回答表格中的一些問題即可。

完成職位描述、職位概述及候選人機密概要后，企業(yè)還需要起草一份包含與該職位所需能力相關(guān)的行為面試指南，以此來引導(dǎo)后續(xù)工作。

人才尋訪調(diào)研和標(biāo)桿測試

優(yōu)秀的調(diào)研人員往往不為思維定式所限，不會將自己局限于數(shù)據(jù)庫中已有的那些人才，只聘用那些“伸手就能夠到的果實”，他們往往將所有管理人才均視為可招募的對象。endprint

擬定一份初選名單最快捷的方法，就是通過簡化的程序回答以下問題：

哪些公司是契合本公司需求的高級管理人才的最佳來源？

本公司處于什么行業(yè)？

本公司的競爭對手是誰？

本公司的供應(yīng)商是誰？

本公司的廠商是誰？

他們各自擔(dān)任著什么樣的功能職位？

他們各自有哪些特定的職能與擬聘職位相關(guān)？

當(dāng)初是哪些趨勢或事件將他們吸引進本公司的？

發(fā)生什么樣的問題可能會驅(qū)使他們離開本公司或本行業(yè)？

最初，這份名單可能會非常龐大，但是一位足夠理智的調(diào)研人員很容易就能將其縮減為一支數(shù)量可控的全明星陣容。

下一步工作內(nèi)容就是校準(zhǔn)思維，迅速篩選出符合資質(zhì)的人選。在這一步，企業(yè)需要回答以下問題：

競爭對手最頂尖的管理人才都有哪些人？

哪些管理人才已展現(xiàn)出他們的勝任力？

其中有哪些人能勝任此職？

關(guān)于他，你都了解些什么？

職責(zé)

成就

優(yōu)勢（弱點）

業(yè)績記錄

生涯抱負(fù)

為什么他們可能會對你提供的機會感興趣？

要搜集這些信息，除了網(wǎng)上公開的數(shù)據(jù)庫，有時候還要依賴一些非常好的用于識別高管、經(jīng)理以及高端資深員工的互聯(lián)網(wǎng)工具。

人才尋訪過程中真正的挑戰(zhàn)在于保證公司價值觀與候選人價值觀一致，也就是通常所指的“契合”。無論企業(yè)投入多少時間和精力來確定理想人選，一旦面試進程開始，就不可避免地會遭遇失誤。所以，在尋訪高端人才之前，企業(yè)有必要對候選人進行標(biāo)桿面試。

在高級人才尋訪過程中，標(biāo)桿管理就是選擇其中一位候選人進行面試，以衡量企業(yè)招募小組就該職位所需的技能、經(jīng)驗、契合度是否達(dá)成一致。標(biāo)桿測試的人選應(yīng)當(dāng)是一位被所有招募小組成員都了解的人，他應(yīng)當(dāng)符合職位要求中硬件指標(biāo)的80%，以及相關(guān)軟實力的95%。

企業(yè)從一開始就采取標(biāo)桿管理，可以減少甚至避免聘用錯誤人選。在著手進行人才尋訪之前，先校準(zhǔn)需求，當(dāng)企業(yè)從業(yè)務(wù)需要和契合度兩個角度清晰地理解候選人的資料時，人才尋訪就會變得高度聚焦。

一場標(biāo)桿面試之后，一位優(yōu)秀的職業(yè)招聘顧問能夠客觀地對過程進行解構(gòu)，進而重新構(gòu)建職位角色。執(zhí)行得當(dāng)?shù)脑挘瑯?biāo)桿面試人選往往是人才尋訪項目結(jié)束時被公司聘用的對象，至少也是所聘職位最有力的競爭者之一。

多輪面試，追求最佳匹配

招募頂尖人才的一項重要工作就是做好面試規(guī)劃，建立一套可靠又穩(wěn)定的面試流程。面試之前做好準(zhǔn)備工作，面試之后做好跟進。

面試前的準(zhǔn)備工作包括：在所有的面試計劃安排好之后，立即將一份關(guān)于面試安排的行程表通過快遞或郵件告知應(yīng)聘者;如果面試官不止一人，則需要給大家提供一份“面試腳本”;瀏覽候選人的完整簡歷和候選人的關(guān)鍵信息。

具體面試采用如下兩個階段的面試方法：

階段一：標(biāo)桿面試，初始接觸，審查面試與候選人機密概要。

階段二：兩名招聘官組隊面試，尋訪小組負(fù)責(zé)人面試，尋訪小組負(fù)責(zé)人與最高招聘負(fù)責(zé)人面試，同級與直接上級面試，入圍候選人商務(wù)展示以及與客戶會面。

面試流程要超越面試本身，追尋應(yīng)聘者的本質(zhì)，如核心領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)道德、韌性、適應(yīng)性及熱情等等。

兩人一組面試候選人，目標(biāo)是將該人選在簡歷中羅列出的成就、經(jīng)歷和技能等與職位描述進行比較，找出不一致之處。如評估溝通技巧、依據(jù)標(biāo)桿面試對契合度進行判定、評估領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、深入了解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并評估適應(yīng)性等等。在候選人回顧他們的職業(yè)旅程時，通過考查以下五個問題，以使企業(yè)能獲得更加清晰的認(rèn)識：

1.您是怎么發(fā)現(xiàn)這個職位在招聘人才的？

2.您為什么想要這份工作？

3.您從工作中學(xué)到了什么？

4.您都完成了些什么？

5.您為何要離職？

與兩人一組面試不同，最高招聘負(fù)責(zé)人面試由最高招聘負(fù)責(zé)人主持。最高招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在面試開始之前閱讀招募組提供的資料和報告。本輪面試想要達(dá)到的目標(biāo)如下：

1.驗證招募組和職業(yè)招聘顧問的評估效果。

2.深入發(fā)掘候選人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

3.評估該候選人的契合度與個人風(fēng)格。

最高招聘負(fù)責(zé)人在這場面試中的核心作用就是不斷提出高難度問題，判斷候選人與團隊的契合度。

最后再來說說候選人商務(wù)展示部分。相信到了此刻，企業(yè)已經(jīng)能夠確信誰是最佳人選了，但仍然沒有切實領(lǐng)教過他們的行動力。所以建議讓候選人進行一次正式的商務(wù)演示。

可以要求候選人為一筆虛構(gòu)的新交易準(zhǔn)備一個二十分鐘左右的展示。對非銷售和市場類人才，特別是對變革推動型人才，可以讓他們設(shè)計“30-60-90天的工作計劃”。

這場展示要評估的是他們?nèi)绾瓮瓿杉榷繕?biāo)，有助于了解他們?nèi)绾嗡伎?，如何制定?zhàn)略，如何處理壓力、隨機應(yīng)變，以及考察他們的溝通和組織能力。

有些人擔(dān)心嚴(yán)苛的面試過程會消磨候選人的積極性，但是事實恰好相反。一個嚴(yán)苛的篩選過程可以將候選人匹配到理想的職位。

做好背調(diào)，防止虛假

對一個人精準(zhǔn)評估的唯一方式就是面試以及與其過去的同事進行交流，這些人是最了解求職者工作績效和表現(xiàn)的。這就涉及一個重要話題：背景調(diào)查。

任何一項背景調(diào)查，最重要的并非問題本身，而是選擇問誰。在對候選人進行背景調(diào)查時，企業(yè)應(yīng)該詢問有效的推薦人，包括直接推薦人和間接推薦人兩大類。

直接推薦人方面，最有用的推薦來自正參與或曾參與候選人日常工作的人，比如曾經(jīng)的主管、同事以及下屬等。從老板到同事，再到下屬，招募組需要以不同的方式進行核查，以獲得對候選人能力的全面認(rèn)知。

間接推薦人方面，除非預(yù)先做了一些工作，否則最好不要采用候選人提供的推薦人，招募組往往可以通過專業(yè)機構(gòu)找到絕佳的信息來源，比如通過候選人在行業(yè)內(nèi)的名聲來判斷其能力，或者通過網(wǎng)絡(luò)搜索關(guān)鍵詞來發(fā)現(xiàn)零零碎碎的信息。

必須強調(diào)一點，背景調(diào)查必須親力親為。

搞定協(xié)議，留住頂尖人才

這是招募到頂尖人才的最后一步。在這一步，候選人和企業(yè)之間來回磋商，旨在確定一份雙方都能接受的薪資水平。之后，就是擬定和發(fā)送錄用函。想要發(fā)起成功的邀請函，必須遵循以下五項基本原則：

第一，了解候選人想要加入公司的主要動機，并利用它進行說服，尤其是當(dāng)企業(yè)無法滿足其所有的薪資要求時，在某些情況下，精神上的財富要比真實的薪資價值高得多。

第二，根據(jù)職位描述中所定義和強調(diào)的內(nèi)容，構(gòu)建強化該職位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一攬子計劃。候選人期望能夠看到精確具體的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不是一副移動靶。

第三，確保候選人充分了解企業(yè)薪酬方案的所有特性。有時候，企業(yè)實際擁有的福利計劃要遠(yuǎn)比大多數(shù)招聘主管或候選人認(rèn)為的好。同樣，偶爾也會有某些公司給出的報價遠(yuǎn)不如他們自認(rèn)為的那么富有吸引力。

第四，確保給予的薪資水平既兼顧外部市場的競爭力，又兼顧內(nèi)部公平性。

第五，發(fā)揮創(chuàng)造性。例如，簽約獎金以及額外的股票期權(quán)之類的項目都能使候選人青睞有加，而且這些舉措也不會在企業(yè)內(nèi)部造成過度的混亂。

解決完候選人關(guān)心的問題，就可以創(chuàng)建一個薪酬包了。在每一位高級管理人員的薪酬包中，都有五個需要考慮的基本要素：基礎(chǔ)薪資、獎金、保險、額外津貼、股權(quán)等。當(dāng)然，在五個基本要素之中還包含著無數(shù)的變量。

雙方就條款進行磋商后即可達(dá)成協(xié)議。

招募頂尖人才在策略上充滿了挑戰(zhàn)性，在管理上要求也極高，有時候還會對企業(yè)的正常運營造成干擾。但是與此同時，一場成功的頂尖人才尋訪與招募是唯一能夠?qū)⒐緩氐滋嵘亮硪粋€檔次、令其爆發(fā)無限潛能的行動。只要執(zhí)行得當(dāng)，招募頂尖人才并不僅僅是有價值的，還是至關(guān)重要的。 責(zé)編/張曉莉endprint