如何審查新入職員工是否有競業(yè)限制

現(xiàn)在有一些來應(yīng)聘的員工與前公司曾簽有競業(yè)限制協(xié)議，但是在面試時卻刻意隱瞞這一點，導(dǎo)致我們很容易錄用還未解除競業(yè)限制的人員，這就會給公司帶來潛在風(fēng)險。請問，通過什么辦法能避免招聘到這樣的員工，如何規(guī)避這類風(fēng)險呢？

依照《勞動合同法》第八條的規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。入職審查（背景調(diào)查），是用人單位充分利用法定知情權(quán)，降低人力資源管理成本，避免潛在的法律風(fēng)險的最好機會。查明員工是否與其他用人單位簽有競業(yè)限制協(xié)議便是入職審查的重要部分。

在招用高級管理人員、高級技術(shù)人員或其他有可能掌握商業(yè)機密的員工時，用人單位不妨按照以下方法對員工是否存有競業(yè)限制進行嚴(yán)格審查，以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險。

1.詳細(xì)了解該員工在前單位是否為高級管理人員、高級技術(shù)人員或其他可能負(fù)有保密義務(wù)的人員。

2.通過查閱員工簡歷信息及問詢談話，向員工本人了解，是否與之前的用人單位簽有競業(yè)限制協(xié)議。

3.對擬聘用人員進行背景調(diào)查，向聘用者之前的用人單位確認(rèn)擬聘用者是否簽訂過競業(yè)限制協(xié)議。

4.入職時，要求聘用人員以書面形式作出未與其他用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議或已解除所有競業(yè)限制的承諾。

如用人單位已經(jīng)按照上述方法履行了審查義務(wù)，仍無法得知員工存有競業(yè)限制義務(wù)，則在主觀上不存在過錯，無需再對員工違反競業(yè)限制承擔(dān)相關(guān)連帶責(zé)任。當(dāng)然，一般來說，如果公司因為該員工披露機密而獲取了經(jīng)濟利益，對于其所獲的經(jīng)濟利益還是需要如實返還的。

終止競業(yè)限制，還支付競業(yè)限制補償嗎

我公司最近打算和一名員工解除勞動合同，該員工入職時曾簽過一份競業(yè)限制協(xié)議，約定公司將按照該員工離職前12個月月平均工資的30%按月支付競業(yè)限制補償?，F(xiàn)在，公司覺得員工的崗位沒有必要執(zhí)行這個競業(yè)限制，準(zhǔn)備免除該員工的就業(yè)限制，如果我們在和員工解除勞動合同時，主動和員工說明不再需要履行競業(yè)限制義務(wù)，還需要按月支付競業(yè)限制補償金嗎？又或者會不會被算違約而支付違約金？

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規(guī)定，在競業(yè)限制協(xié)議履行過程中，用人單位單方面解除競業(yè)限制協(xié)議的，需向勞動者額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

綜上，競業(yè)限制期限的起算時間是指用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系解除或終止之日。而用人單位需向勞動者支付競業(yè)限制補償金的前提條件則是在競業(yè)限制期內(nèi)，是勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)。因此，貴公司在和員工解除勞動合同時，那份競業(yè)限制協(xié)議尚未生效，競業(yè)限制期限還沒有正式起算，員工也還沒有實際履行競業(yè)限制義務(wù)，此時，如果貴公司主動放棄要求員工履行競業(yè)限制的權(quán)利，并不違反法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定，只要將免除競業(yè)限制義務(wù)的意思明確向員工表達(dá)，就無需在之后的日子里向員工支付競業(yè)限制補償，也不需要支付提前解除合同的違約金。

在此提醒用人單位，如果用人單位和勞動者約定了競業(yè)限制義務(wù)，一定要在和員工解除或終止勞動關(guān)系之日或之前明確告知勞動者是否免除該義務(wù)，考慮到日后取證問題，最好通過書面的形式告知，并讓員工簽收。如果用人單位沒有告知免除義務(wù)，而勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，勞動者則可以主張競業(yè)限制補償金，用人單位以無需其競業(yè)為由的抗辯理由不會被采信。如果用人單位在競業(yè)限制協(xié)議生效后（解除或終止勞動關(guān)系次日起）才向勞動者提出為其免除該義務(wù)，則需要向勞動者額外支付三個月的競業(yè)補償。另外，若需要員工履行競業(yè)限制義務(wù)，卻又沒有依照協(xié)議約定按月支付競業(yè)限制補償，反而超過三個月沒有支付競業(yè)限制補償金的，勞動者可以單方面解除競業(yè)限制協(xié)議，并可向用人單位主張拖欠的競業(yè)限制補償金。

企業(yè)能否限制簽有保密協(xié)議的員工

我公司有很多銷售人員，日常工作中經(jīng)常都會涉及公司的客戶名單、銷售信息等經(jīng)營信息，這些信息對公司經(jīng)營具有極其重要的作用，因而不能向外界透露。但是，由于銷售人員流動性較大，經(jīng)常有離職員工泄露信息，很有可能給公司經(jīng)營帶來極大的影響。請問，該如何防范這類員工泄露商業(yè)機密？對于簽訂了保密協(xié)議的銷售人員，能否禁止他們?nèi)ジ偁帉κ值墓竟ぷ鳎?/p>

員工對于在職期間從公司獲得的商業(yè)秘密具有保密義務(wù)和責(zé)任。掌握重要商業(yè)信息的員工一旦將商業(yè)秘密泄露給競爭對手，往往會給公司造成巨大的損失。因而，公司應(yīng)當(dāng)加強對這些人員的保密管理以及公司商業(yè)秘密保護方面的管理。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在日常管理中，應(yīng)當(dāng)與能夠掌握重要商業(yè)信息的員工及時簽訂保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，同時安排不同人員分管不同模塊，分解公司的商業(yè)秘密的管理歸屬，盡量避免核心商業(yè)秘密同時掌握在一個員工手上，以分?jǐn)偯孛苄孤讹L(fēng)險，降低秘密泄露的損失。并且，一旦發(fā)現(xiàn)員工有泄露商業(yè)秘密的情形，應(yīng)及時收集證據(jù)，必要時依法追究員工的法律責(zé)任，避免給公司擴大損失。這些員工離職時，也應(yīng)當(dāng)做好離職前的交接管理，盡量確保員工及時脫密。

需要明確的是，雖然保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議都是企業(yè)保護商業(yè)秘密的有效措施，但兩者是不同的。保密協(xié)議僅通過與保密義務(wù)人約定保密義務(wù)的方式進行商業(yè)秘密保護，競業(yè)限制協(xié)議才是通過與特定人員約定禁止其某些就業(yè)的方式來保護商業(yè)秘密。因此，與員工簽署單純約定保密條款的保密協(xié)議是不能禁止員工到競爭對手單位工作的。只有與員工在保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款或另外簽訂競業(yè)限制協(xié)議，才能限制員工就業(yè)。同時，在競業(yè)期限內(nèi)，公司還應(yīng)當(dāng)依照協(xié)議約定按月準(zhǔn)時向員工支付經(jīng)濟補償。依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，約定的補償標(biāo)準(zhǔn)每月不得低于員工在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，也不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果公司沒有嚴(yán)格依照約定支付相關(guān)補償，員工是有權(quán)解除協(xié)議并繼續(xù)就業(yè)的。

未簽訂保密協(xié)議，員工還有保密義務(wù)嗎

我們是一家軟件公司，公司有不少程序員，因為工作需要，這些員工或多或少都會接觸到我們公司的核心技術(shù)。最近我們發(fā)現(xiàn)，時常有程序員或者因為回家加班，或者出于其他情況，總是在未經(jīng)允許的情況下私自將技術(shù)資料下載到自己的電腦上或存入電子郵箱中。這樣一來，給我們公司增加了不少泄密的風(fēng)險。按照公司規(guī)定，員工如果擅自下載公司機密，是可以予以記過處分并進行罰款的。但是，我們實際上并沒有和員工簽署保密協(xié)議，也沒有向員工支付保密費。那么，可以按照員工手冊規(guī)定對員工進行處理么？再有，對于那些已經(jīng)離職的員工，如果他們使用之前下載的資料，公司又沒辦法通過員工手冊處理，又應(yīng)該怎么辦呢？

企業(yè)招用員工，將商業(yè)機密告知員工并允許其使用，是對該員工的信任以及生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而員工也正是職務(wù)原因，才有機會接觸和掌握這些商業(yè)機密，因此，可以明確的是，員工對于在崗期間獲取的公司商業(yè)機密負(fù)有保密義務(wù)，否則，不僅會擾亂正常的競爭市場秩序，也有悖誠實守信原則，所以，不論公司有沒有和員工簽保密協(xié)議，不論公司是否支付保密費，不論是在職期間還是離職后，員工都有為其知曉的公司商業(yè)機密保密的義務(wù)。

對于違反了公司保密規(guī)定的員工應(yīng)該如何處理呢？

一方面，可以根據(jù)員工泄密的具體行為，對應(yīng)公司的員工手冊或其他規(guī)章制度，看看是否符合違紀(jì)情形，按照違紀(jì)進行處理；另一方面，如果員工的泄密行為給公司造成了實際損失，公司則可以要求員工承擔(dān)侵犯公司商業(yè)機密的損害賠償責(zé)任，賠償給公司造成的實際損失。但是，如來信所說的情形，如果該員工的違規(guī)行為尚未給公司造成損失，公司卻對員工進行處罰，這肯定是不合適的。一來本身用人單位對員工沒有罰款權(quán)，對員工進行罰款沒有法律依據(jù)；二來損失尚未形成，員工對公司沒有損害賠償責(zé)任，因此，不需要承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任。

同樣，如果員工的泄密行為給公司造成了實際損失，即使員工已經(jīng)離職，公司也可以以侵犯公司商業(yè)機密為由要求員工承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，賠償相應(yīng)損失。

另外，如果員工的泄密行為非常惡劣，給公司造成了非常嚴(yán)重的影響，還可以考慮追究員工的刑事責(zé)任。我國《刑法》對于侵犯商業(yè)秘密的行為做了明確規(guī)定，一旦符合刑法的犯罪構(gòu)成要件，有符合法律規(guī)定的侵犯商業(yè)機密行為之一，給商業(yè)機密的權(quán)利人造成重大損失，可處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

需要強調(diào)一點，盡管一些企業(yè)沒有與員工簽訂保密協(xié)議，員工也仍然應(yīng)當(dāng)為其泄密行為承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，但是，這并不意味著保密協(xié)議不重要，或可有可無。一份完善的保密協(xié)議，是企業(yè)有效保護商業(yè)機密的重要前提。一方面，保密協(xié)議中可以具體明確商業(yè)機密的范圍和內(nèi)容，否則，企業(yè)商業(yè)信息遭到泄露時，很可能會因為該信息是否屬于商業(yè)機密發(fā)生爭議，而爭議的結(jié)果有時候會和企業(yè)的初衷相悖；另一方面，保密協(xié)議可以規(guī)定違約責(zé)任。實踐操作中，因泄露商業(yè)機密造成的損失是很難計算的，企業(yè)要舉證也非常困難，如果企業(yè)事先與員工對泄密的違約責(zé)任有約定，就可以省卻很多舉證難題直接要求承擔(dān)違約責(zé)任，同時還可以通過這樣的條款，讓員工清楚泄密的后果，而反過來抑制員工泄密行為的發(fā)生。 責(zé)編/寇斌